'Je moet je collega's aanspreken en feedback geven'. Dat zei een leidinggevende bij een intakegesprek voor een programma voor leiderschapsontwikkeling. In de praktijk bleek dat men op zijn afdeling onder het mom van 'open en eerlijk' met ongezouten kritiek vaak over de grens ging. Tegelijkertijd ging het in dit moderne bedrijf over persoonlijke ontwikkeling, elkaar ondersteunen en coachen.
Natuurlijk is feedback belangrijk. Geen feedback geven betekent: niet bewust van het effect van het gedrag en dus geen ontwikkeling. Mogelijk bekrachtig je zelfs het verkeerde gedrag, waardoor de ander geen idee heeft van wat je wel of niet waardeert. Een zinvol onderscheid bestaat tussen feedback, coaching en corrigeren. Voer het juiste gesprek in de juiste situatie, dan ben je altijd effectief, en anders is de kans groot op relatieschade, frustraties en demotivatie.
Verschil
Coaching gaat over het ontwikkelen en verbeteren van gemotiveerde medewerkers. Het heeft een positieve invloed op de vakbekwaamheid, het zelfvertrouwen en de onafhankelijkheid van medewerkers. Een correctiegesprek is nodig als een medewerker onderpresteert. Achterhaal dan de reden van de afwijking. Vraag door, luister heel goed naar de antwoorden en tussen de regels, anders is de kans groot dat je de clou mist en de prestaties alleen nog maar verder achteruit gaan.
Wie doet wat
Coaching vindt plaats op vaste tijden en regelmatig, met bij voorkeur iemand die die rol goed vervult. Een correctiegesprek voer je alleen als het nodig is, zo snel mogelijk en formeel. Omdat de leidinggevende meestal de afspraken maakt over prestaties voert die ook het correctiegesprek. Feedback is er eigenlijk altijd, meestal informeel en kan iedereen geven.
Wat je anderen ziet doen
Er zijn verschillende vormen van feedback, niet altijd even effectief. Het schouderklopje: als een medewerker op de goede weg is of iets goed heeft gedaan. 'Fijn dat het rapport op tijd was, het is ook goed geschreven'. 'Moet je eens zien hoe je je al hebt ontwikkeld.' 'Ik heb er vertrouwen in dat je het kan.' Dit soort positieve feedback van een leidinggevende blijkt zeer effectief. Hier-en-nu-feedback: een observatie of een waarneming in het hier-en-nu meestal met de bedoeling om het gedrag bij te sturen. Als je dat als leidinggevende op een goede manier kunt, zal je daar veel plezier aan beleven. Evaluatieve feedback: Het meest voorkomend in organisaties en het minst effectief. Aan het einde van het project nog eens terugkijken en dan precies weten hoe het wel had gemoeten. Natuurlijk kan je van het verleden leren, maar waarom niet op het moment dat iemand er nog iets mee kan? Vage feedback: 'Kijk er nog eens naar, dan zie je zelf wel waar het niet klopt'. Zoiets zeg je zelf natuurlijk nooit, maar stel dat het jou overkomt, dan neem je daar geen genoegen mee, en je vraagt net zo lang door tot je weet wat precies de bedoeling is.
Juist vooruit
Persoonlijk ben ik een sterke voorstander van feed forward: vooruitkijken, nl. dat je alvast vraagt wat de tips zijn, en de valkuilen, voordat je bijv. aan die presentatie gaat werken.
Voor je tips over feedback ben ik blij dat je begint met het schouderklopje. Meestal begint men met evaluatie feedback, terwijl de verwachtingen bij het schouderklopje zijn. De eerste ''ja, maar ...'' is er. Jammer, want inderdaad heeft positieve feedback veel meer impact dan negatieve feedback. Als je een goed contact hebt met je medewerkers en je stelt de goede vragen, zal hij zelf wel de negatieve punten opsommen en is de negatieve feedback niet nodig. Eva Joos.
Over de auteur:
