'Harrie heeft een coach. Ik heb al zoveel geprobeerd maar hij is niet vooruit te branden. Ik snap niet wat er met hem aan de hand is, en ik wil hem niet kwijt.' Dan kan het nooit erg zijn. Zijn bijdrage wordt te zeer gewaardeerd. Wat is er aan de hand en waar ligt dat aan?
Regelmatig hoor ik directeuren en leidinggevenden zeggen dat ze een coach ingeschakeld hebben voor een medewerker die het niet goed doet. De vraag 'wat is er aan de hand en waar ligt dat aan' is vooral van mij. De vraag van de leidinggevende aan de coach is 'kan jij er niet voor zorgen dat hij het weer doet?' De medewerker heeft een gebrek, daar heeft de organisatie last van, en de medewerker moet 'gerepareerd' worden zodat de organisatie er geen last meer van heeft.
Het systeem wint
Soms klopt de redenering, maar heel vaak niet. Wat was er bijvoorbeeld mis met al die verkopers van ondeugdelijke financiële producten? Individuele coaching had hen er niet vanaf geholpen. Als ze die producten niet wilden verkopen was het gelijk einde dienstverband.
Je krijgt wat je beloont
Individuele medewerkers werken binnen een systeem waar ze verleidt worden tot gedrag. Zet in een ruimte een tafel en wat stoelen en leg op de tafel een spel kaarten en pokerchips, dan weet je bijna zeker dat mensen gaan pokeren. Geef ze een vette bonus op een actie, en de kans is groot dat ze dat ook gaan doen. Als medewerkers iets niet doen, stel dan eerst de vraag: 'Wat doe ik als leidinggevende, wat doet deze organisatie waardoor gebeurt wat nu gebeurt?'
Administratie
Harrie die niet vooruit te branden was, faalde vooral in de administratie van zijn projecten. Daardoor raakte de facturering, de monitoring van projecten en de forecast van de inzet van medewerkers in de war. Ontzettend onhandig en vervelend, waar hij vaak op aangesproken is. Op mijn advies ging de directeur kijken hoe het administratieve systeem werkte. Hij besloot meteen een ander systeem te laten aken. De belangrijkste voorwaarde die hij stelde: 'Het systeem mag wekelijks niet meer dan 5 min. van een medewerker vragen.'
Bijna perfect
Onderzoeken hebben al lang aangetoond dat onvoldoende prestaties meestal niet veroorzaakt worden door tekortkomingen van medewerkers. Verbeteringen van systemen en procedures hebben veel meer effect. Harrie is (bijna) een perfecte medewerker. Hij stopte al zijn energie in projecten en had een enorme hekel aan de administratie. Dat heeft hij nog steeds, maar nu doet hij het wel, niet dankzij de coach.
Jammer
In onze ik-gerichte maatschappij is de aandacht vooral gericht op individuen. Coaching wordt overschat. Het is ook een geaccepteerde manier geworden om aan onderprestaties te werken. Managers worden wellicht zelf gewaardeerd door hun leidinggevende voor het inschakelen van een coach voor onvoldoende functionerende medewerkers. Zo is de cirkel rond, lopen we allemaal achter elkaar aan en verandert uiteindelijk niets.
M.i. stelt dhr. Pijl het aanzienlijk juist. De eerste vraag zal moeten zijn wanneer spreek je nu van 'coachen' en wanneer spreek je nu van een verander of bewustwordings proces. Dat zijn twee totaal verschillende werelden.
Wanneer je aan mij vraagt iemand te coachen dan wil ik eerst drie dingen weten.
1. In welke staat bevind iemand zich?
Iemand die met hakken in het zand staat of zichzelf heeft geketend aan de muur, die zijn vaak niet van een bepaalde noodzaak te overtuigen. Dan moet je een andere keer tegen komen.
Doorgaans weet je dit met enkele gerichte vragen.
2. Om wat voor een persoonlijkheid gaat het en wat zijn diens latente talenten?
Ik wil namelijk weten of diegene eigenlijk wel hetgeen doet en daar zijn/haar plezier uit haalt. Als je namelijk iets doet, omdat je aan het eind van je salaris telkens een stukje maand over blijkt te houden, maar het is niet wat je eigenlijk ambieerde, of waar je hart naar uit ging, gaat daar nooit gelukkig van worden.
Dit onderdeel is zeer snel inzichtelijk te maken.
3. Ben ik wel de juiste persoon om die iemand te coachen?
Het kan namelijk zo zijn dat mijn visie, aanpak, zienswijze, niet past bij de persoonlijkheid van degene om wie het gaat.
Laten we wel zijn. De halve wereld is in één jaar coach of talent manager geworden. Je kunt het niet zo gek verzinnen of er bestaat wel een coach voor. Zelfs een coach die zich 'coach coach' noemt. Vragen wij, aan een ieder individueel, hoe komt u nou tot een doelbepaling? Dan kunt u, schrijvers let op, leuke tip, ..... dan kunt u vast daar een compleet boek der idiotie van schrijven.
Wanneer je wil coachen, klein klassikaal of één op één, weet dan met wie u te maken hebt en zorg dat er een maatwerk doelbepaling ligt.
Kunt u dat niet, spreek dan niet over coachen maar iemand van begeleiding voorzien.
Voor al het echte en grote werk ben je verander manager. En daar zijn er maar een paar goeden van in Nederland, waar Aart Pijl er één van is.
Zo Simpel is het dan ook nog eens.
Edward Veenboer
|
|
7
-
10
-
2011
|
10
:
11
uur
Volgens mij gaat het coachen om iemand in zijn/haar kracht te zetten.
Ik zal het heel kort omschrijven.
Zoals in dit voorbeeld. De medewerker loopt in het werk vast door waar hij zwak in is. De administratie. Hij weet dit zelf niet op te lossen binnen de organisatie. Waarom?
Durft hij dit niet aan te geven? Worden zijn klachten hierover niet serieus genomen?
Als deze laatste zaken aan de orde zijn, komt dit waarschijnlijk ook vaker voor in zijn leven en is dit iets waar een goede coach juist bij helpt.
Een goede coach heeft als doel degene die gecoached wordt te helpen. Als die weer lekker in z'n vel zit en in balans is zal de werkgever dat merken.
Je kunt iemand helpen (coachen) om te veranderen als hij/zij ook zelf wilt veranderen. Daarvoor moet ook de bereidheid zijn de bestaande situatie los te laten. Ook al is het een rot situatie toch hebben mensen moeite het vertrouwde, de automatische piloot en de beperkingen los te laten. Daarbij ga je dan uitzoeken wat dan WEL gewenst is en waardoor. Waar de passie, (wel of niet latente)talenten en vaardigheden liggen. Als het gedrag positief veranderd is moet er nog voor gezorgd worden dat dat nieuwe gedrag de nieuwe standaard (automatisch) wordt.
Ja, er zijn heel veel verschillende coaches.
De coach moet in staat zijn om de veranderingen in gang te zetten en te houden en daarom moet een match gevonden worden.
Overigens was het in bovenstaand voorbeeld ook een idee om de leidinggende te coachen. Helaas ligt daar vaak een nog grotere weerstand.
Paul
|
|
7
-
01
-
2012
|
23
:
36
uur
De coach is als een spiegel: een dialoog met jezelf.
Wanneer je hem gebruikt?: Als je er behoefte aan hebt.
Wanneer je ongevraagd van anderen een spiegel voorgehouden krijgt kun je beslissen er niet in te kijken.(dit kan een neutraal persoon zijn)
Wanneer anderen het wenselijk vinden dat je in *hun* spiegel kijkt, dan heb je daar in principe geen neutraal persoon voor nodig. Dat kun je als baas, collega of klant denk heel goed zelf af. (Een externe dialoog dus)
Over de auteur:
