Statussymbolen te over in organisaties: het aantal fte's, m2 kantoorruimte, aankleding van de kantoren, leaseauto's, budgettaire verantwoordelijkheid, tekenbevoegdheden, wie bij welke vergadering mag zitten, naar wie wordt geluisterd. Egobarrières blijken succes heel krachtig tegen te werken.
Alleen al het idee dat iemand iets op zijn of haar statussymbolen in moet leveren, kan al zeer bedreigend zijn, laat staan als het ook echt gebeurt. Ik ben gek op rituelen en cultuurfenomenen in organisaties. Sommigen raken de egobarrière wel, anderen niet, en dat is eenvoudig te voorspellen. Waarin investeren managers hun tijd en energie? In de interne organisatie of extern, in de klant? Die prachtige interne power point presentatie gaat misschien wel over de klant, maar is toch vaak vooral bedoeld om de eigen positie veilig te stellen? Als je zou turven, winnen de interne activiteiten het met glans van de externe.
Zonder risico
Hoewel men er de mond vaak vol van heeft, lopen veel initiatieven voor innovaties stuk op egobarrières. Daar zijn strakke budgetten en 'daar ben ik verantwoordelijk voor ' aan de macht. Iedereen wil creativiteit en innovatie, maar zonder enig risico te lopen en het liefst volledig onder control; alsjeblieft geen onzekerheden voor de top. Initiatieven van medewerkers lopen vaak dood. In de praktijk wordt vooral verwacht dat ze zich beperken tot de implementatie.
Ieder voor zich
De introductie van nieuwe producten en services kosten meestal veel geld. Dan hebben we het nog niet over de problemen die ontstaan in de coördinatie tussen de verschillende afdelingen, bijvoorbeeld verkoop en productie. Raakvlakmanagement wordt met egobarrières alleen maar moeilijker. 'Als jij nou gewoon jouw afdeling leidt, dan doe ik dat met de mijne'. Ieder zijn eigen gebiedje en dan de ander de schuld geven als er iets fout gaat. Afdelingsoverstijgende doelen komen niet uit de verf omdat de ego's van de verantwoordelijke managers dit belemmeren.
Heel voorzichtig
Wat moeten we aan met dit verschijnsel? Het probleem met die egobarrières is dat managers zichzelf belangrijk vinden. Het gaat om hun status en positie, en daar moeten we dus voorzichtig mee omspringen, ook/zeker bij de top. Er zijn een paar dingen waar je op kan letten als je hier iets mee wilt:
- Persoonlijke angst is vaak een heel belangrijke oorzaak voor het ontstaan van egobarrières. Daarom worden nog steeds boodschappers gedood. Alleen in een veilige omgeving kunnen deze barrières verdwijnen.
- De infrastructuur kan egobarrières groter en kleiner maken. Als een infrastructuur is ingericht voor open communicatie, om prioriteiten te stellen, kansen te zien en richting te geven helpt dat om de barrières kleiner te maken.
- Egobarrières komen sneller op in organisaties waarin men het oneens is over de prioriteiten en waarin doelen onduidelijk zijn. Als je goede service wilt leveren aan je klanten dan moet je weten hoe je dat wilt organiseren, wat de belangrijkste criteria zijn, welk team goed presteert en welk niet. Als je het daar als managers niet over eens kunt worden, dan worden de posities belangrijk en is het bijna niet mogelijk om goede afdelingsoverstijgende activiteiten uitgevoerd te krijgen.
Als het op één van deze elementen niet goed gaat, dan is de kans groot dat dit doorwerkt in de andere twee elementen. Gebreken stapelen zich, en egobarrières groeien.
Met ego's is het hetzelfde als met oorzaak en gevolg. Er wordt veel over geschreven, gepraat en gezeverd terwijl er nagenoeg niets veranderd. Ik denk dat het verstandig is om helemaal aan de basis te beginnen en dan spreekt het creëren van een veilige omgeving mij aan. Start bij jezelf, richt vervolgens je eigen bedrijf in (wie ben ik, wat wil ik en wat kan ik hiermee), leg een krachtig fundament (inrichten van inspirerende, ook persoonlijke
werkomstandigheden/infrastructuur die hierop aansluiten) en dan neuzen dezelfde kant uit. Mooi stuk Aart, spreekt me erg aan, groet Ron
Over de auteur:
