Serving leadership gevraagd...schreeuwt de ene advertentie...we hebben behoefte aan coachend leiderschap hoor je bij de raad van bestuur...Mooi, de behoefte is er! In dit artikel leert u hoe u in veertien kleine stappen uw organisatie procesmatig op coaching kunt inrichten.
Coaching vergt een bepaalde grondhouding
Coaching vergt een bepaalde mentaliteit en kwaliteit. Veel van de vaardigheden kunt u gelukkig aanleren. Dit wil nog niet zeggen dat u dan een goede coach bent. De kwaliteit van uw coaching hangt af van de waarde die uw omgeving aan u toekent. Geeft men u het vertrouwen dat u de ander zijn zelflerend vermogen kunt helpen activeren? Kennis en ervaring kunnen hierbij zeker helpen. Men kan leren van ervaringen van avonturiers als drs. Arita Baaijens maar ook van succesvolle schrijvers, ondernemers, entrepreneurs zoals Jan Bommerez.
De coachee kiest zelf zijn coach
Dit heeft enerzijds te maken met de verschillende wijzen waarop een mens bereid is om te leren. Sommige mensen leren graag door concreet te ervaren. Andere mensen leren door waarneming en overdenking. Ook zijn er mensen die houden van abstracte begripsvorming en er zijn mensen die door te doen tot ontwikkeling komen. Een coachee zal hierop zijn keuze voor een coach bepalen. Bij welke werkwijze en persoon voelt men zich prettig. Dit valt door een goede intake voor een groot deel te ondervangen. Daarnaast kan men als coach ervoor zorgen dat tijdens coachen alle 4 gebieden bediend worden. Maar nog veel belangrijker is het te weten of de coachee de coach vertrouwd. Is het vertrouwen daar, dan kan er openheid ontstaan om te leren.
Kunt u coachend leiderschap zo maar invoeren?
Nee dus! Mensen hebben iemand nodig die ze vertrouwen. Te vaak wordt er gewoon een coach toegewezen. Dit levert veelal matige resultaten op. Ten eerste omdat het vertrouwen niet 100% is: kan deze coach mij iets leren? Voel ik me bij deze coach prettig? Ten tweede: heeft de coachee het bewustzijn dat deze kan, wil en moet veranderen? Is dit bewustzijn niet aanwezig, dan heeft coaching (en ook training en ontwikkeling) bij voorbaat al geen zin. Veelal zie je dat coaching door organisaties tijdens verandertrajecten met de beste bedoelingen wordt opgestart maar dat de medewerkers helemaal niet de ambitie hebben om te veranderen.
Hoe dan wel? De Voorbereidende fase
Stap 1: vertel uw mensen dat u ontwikkeling wilt en hoe u dit precies wilt bereiken?
Stap 2: laat hen delen in deze visie en aansluiten met ideeën.
Stap 3: stel samen het profiel vast waar ze aan dienen te voldoen om hun werk optimaal uit te voeren.
Stap 4: voer een 360o assessment uit om hen zelfreflectie te geven op hun sterkten en zwakten, gezien vanuit de gezamenlijke visie.
De Coachfase
Stap 5: spreek in een planningsgesprek een drietal gedragsgerichte doelen af die u wilt bereiken. Doelen zijn gedragsgericht, als ze zichtbaar kunnen maken welk gedrag iemand specifiek zal gaan vertonen om een bepaalde competentie te ontwikkelen! Meer hierover in het volgende artikel.
Stap 6: stuur hen een week voorafgaand aan de coachingsafspraken een voorbereidingsformulier met vragen. Vragen als: Wat is het centrale thema geweest? Wat wil je bespreken tijdens de coachingsessie? Beschrijf t.a.v. je doelstellingen een aantal + en - situaties. Stap 7: geef hen de keuze uit een coach die hen hierbij begeleid of (in geval u zelf optreedt als coach) geef aan hoe u te werk wilt gaan als coach. U dient samen tot een overeenstemming te komen.
Stap 8: plan een aantal coachingsafspraken vooraf in en kom al uw afspraken vervolgens op tijd na! Coach ook informeel. U ziet iets gebeuren in gedrag en geeft, in relatie tot de doelstellingen, in het moment constructief feedback.
Stap 9: u registreert alle voorbeelden van goed en minder goed gedrag. Dit dient als input voor de coachingsgesprekken en kan ook gebruikt worden als input voor functionerings- en beoordelingsgesprekken. Uw herinnering schiet zonder noteren zwaar tekort. U kunt zich dan enkel nog maar globale dingen herinneren.
Stap 10: vraag ook uw medewerkers een aantal situaties te beschrijven waarin men goed en minder effectief gedrag heeft vertoond.
Stap 11: voer aan de hand van deze input uw coachgesprekken zo effectief mogelijk. Houd hierbij een duidelijke structuur aan in fasen van het gesprek, werkvormen en tijd.
Borgingsfase
Stap 12: evalueer de kwaliteit van de coachingssessie direct na afloop. Laat hen eventueel een evaluatieformulier invullen.
Stap 13: loop nooit de deur uit zonder nieuwe gedragsgerichte afspraken. Bewaak dat afspraken nagekomen worden. Dit is de enige manier om verandering te krijgen. Door te doen! Spreek uw coachee hier eventueel op aan!
Stap 14: deel de input uit uw ontwikkelingstraject met medewerkers in het MT. Laat eventueel deelnemers een presentatie houden over de ontwikkeling die ze hebben gemaakt. Je ziet dit vaak bij talentontwikkelingsprogramma’s. Op deze manier stimuleert u het ontstaan van een coachingsklimaat.
Veel stapjes?
Hey, no one said it would be easy. Op deze wijze haalt u echter wel veel rendement uit coaching. U verdient dit dubbel en dwars terug door profijt van zelfsturend en gemotiveerd personeel!
Succes met invoeren van deze processtappen. Als u wilt weten hoe u Topcoach kunt worden of hoe u een ontwikkeltraject procesmatig effectief kunt inrichten, wees dan vrij me te benaderen! Ik help u graag op weg!
Over de auteur:
Wout Plevier
Coach, Trainer, Spreker l Persoonlijke Effectiviteit l Teamsucces l Versneld Leren en Lezen
info@woutplevier.nl
W 073 52 2 5656
https://woutplevier.nl
SLiM! Training, inspirerende spreekshows en topcoaching voor meer persoonlijke grip in werk. Inspiratie en DOE trainingen met 100% rendement voor managers, teams en werkende professionals.
Zelf een coach kiezen heeft voor- en nadelen. De voordelen zijn duidelijk verwoord, maar de nadelen liggen wat lastiger. Het kan zijn dat de coachee een type man of vrouw kiest die dicht bij hem/haar zelf staat (type mens). Dat voelt snel vertrouwt en men zal zich openstellen.
Maar juist een coach die heel anders is, kan - als hij/zij voldoende coachingskwaliteiten heeft - de boel op een andere manier aanpakken en met de coachee aan de slag gaan. Dit kan en mogelijk zal in het begin zeer confronterend zijn, maar levert veel op. Als coach kies ik graag voor iemand die verder van me afstaat. Naast de uitdaging levert het de coachee heel veel op.
Ik vind dat daar te weinig aandacht aan gegeven wordt.
Ik vind het een solide artikel maar waar gaan we de plank misslaan, of op zijn minst ernstige vertraging oplopen? Juist, bij de gezamenlijke assessment. Het hoe en waarom?
Mensen worden wie ze zijn in de allereerste plaats door opvoeding en opleiding. In de tweede plaats door de ervaringen die ze hebben meegemaakt, tot het moment van die assessment. Wat is daar loos mee?
Mensen hebben van nature al een latente aanleg. Dat zit gewoon in de genen. Die aanleg wordt beslist niet altijd [h]erkend in de eerste levensjaren, laat staan gecultiveerd. Daarna gaat dit verder op het lo en later voortgezet onderwijs. Oh ja, we vergeten even zoiets onzinnigs ale een CITO, waarvan meer en meer stemmen gelukkig op gaan deze uit te faseren. [Hoera!]
Men kan in het voortgezet onderwijs de eerste kennis maken met een bepaalde vorm van assessment. Hierbij wordt een momentopname vastgesteld die niet altijd even consistent te noemen is. Sterker nog, ik durf de stelling hier wel aan dat 95% van al die assessment methodieken 'bogus' zijn maar vooruit, wie ben ik.
Vervolgens gaat men dus op een 'vooringenomen' wijze te werk. Immers, ook in dit artikel is er sprake van een assessment door verschillenden gedaan. Om u een idee te geven, iemand met wie ik het volkomen niet kan vinden en nooit eens ben gaat mij assessen? Of andersom? Ook kunt u zich voorstellen bij mogelijke politiek die ook bestaat en zeker een rol van belang kan blijken te spelen..
Beinvloeding/manipulatie troef dus. Bij mijn weten zijn er wereldwijd maar zo'n 4 methodieken die onafhankelijk genoeg zijn die manipulatie uit te sluiten en die methodieken hebben een paar zaken verder nog gemeen.
- Manipulatie wordt uitgesloten
- Er word inzicht gegeven in latente vaardigheden [los van achtergrond/opleiding]
- Er wordt overzicht gegeven in aanwezigheid van soft skills.
- Matching neemt
Mismatching wordt vrijwel uitgesloten terwijl er een duidelijke weergave wordt gegeven van de latentie van de betrokkene.
Zo blijft het volkomen onafhankelijk en worden verkeerde mensen zelden aan elkaar gekoppeld. Groepsgewijs kan er gericht worden gecoacht terwijl verschillen individueel ondubbelzinnig kunnen worden overbrugd. Het scheelt dus bergen en tijd aan discussie en onderzoek uiteindelijk en je kunt er meteen mee aan de slag.
Niettemin, ervaring gebied te zeggen dat mensen graag gebruik blijven maken van de zee aan 'discutabele' methodieken die links en rechts worden gehanteerd.
Verder een heel goed en zinnig artikel.
Wouter
|
|
29
-
09
-
2010
|
11
:
06
uur
Hi mensen,
Dank voor jullie reactie. Leuk dat we een discussie op kunnen starten.
Mee eens voor beide kanten valt iets te zeggen. In dit artikel wordt bij vrije keuze voor een coach metname ingestoken met het idee dat de medewerker in het voortraject mee participeert en de communicatie open getrokken wordt. Dan is de volgende stap de coach: uit ervaring komt naar voren dat inderdaad een ander soort coach die wat verder van de ander af staat meer effect zou kunnen opleveren. We willen geen vriend coach maar iemand die ook durft te confronteren. Maar dan nog steeds geldt dat er wel een wederzijds basis van vertrouwen dient te zijn anders zal de weg van leren moeilijker verlopen. Kan de coach me iets bijbrengen en heb ik als coachee het bewustzijn dat ik wil en kan en moet veranderen.
Per coach verschilt het dan hoe men met het volgende item omgaat. Sommige coaches vinden alles prima. Het draait om het proces. Ik houd zelf meer van coaches die het volgende principe aanhangen. Een coach wordt ingeschakeld om iemand van a naar b te brengen. Zijn taak is de ander te laten ontdekken wat de meest efficiente en effectieve weg is. Dan dient er maar een ding te gebeuren. De coachee moet actie ondernemen en stappen zetten. Anders geen beweging! Dus iemand die van Den Bosch naar Rome wil, dient stappen te zetten. En hij kan te voet gaan maar als hij daar op vrijdag dient te komen is het boeken van een vliegtuig wellicht gemakkelijker. Als een client geen stappen zet mag de coach hier vanuit mijn perspectief interventies op plegen. Dit betekent dus co-coachen: de coachee is verantwoordelijk voor zijn eigen proces en de coach begeleidt hem hier op de meest effectieve manier bij. Dit betekent dus soms ook confronteren, pijn inductie maar ook complimenteren, stimuleren...kennis aanreiken etcetera.
Met betrekking tot de assessments: het is een middel om een doel te bereiken. Het is geen doel op zich. En mee eens: er zijn veel assessments en uitvoerders die onder de maat zijn. Dit betekent dus vooraf goede gekwalificeerde testen gebruiken en de assessmentgesprekken laten uitvoeren door bijvoorbeeld psychologen die verstand van zaken hebben en goed zijn in reflectieve gespreksvoering en wanneer nodig adequate interventies. Wij gebruiken derhalve testen die psychologisch op 3 wijzen op betrouwbaarheid zijn ingericht (grote normgroepen, herhaaldelijk vragen op een andere manier stellen etc). We gebruiken psychologen die: gepassioneerd zijn over hun werk, over goede reflectieve communicatieve vaardigheden beschikken, interventies kunnen plegen, goed mens inzicht hebben en senior zijn in voeren van deze gesprekken.
Soms kiest men een coach of assessor die uit gemak gekozen worden: voorhanden, dichtbij, logisitiek eenvoudig, kosten zijn laag. In dit soort trajecten investeer tijd en geld in kwalitatief goed opzetten van het voortraject. Daarmee rendeert men in het grote traject!
Ik ben nog even benieuwd naar de 4 methodieken die manipulatie uitsluiten. Kun je me die nog geven?
Goed artikel, heel goed aanvullend argument. Blijft twee hele bijzonder belangrijke punten.
De meeste methodieken voldoen domweg niet. Ze zijn slechts een momentopname, alhoewel een ieder graag is overtuigd van eigen gelijk.
Een tweede is dat er maar drie of vier, zij het minder bekende, methodiekjes zijn die wel die match kunnen maken tussen coach en gecoachte[n].
Juist met die drie kun je het doel meteen formuleren en hoef je niet langer meer tijd en moeite te besteden aan onderzoek. Scheelt 40% - 50% van het beoogde traject uiteindelijk en meer plezier.
Ik ben van mening dat het woord 'coach' aan erosie onderhevig is en ben faliekant tegen coachend leidinggeven. Coachen is niet alleen een vak, maar naar mijn mening ook een gave. Dienend leidinggeven? Prima! Inspirerend leidinggeven? Prima! Spiritueel leidinggeven? Allemaal goed wat mij betreft, maar zó dicht mag je als manager niet bij je mensen staan! Betrokken zeker, maar je bent niet hun coach, al was het alleen maar om, middels voldoende afstand en onafhankelijkheid, de juiste beslissingen te kunnen nemen in gegeven situaties.
Vriendelijke groet,
Harry Grob
Balanstrainer en mental coach
Coachen en leiderschap gaan niet altijd samen. Coachen is een vak apart. Elementen van coachen zijn prima toe te passen binnen leidinggeven. Deze combi's leiden tot 'nieuwe' begrippen als coachend leidinggeven, troaching enz.
Over de auteur:
