Het woord veranderen wordt gemakkelijk in de mond genomen maar de praktijk is weerbarstiger. Wie kent niet het voorbeeld van braaf uw fysiotherapie oefeningen doen? Maar zodra de pijn weg is, of het fysiotherapeut bezoek stopt, wordt er ook acuut gestopt met de oefeningen. En dat terwijl u heel goed weet dat u de oefeningen eigenlijk moet blijven doen om herhaling van de klachten te voorkomen.
Voor de medewerkers die te maken krijgen met verandering geldt hetzelfde. De valkuil van terug vallen in het oude gedrag ligt altijd op de loer. Maar u kunt dit verminderen door de volgende vijf tips toe te passen.
1. Beantwoorden van de "Nou en?"-vraag De "Nou en?"-vraag gaat over het individuele belang van de werknemer. De vraag is eigenlijk: "What’s in it for me?" Welk probleem lost het nieuwe gedrag op? Of, hoe draagt de verandering bij aan de persoonlijke of professionele groei van de werknemer? Als het antwoord op deze vragen voor de medewerker niet duidelijk is zal er niets gebeuren. Er is dan namelijk geen reden om te veranderen! Slechts weinig mensen zijn bereid dingen anders te gaan doen als dat niet iets oplevert.
Een voorbeeld hiervan is het implementeren van nieuwe bedrijfssoftware. In eerste instantie zal de weerstand groot zijn. Pas als voor de gebruikers duidelijk wordt dat ze er 20% tijd mee kunnen besparen en dat het gebruik een stuk eenvoudiger is, gaan ze overstag.
Dus, zorg ervoor dat de gewenste verandering problemen voorkomt of oplost voor de individuele werknemer.
2. Respect voor ervaring Medewerkers zijn geen willoze kleipoppetjes die te vormen zijn naar de wensen van "de organisatie". Nee, het zijn volwassen mensen met hun eigen persoonlijkheid, normen, waarden en ervaringen. Ze brengen dus heel wat mee en voor een geslaagd veranderproces is het van belang hier gebruik van te maken. De krachtigste manier hiervoor is om de medewerker te betrekken bij het gehele veranderproces. Het klinkt als een open deur – en dat is het ook! - maar de voorbeelden zijn legio waarbij dit niet gebeurt. Schakel de medewerker, met al zijn kennis, kunde en ervaring in bij zowel het ontwerpen van de verandering als bij de uitvoering ervan. Bij dat laatste kunt u denken aan de "de buddy-aanpak" waarin de medewerkers in tweetallen – of in kleine groepjes - elkaar ondersteunen en motiveren tijdens de verandering.
3. Oud en wijs genoeg? Het is belangrijk om medewerkers autonomie te geven in het zelf vorm geven aan de verandering. Het zijn geen kleine kinderen die de les gelezen moet worden. Medewerkers willen graag actief deelnemen en bijdragen aan het veranderproces. Juist de mogelijkheid om zelf te sturen en invulling te geven creëert draagvlak en commitment.
Want wat gebeurt er? De medewerkers worden geforceerd om informatie te verzamelen, zelf na te denken en na een grondige analyse uiteindelijk zelf te kiezen. En het invulling geven aan eigen keuzes gaat altijd beter dan invulling geven aan andermans keuzes.
Anders gezegd, mensen willen wel veranderden maar niet veranderd worden.
4. Praatjes vullen geen gaatjes De verandering moet relevant zijn en leiden tot een verbetering van de werkomgeving. Niemand zit te wachten op een nutteloze training. Mensen komen privé misschien nog wel in beweging voor een cursus Grieks macrameeën met Afghaans henneptouw maar professioneel zal het volgen van zo’n training niets toevoegen.
Als een training of verandering niets relevants in zich heeft zal deze gedoemd zijn te mislukken. Want juist die relevantie zorgt voor duurzaamheid van de verandering. Bovendien is het zaak dat de (direct)leidinggevende de verandering in woord en daad ondersteunt.
5. Maak veranderen leuk Te vaak wordt verandering gezien als iets dat moet en er wordt vergeten dat het ook leuk kan zijn. Op dit prachtige filmpje is te zien hoe mensen spelenderwijs hun gedrag veranderen; eigenlijk heel natuurlijk volgen mensen letterlijk een nieuwe route.
Het achterliggende idee is natuurlijk door de introductie van humor er geheel nieuwe invalshoeken ontstaan die leiden tot (gedrags)verandering.
Kortom, veranderen is mogelijk mits de medewerkers serieus genomen worden, ze zelf bij kunnen dragen aan de verandering en dat de verandering beoordeeld wordt als relevant.
Over de auteur:
Peter Siks, initiatiefnemer van www.simpelveranderen.nl. Dit is een netwerkorganisatie die organisaties ondersteunt bij effectief veranderen door middel van training, workshops en advies.
Sterk artikel.
Het enige wat ik mis is hoe overtuig je in functie van tijd. Indien een verandering niet op korte tijd zichtbaar is, is men vaak de interesse van de werknemers kwijt.
Een fragmentatie van het veranderingsplan kan hierbij helpen denk ik. veranderingen die op korte termijn geïntegreerd kunnen worden in het kader van een duurzaam veranderingsproces
An Sich een goed artikel vol waarheden.
Wat zo jammer is dat de afgelopen decennia al veel boeken en artikelen met deze strekking zijn geschreven en gelezen.
In 1998 schreef ik ''Klantgericht veranderen'' waarin, met andere woorden, dezelfde filosofie wordt beschreven en ik was niet de eerste.
De vraag is dus ''waarom blijven managers en veranderadviseurs volharden in een methodiek van veranderen die tot mislukken gedoemd is?''
En Stig, Een goed veranderproces hoeft geen jaren te duren, mits goed voorbereid is een doorlooptijd van 13 weken, 3 maanden, goed realiseerbaar. De mensen betrokken houden is een kwestie van goed communiceren en, wat een open deur, de mensen betrekken
Over de auteur:
