Is een training succesvol als alle deelnemers aanwezig waren? Als de evaluaties goed zijn? Als de locatie mooi was en de koffie lekker? Of is een training succesvol als het geleerde ook daadwerkelijk gebruikt en toegepast wordt?
Een training is succesvol als er sprake is van het laatste: deelnemers gaan datgene wat ze geleerd hebben in de praktijk ook toepassen. Dat kan het gebruik van een nieuwe software applicatie zijn maar ook het vertonen van nieuw gedrag omdat het inzicht in nieuwe Europese regelgeving vergroot is.
Wil een training succesvol zijn dienen er in drie fasen de juiste dingen te gebeuren. Het gaat om de fase voor, tijdens en na de training. De nadruk in dit artikel ligt op de fase voor de training.
Voor de training
De belangrijkste vraag is hier: Wat is het doel dat u met deze training wilt bereiken?
Te vaak wordt gemakkelijk aan deze vraag voorbijgegaan. Het is noodzakelijk vooraf na te denken over welk resultaat u mag verwachten van een training. Hieronder volgen een aantal vragen die kunnen bijdragen aan heldere trainingdoelstellingen:
· Wat verwacht u als trainingsresultaat na een week?
· En wat is het beoogde resultaat na een halfjaar?
· Is deze training onderdeel van een groter kader? Of is het een uniek, eenmalig iets zonder verdere inbedding of opvolging binnen de organisatie?
· Wat is de werkelijke behoeften van de deelnemers? (En hiermee bedoel ik niet de HR-adviseur mee maar echt de deelnemers die de training zullen gaan volgen!)
· Welke problemen gaan voor de deelnemers voorkomen of opgelost worden?
· In hoeverre draagt deze training bij aan professionele of persoonlijke groei?
· Hoe gaat het geleerde daadwerkelijk ingevoerd worden?
· Wanneer zegt de organisatie: deze training was een succes?
Maak het SMART
Bij het beantwoorden van deze vragen is het raadzaam om de doelstellingen SMART te formuleren. (SMART staat voor: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden). Dit om het volgende te voorkomen: "Na de training bij de deelnemers in staat om hun communicatietaak adequater te vervullen." Tja, …
Een SMART doelstelling zou als volgt kunnen zijn: "De deelnemers moeten in staat zijn om direct na de training: "Hoe schrijf ik kort en bondig een e-mail?" beter te communiceren via e-mail. Dit wordt zichtbaar in een verbeterde begrijpelijkheidscore van de e-mails, het gebruik van minder woorden met als resultaat minder over en weer gaande e-mails met de vraag:"Wat bedoel je daar exact mee?"'
In deze fase kunnen ook nog een aantal andere zaken aan de orde komen. Is het reëel om te verwachten dat een training hier dé oplossing voor is? Is er wel tijd en budget om echt een goede training te maken? Moeten er naast de training wellicht nog een aantal andere zaken veranderd worden voor een optimaal resultaat? Voorbeelden hiervan zouden kunnen zijn het opnieuw inrichten van een werkproces of een andere management structuur.
Kortom, het beantwoorden van bovenstaande vragen is essentieel. Als dat niet gebeurt ontbreekt de richting. Het is als in de auto stappen zonder dat je weet waar je naartoe gaat.
Tijdens de training
Een zinvolle training, die voldoet aan een reële vraag, kan nog steeds niet het gewenste effect sorteren. Want een training is niet per definitie goed als de inhoud klopt! Iedereen die wel eens zware oogleden heeft gekregen bij de presentatie van die ene briljante professor, snapt wat hier bedoeld wordt. Het is een eenrichtingsverkeer met een overload aan informatie. Een training mag ook leuk zijn! Optimaal is een mix zijn van luisteren, zelf oefenen, eigen inbreng en creatie en menselijke interactie. En dit alles binnen een helder kader en met een duidelijk doel. Na de training
"Zo, zeker na een training geweest? Nou, we gaan hier direct weer over tot orde van de dag!" Met een ontvangst zoals dit zakt de goede moed u wel in de schoenen. Dit is dus een voorbeeld zoals het niet moet. Als vooraf niet de juiste maatregelen zijn getroffen, zal van de energie en het optimisme na de training weinig overblijven. Daarom is het van belang om voorafgaand aan en tijdens training al na te gaan denken over hoe het geleerde te gaan implementeren.
Een aanpak die goed werkt is om als team vooraf af te spreken hoe je het nieuw geleerde in de praktijk gaat brengen. Als het bijvoorbeeld gaat over: ‘Helder schriftelijk communiceren’ is het goed om (de nieuwe) werkprocessen daar vooraf op af te stemmen. Als de mensen zelf - kunnen en mogen - beslissen hoe die eruit gaat zien, zal de medewerking groot zijn. Maar als deze nieuwe structuur van hogerhand opgelegd is, zal de medewerking duidelijk minder kunnen zijn.
Kortom, het is dus te simpel om te verwachten dat alleen het organiseren van een training al leidt tot succes. Nee, er zijn per fase aandachtspunten die goed ingevuld moeten worden om de kans op succes aanzienlijk te vergroten. En de eerste fase is hier veruit de belangrijkste bij.
Over de auteur:
Peter Siks, initiatiefnemer van www.simpelveranderen.nl. Dit is een netwerkorganisatie die organisaties ondersteunt bij effectief veranderen door middel van training, workshops en advies.
Ik ben het volledig met je eens dat het succes van een training zit in het toepassen van de behandelde vaardigheden. Je ziet gelukkig tegenwoordg ook dat de bedrijven hier meer op inspelen en ook gericht navraag doen over een eventueel natraject.
Naar mijn mening zou je wel de doelstellingen echt SMART moeten omschrijven. Het voorbeeld dat jij geeft is te vaag. Op welke punten moet de training succesvol zijn (bijv. minder dan x spelfouten, minimale begrijpelijkheidsscore (?) van y, etc.). Een goede inventarisatie van de leerbehoefte is daarbij van belang en juist daar zie ik nog te vaak dat er te weinig kennis in huis is om dat goed te bepalen.
Misschien een idee voor een volgend artikel?
Helemaal mee eens.
We leren alleen door te ervaren, dus toepassing van nieuwe kennis in de praktijk is cruciaal om die kennis eigen te maken.
Als timemanagement trainer pas ik dit principe dagelijks toe. Onder andere door de kennis gefaseerd en gespreid in de tijd (4 bezoeken in 3 maanden) aan te bieden, maar vooral door de trainingsdeelnemer op zijn/haar werkplek te bezoeken en daar met de deelnemer de praktische slag te maken en te begeleiden.
De investering in een training wordt pas effectief als de opgedane kennis in de praktijk zijn toepassing vindt. Niet door nog een mooie werkmap in de kast te doen belanden.
Ik ben het met je eens dat een goede training juist over een langere periode effectief moet zijn wil de ''de materie'' onderdeel gaan uitmaken van je dagelijks werk.
Als docent van het synergressie instituut begeleid ik de deelnemers ook ''vragenderwijs'' naar het doel, dit blijkt zeer effectief te zijn.
met vriendelijke groet,
Rob Veger
Hans Luiten
|
|
18
-
02
-
2010
|
08
:
34
uur
Zoals ik lees (en ik ben het daar mee eens), is het succes van een training af te meten aan de toepassing in de praktijk. De kern is dus verandering van gedrag. In aanvulling op het artikel en de reacties wil ik de noodzaak benadrukken. De noodzaak tot verandering zoals die door de deelnemers wordt ervaren en zeker ook zoals die door leidinggevenden van de deelnemers wordt gezien. Naast de deelnemers moeten daarom ook de leidinggevenden in het voortraject worden betrokken. De direct leidinggevenden spelen na de training een cruciale rol. Zij moeten de verandering in de praktijk ondersteunen, bewaken, controleren, etc. Doen zij dat onvoldoende dan zal de waan van de dag gaan overheersen. Het denkbeeldige boek gaat in de kast en de deelnemers blijven de dingen doen zoals ze die altijd hebben gedaan. Voor mij reden om in mijn voorbereiding op de noodzaak door te vragen en bij de nazorg de rol van leidinggevende te volgen.
Mooi verhaal en betoog om aan te geven, hoe maken we de effectiviteit van opleiding, trainingen en vorming zicht- en merkbaar. Een vraag die me al jaren bezighoudt.
Het SMART maken als onderdeel van de training kan ik volgen, maar werkt voor mij vooral bij gedrags- en vaardigheidstrainingen. Ik werk, coach en train zelf mensen en bedrijven op identiteitsniveau (logische niveau's van Bateson) en merk dat echte veranderingen een langdurige en duurzame investering van mensen en organisaties vraagt.
Ik praat dan veel meer over veranderingen op overtuigingen en groepsnormen en -waardenniveau welke terugkomen in het gedrag van mensen. Hoe maak je deze zicht en merkbaar voor de organisaties? Want per saldo willen we uiteraard wel resultaat zien en het liefst morgen.
Voor mij blijft de vraag overeind hoe je de leercurve (onbewust onbekwaam, bewust onbekwaam, bewust bekwaam, onbewust bekwaam) van organisaties, teams en individueen op identiteitsniveau zichtbaar maakt op effectiviteit? Dit blijft subjectief waarbij SMART maken niet voldoende is... Kwartjes kunnen namelijk best een half jaar naar jouw training vallen; was jouw training dan wel of niet effectief toen je hem evalueerde met de opdrachtgever?
Benieuwd naar je visie en reactie...
Met hartelijke groet,
Mark van den Heuvel
John
|
|
21
-
02
-
2010
|
14
:
32
uur
Dag Peter, ik vind je succesvoorwaarde wat mager: 'deelnemers gaan datgene wat ze geleerd hebben in de praktijk ook toepassen'. Ik zou ook graag willen zien dat wat ze geleerd hebben en toe gaan passen, ook een werkelijke oplossing van het(achterliggende) probleem is. Het is aan de trainer om dat laatste boven water te krijgen én om bij het management commitment te krijgen voor die oplossing. Ik bedoel: het is voor mij geen kunst om iemand de zoveelste training Timemanagement te geven. Daarachter ligt een ander probleem dat moet worden opgelost.
Ik schreef eerder over de opbrengsten van training een bijdrage: (Klik hier)
Lijkt me leuk om deze discussie eens live te voeren: wie weet een gelegenheid?
Met enthousiaste groet, John Vrakking | daVInci - Orde op Zaken
Mooie leidraad en ik voeg er graag nog iets aan toe. Het kan best dat deelnemers niets wijzigen in hun werkwijze na de training en we toch kunnen spreken van een geslaagde opleiding. Voor mij is het belangrijk dat deelnemers bewust nadenken over eigen handelen en daar conclusies uit trekken. Tijdens de training kan men dan tot de vaststelling komen dat men in de praktijk eigenlijk (onbewust) goed bezig is. Dat bewuster hanteren is al een hele stap vooruit en maakt het succes stuurbaar.
Bas Schenk
|
|
22
-
02
-
2010
|
12
:
04
uur
Goede discussie! Wat ik een beetje mis is de oorzaak van de training, of de behoefte van de opdrachtgever. We trainen toch niet om te trainen? Er moet aanleiding zijn. En die aanleiding kan nooit zijn: ''Wij trainers doen het goed, dus kies ons maar uit''. U kent dat wel: eerst de order binnen en dan kijken of we iets kunnen betekenen voor het bedrijf.
Ik hoor deze klacht namelijk vaak en veel binnen mijn doelgroep.
Ik train logistiek en als er problemen zijn op gebied van HRM, huur ik HRM trainers in.
Ook daarin zou men (trainers) zich moeten willen onderscheiden. Niet alles willen en kunnen doen!
Maar misschien trap ik hiermee een open deur in.....
Overigens, John, zou het inderdaad leuk en goed zijn om deze discussie ook eens live te voeren.
Over de auteur:
