Wie in deze tijd regelmatig teksten van vacatures en klussen voor ZZP-ers leest wordt geconfronteerd met een overvloed van niet doelmatige ervaringseisen. Het merendeel van organisaties, werving- en selectiebureaus en bemiddelaars doet hier aan mee.
Enkele voorbeelden van niet doelmatige ervaringseisen:
Een projectmanager moet Prince II (procedures) kennen en minstens 3 jaar ervaring binnen gemeentelijke organisaties.
Een IT manager moet minimaal 3 jaar ervaring hebben met Oracle ERP in een logistieke omgeving.
Een HR manager moet ruime ervaring hebben opgedaan in de ziekenhuiswereld.
Enkele kanttekeningen bij "ervaring"
Ervaring is alleen belangrijk als je er van leert. Ervaring is een andere naam voor vergissingen die ooit hebt gemaakt (Oscar Wilde). Veel mensen maken echter dezelfde fouten dag na dag en maand na maand zonder er iets van te leren. Daarom is het de vraag waarom wij zoveel waarde hechten aan ervaringseisen zoals in bovenstaande voorbeelden!
Veel ervaring maar niets geleerd
Ik ken bijvoorbeeld een (nu gepensioneerd) manager die na zijn 40e jaar vijftal banen/werkgevers heeft gekend. Bij elke van deze organisaties zijn precies dezelfde geluiden over zijn kwaliteiten en beperkingen te horen. Zijn houdbaarheidsdatum was om die reden beperkt. Op basis van zijn ervaring vond hij echter moeiteloos in gelijksoortige organisaties weer een zelfde of zelfs zwaardere functie. Ik spreek hier over een intellectueel en communicatief goed ontwikkeld persoon die echter op attitude en gedragsniveau niet tot leren in staat bleek en daardoor steeds de zelfde fouten bleef maken.
Richard Nixon en Bernie Madof
Bekende voorbeelden van veel ervaring zijn Richard Nixon en Bernie Madof. Nixon had zeer veel ervaring met bestuur en overheid maar maakte grote en fatale fouten als president. Madof was een gerespecteerd financieel genie met zeer ruime ervaring in de financiële wereld voor dat hij een van de grootste fraudes van deze eeuw begon.
Wat opvalt
Wat in bovenstaande drie voorbeelden opvalt, is dat naar ervaring wordt gevraagd en niet naar relevante kunde, beoordelingsvermogen, attitude en vaardigheden om resultaat te boeken.
Voor een projectmanager is het belangrijk dat hij in staat is een project goed te organiseren; zijn projectorganisatie weet af te stemmen op de mogelijkheden en beperkingen van de moederorganisatie; in staat is het project langs allerlei organisatieklippen te laten zeilen en resultaat te boeken. Deze eisen zijn zelfs veel belangrijker dan het bezitten van een certificaat in procedures en administratie of werkervaring in andere gemeentelijke organisaties. Deze laatste twee zaken zeggen namelijk niets over de kern van de functie: in staat zijn een project in een politiek bestuurde organisatie tot een goed einde te brengen. Projectmanagers die dat laatste kunnen zijn ook succesvol bij Philips, KPN, ATOS-origin, de GGZ etc. en kun je daar dus ook vinden.
Een IT manager met SAP ervaring kan in ons voorbeeld een heel geschikte kandidaat zijn want hij kent de problematiek van ERP systemen. Hij moet vooral in staat zijn snel nieuwe informatie te verwerken; zich in de problematiek van de business kunnen verplaatsen; de business problematiek kunnen vertalen naar eisen die aan de IT organisatie en systemen worden gesteld en daar uitvoering aan geven. De mate waarin hij dat kan bepaalt zijn succes.
Een HR manager moet in complexe organisaties in staat zijn effectief personeelsmanagement te implementeren, een gezaghebbende positie kunnen veroveren en handhaven en hij moet innovatieve HR concepten kunnen doorvoeren. Dat is niet anders bij de Universiteit van Amsterdam dan in het Ziekenhuis in Eindhoven. De ziekenhuis ervaringseis is dus redelijk onzinnig en leid niet tot een betere bezetting van de vacature.
Kortom
De huidige praktijk van besluitvorming op basis van organisatie en (kennis) methodiek gerichte ervaringseisen is er de oorzaak van dat veelal niet de meest geschikte kandidaat wordt geselecteerd. Selectie op attitude, kunde, vaardigheden en trackrecord biedt meer kans op succes.
Uit ervaring (!) kan ik stellen dat de cultuur in een ziekenhuis heel anders is dan in een gemeente of een bedrijf.
Om te kunnen functioneren in een omgeving moet je tenminste de cultuur kunnen aanvoelen, herkennen en er mee kunnen omgaan. Daarom vind ik deze eisen niet vreemd.
Met een CV dat 18 jaar zorg en 18 jaar profit bevat kom ik wel eens tegen dat ofwel het een ofwel het ander als beperking wordt gezien.
En daar heb je een punt, recruiters letten te veel op dit soort zaken en te weinig op de competenties van mensen. Helaas zijn er maar weinig recruiters die competentiegericht kunnen interview. Gelukkig dat systemen als I-Portfolio op een goedkope en simpele manier dit soort persoonskenmerken kunnen blootleggen. Daarmee kan het selecteren van de kandidaat die het beste past bij de functie vereenvoudigd worden.
Maar ik ken weinig HR managers uit het bedrijfsleven die ik een kans van slagen geef in de zorg en omgekeerd.
Burak
|
|
30
-
10
-
2009
|
09
:
07
uur
Het valt mij ook op dat de gestelde eisen voor een bep. functie zeer uitgebreid is; Je moet dit kunnen, dat kunnen, bekend zijn met dit, gewerkt hebben voor bijv. de gemeente, etc. etc.
Wanneer ik vacatures plaats, dan zorg ik ervoor dat de functieomschrijving en de gestelde eisen kort en krachtig zijn. Niet te veel vragen, maar ook niet weinig.
Degenen die dat niet doen, zijn naar mijn mening mensen die niks af weten over de functie zelf. Ze krijgen het door en moeten er wat van maken.
Bij een duidelijke omschrijving vergroot je de kans dat je de juiste kandidaat vindt!
David Boerlage
|
|
30
-
10
-
2009
|
13
:
57
uur
Kandidaten schatten in de praktijk gelukkig zelf in of een opdracht of baan bij hen past en laten zich veelal niet tot sollicitatie weerhouden door rigide eisen bij een vacature. Zodra een recruiter een mooi CV ziet is ook hij geneigd over formele eisen heen te stappen.
Daarnaast zijn er ook bureaus (zoals bijvoorbeeld 1001managers en Michael Page) die gewoon referenties van eerdere opdrachtgevers nabellen om te checken of een kandidaat in vergelijkbare omstandigheden goed uit de verf is gekomen.
Theo Berg
|
|
30
-
10
-
2009
|
14
:
37
uur
Wat opvalt is dat er over gewenste persoonskenmerken niets wordt gezegd. Belangrijk in de matching is over wat de organisatie voor missie/doelstellingen heeft en wat voor type personen dit tot uitvoering zouden moeten brengen.
Zolang je dit niet bij elkaar brengt komt doorgaans de kandidaat met de best sociaal passende teksten in de functie. Vaak voor korte tijd en veelal met onrust in de organisatie.
Uiteraard is het daarnaast van belang dat men bekend is met de klant van de organisatie waar men wil gaan werken.
Natuurlijk is de cultuur van een ziekenhuis anders. Dat is het punt niet. Het punt is dat je met een ervaringseis dat niet oplost. Ik ken iemand die daar al 35 jaar overleefd. Hij leert dus niet hoe het werkt maar doet het niet slecht genoeg om ontslagen te worden. Ervaring zegt niets over je sensoren en vaardigheid om met een bepaalde cultuur om te gaan.
Reactie op David,
Je opmerking herken ik in de praktijk niet.
Ik heb dit jaar meegedraaid bij diverse selecties. Een bureau dat op een vacature ruim 300 reacties krijgt en bovendien met andere bureaus moet knokken om een kandidaat te mogen leveren selecteert alleen op exact die eisen zoals de klant die heeft gesteld.
Leonie
|
|
3
-
11
-
2009
|
11
:
00
uur
Een erg beperkte visie die hier beschreven wordt... In een arbeidsmarkt waar het aanbod van kandidaten (te) groot is en er een eerste schifting gemaakt moet worden op basis van CV's kan selectie op harde eisen werken om 'door de bomen het bos' te blijven zien. Wanneer dit betekent dat mensen onterecht afgewezen worden is dat vervelend voor de persoon in kwestie, maar niet per sé een reden om aan te nemen dat dan de verkeerde persoon wordt geselecteerd. Er wordt iemand anders aangenomen die ook of wellicht zelfs méér geschikt is. In een selectiegesprek wordt niet alleen gekeken naar ervaring, maar vooral naar praktijkvoorbeelden waaruit blijkt hoe capabel iemand is. Een (competentie) gericht interview kijkt verder dan alleen opleidingen en al dan niet relevante ervaring, maar zoomt in op bewezen kwaliteiten. Selectie op attitude, kunde, vaardigheden en trackrecord wordt tegenwoordig door elke vaardige selectie-adviseur toegepast.
Ik sluit me in deze graag en volkomen aan bij Leonie. Gegeven de stand van zaken, en het soms irrelevante eisen/wensenpakket van de opdrachtgever, blijven we nog steeds te maken hebben met twee verfoeilijke fenomenen.
Screening op basis van CV omdat er weinig vacatures zijn en iedereen in hetzelfde kleine vijvertje aan het vissen is. Gevolg?
1. Kun je je cv niet wat beter op de functie omschrijving 'toeschrijven'? Zo maken we een betere kans.
2. ''Helaas ben je afgewezen. Uit je cv kwam niet naar voren dat je al meer dan 3 jaar als Change manager werkzaam bent geweest. Hoe bedoel je? Oh? Staat dat er echt in? Tja misschien heb je het er dan niet goe genoeg ingezet ..........''
Dit zijn 2 voorbeelden van verfoeilijke incompetentie die maar al te vaak voorkomen doordat er tussen de kandidaat en de opdrachtgever soms wel 2 zelfs 3 partijen zitten, met alle 'ruis' van dien.
Momenteel is de klacht dan ook duidelijk van de professionals. Je komt niet eens meer toe aan de fatsoenlijke mogelijkheid jezelf te kunnen presenteren, laat staan dat je dan nog de mogelijkheid zou hebben te onderzoeken of je persoonlijkheid dan ook een match is. Daar hebben vrijwel geen van de bemiddelaars de juiste tooling voor
Je ziet dan ook dat zelfs ten tijde van crisis, dat er cowboys op de markt zijn die het leven van de professional aanzienlijk veronaangenamen.
We hoeven wat het artikel verder betreft alleen maar naar de politiek te kijken van de voorbije 10 jaar. Daar kom je mensen en namen tegen die te incompetent voor woorden zijn, als manager en bestuurder aantoonbaar niet deugen, maar wel op kosten van de samenleving zichzelf in stand weten te houden.
Verfoeilijk en verachtelijk maar wel iets waar we helaas wel mee moeten leven. Het is maar net of je kruiwagen de juiste kleur heeft of niet.
Na jaren lang assements te hebben gedaan o.a.
voor leidinggevende functies is het mijnsinziens zinvol om het Enneagramtype en de Enneagramcultuur van een bedrijf te typeren. Dit geheel mee te nemen in het werving en selectieproces.
Vele jaren werk ik met het Enneagram als tool een uiterst waardevol instrument voor een goede werving en selectie.
Mogelijk een tip.
Yolanda Bultena
|
|
14
-
11
-
2009
|
11
:
13
uur
De discussie begon (volgens mij) over ZZP opdrachten, maar resulteert in een werving en selectie onderwerp... Voor ZZP-opdrachten lijkt het mij toch zinniger of je de technische vaardigheden beheerst (en eerder met succes hebt uitgevoerd) dan dat je een persoonlijke 'klik' hebt. Ik heb HEEL VAAK de puinhoop op kunnen ruimen van 'deskundige en hoog/hoger opgeleide' voorgangers die 'lekker' in de groep liggen, maar kennelijk niet in staat waren om vakkundig hun 'handjes te laten wapperen'. Ik denk dat het selecteren bij ZZP-opdrachten (en misschien ook wel voor vaste banen) meer op technische vaardigheden gebaseerd moet zijn en minder op persoonlijke punten. Daarnaast: voor veel functies (zoals financiële) geldt dat de branche niet zo heel relevant is, hooguit het begrip voor een product, bepaalde termen of de processen die er lopen, maar dat leer je snel genoeg.
Over de auteur:
