Veranderen gebeurt niet door erover te praten, veranderen gebeurt door het te doen. Dit is geen pleidooi voor ‘blinde actie’ maar wel een pleidooi voor het uitvoeren van mooie plannen. Want:
Vision without action is a daydream, action without vision is a nightmare.
En er zijn een aantal inzichten vanuit recent wetenschappelijk onderzoek die helpen succesvol te veranderen.
Verandering
Organisaties moeten veranderen; daarbij praten ze ook veel over verandering. Programma’s worden opgestart, er wordt veel tijd, geld en energie ingestoken maar de resultaten zijn vaak mager. Hoe kan dit? Er zijn vier hoofdredenen waarom geplande veranderingen niet tot de gewenste resultaten leiden:
Het ‘verhaal’ spreekt niet aan
Leiders zijn niet het inspirerende rolmodel
De omgevingsfactoren zijn niet ondersteunend
Niet alle werknemers zijn (al) in staat hun nieuwe rol adequaat te vervullen
Het ‘verhaal’ rondom de verandering spreekt niet aan
Mensen worden aangesproken door verhalen die iets voor hen betekenen en juist tijdens verandering is dit belangrijk. Mensen geven – vaak onbewust – betekenis aan verandering op verschillende niveaus:
Is de verandering goed voor mij als individu?
Is de verandering goed voor mijn organisatie?
Is deze verandering goed voor de wereld als geheel?
Is deze verandering goed voor de klanten?
In een inspirerend en aansprekend verhaal komen deze punten terug. En kunnen de medewerkers zelf input geven voor het verhaal? Want intrinsieke motivatie is vele malen sterker dan ‘opgelegde’ motivatie. Laat medewerkers meewerken aan het verhaal over het hoe en waarom van de verandering. Dus:
Zorg voor een inspirerend verhaal waar medewerkers aan meewerken en zichzelf in herkennen.
Leiders zijn niet het rolmodel
Congruente leiders worden geloofd en gevolgd tijdens een verandering. Maar een directeur die een nieuwe Porsche Cayenne koopt tijdens een reorganisatie waarbij er zwaar bezuinigd moet worden is niet congruent. Zijn verhalen over ‘allemaal de broekriem aanhalen’ zullen dus zeer sceptisch ontvangen worden en zelfs niet geloofd worden.
Dit is een voorbeeld van een leider die gelooft dat de organisatie wel moet veranderen maar hij als leider niet. Als leiders dit gedrag vertonen zal dat leiden tot veel weerstand tegen de verandering. Dus:
Put your money where your mouth is.
De omgevingsfactoren zijn niet stimulerend
Mensen houden in het algemeen van rechtvaardigheid en willen (fysieke) ondersteuning om goed te kunnen functioneren. Dit zijn dus twee stimulerende omgevingsfactoren. Het is daarom uitermate frustrerend als goedwillende medewerkers niet de gelegenheid krijgen optimaal te functioneren. Voorbeelden zijn onlogische werkprocessen, ouderwets gereedschap of bureaucratie. En als het ze dan door veel inventiviteit en doorzettingsvermogen toch lukt, krijgen ze er de waardering niet voor. Twee negatieve vliegen in één klap die hun medewerking aan de gewenste verandering zal minimaliseren. Dus:
Beloon mensen eerlijk (en dat is niet alleen geld!) en stel ze (organisatorisch) in staat goed te werken.
Medewerkers bezitten (nog) niet de juiste competenties
Het is ook mogelijk dat een medewerker wel wil veranderen maar daar (nog) niet toe in staat is. Twee zaken zijn hierbij van belang: zijn attitude en een veilige leeromgeving. Ga als eerste onderzoeken in hoeverre zijn attitude (gedachten, gevoelens en overtuigingen) hem in de weg zitten bij het aanleren van nieuwe competenties. Vaak is door het – samen - herformuleren van een aantal beperkende overtuigingen al veel te bereiken. En als die nieuwe attitude ‘geoefend’ mag worden in een veilige werkomgeving leidt dat vanzelf tot succeservaringen. En er is geen sterkere motivator voor verandering dan succes. Dus: gebruik de interne motivatie bij de attitudeverandering en creëer ruimte om nieuw gedrag te oefenen.
Kortom, verandering bereik je alleen door te doen. Met het praktisch toepassen van bovenstaande inzichten wordt de kans op een succesvolle verandering significant verhoogd.
Over de auteur:
Peter Siks, initiatiefnemer van www.simpelveranderen.nl. Dit is een netwerkorganisatie die organisaties ondersteunt bij effectief veranderen door middel van training, workshops en advies.
Peter, mooie uitgangspunten. Ik kwam op bijgevoegde website nog 7 pijlers tegen. Misschien een mooie aanvulling om verandering tot een succes te maken.
Ik kijk uit naar andere artikelen over veranderingen.
Henk-Jan
Over de auteur:
