Het sommetje Personeel + Recessie = Ontslag is een bekende pavlovreactie van ondernemers in moeilijke tijden. In het Engels noem je zoiets: shooting yourself in the foot.
Personeelskosten vormen de factor die het zwaarst weegt op het totale budget van de meeste organisaties. Sommige saneerders lijken echter wel eens te vergeten dat zonder mensen geen kwaliteit, nou, zelfs geen producten en diensten geleverd kunnen worden.
De grote hamvraag is echter: hoeveel mensen hebben we daar dan echt wel bij nodig?
Bovendien zijn ontslagen altijd synoniem van braindrain en kapitaalvernietiging.
En tenslotte zijn er de aanzienlijke ontslagkosten. Al in 2001 ontdekte Bain & Co dat organisaties om die reden pas na 12 tot 18 maanden de positieve (financiële) gevolgen ondervinden van een ontslagronde. Wanneer de meeste economische problemen meestal al weer achter de rug zijn dus.
Hun onderzoek haalde nog enkele halsstarrige mythes rondom ontslagrondes van hun voetstuk.
Mythe nummer een.
‘In moeilijke tijden ontslaat iedere organisatie werknemers’. Bevinding van Bain&Co echter: 25% van de Amerikaanse top 500 bedrijven kondigde ontslagen aan, maar dat betekende ook dat 75% geen ontslagen in het vooruitzicht stelde.
Mythe nummer twee.
‘Aandeelhouders zijn dol op ontslagrondes.’ Bain&Co onderzocht de cijfers en constateerde dat organisaties er vaak slechter van af kwamen dan wanneer iedereen gewoon op zijn stoel was blijven zitten. Naast al de redenen van hierboven, vermeldt hij ook nog beschadigd vertrouwen, geknakte moraal en zelfs stress en andere gezondheidsproblemen bij het management.
Mythe nummer drie.
‘Ontslagen zijn allemaal hetzelfde’. Aandeelhouders zien dat anders: sommige rondjes zijn terecht, andere het gevolg van zwak management.
Mythe nummer vier. ‘De conjunctuur bepaalt de werkgelegenheid.’
Alsof werkgevers die op sommige momenten blind aanwerven niet weten dat de kosten vroeg of laat als een boemerang terugkomen. Het klinkt als de Amerikaanse auto-industrie die na decennia durend wanbeleid bij de overheid gaat aankloppen voor kapitaal om de recessie te overbruggen.
Kortom: we doen er goed aan om eventuele ontslagen goed door te rekenen, inclusief alle kosten: eventuele onderhandelingstijd met de ondernemingsraad, vergoedingen, juridische kosten, reorganisatie van de achterblijvers, braindrain en werving en selectie wanneer het weer goed gaat. En de mogelijke winst door het slim inzetten van "overtallige" medewerkers.
Over de auteur:
Guido Thys helpt als bedrijfsverloskundige organisaties om waarde ter wereld te brengen voor zichzelf, klanten en andere belanghebbenden. Met meer dan 160 presentaties per jaar is hij de meest gevraagde zakelijke spreker van Nederland.
Hij is de inspirator van ?Next! Coaches, een groep bijzonder dwarsliggende management- en bedrijfscoaches.
Hij is auteur van o.m. "WAKE-UP CALL: het gaat slecht dus moeten we weer even normaal doen." Werk nu mee aan zijn nieuwe boek!
Volg Guido op Twitter: GuidoThys en LinkedIn
Helemaal mee eens.
Bedenk eens dat het opzetten van een reorganisatie 2 maanden duurt (in de regel langer, maar 2 maanden is mijn stelregel), tijd die nodig is voor een formatieplan, plaatsingsplan, overleg met de OR, sociaal plan met de bonden etc.
Daarna aanzeggen, regelen en zo. Kosten van het gouden mes in de rug pakweg gemiddeld 6 maandsalarissen ( 2 maanden -fictieve- opzegtermijn, 4 maanden handje contantje) daarnaast kosten voor outplacement, dan ben je al snel 30.000 per ontslag kwijt en kom je er na die tijd achter, als de recessie weer geschiedenis is, dat je die mensen weer nodig hebt, want er komt enerzijds herstel economie en anderzijds de uitstroom van de oudere jongeren.
Stel daar tegenover invoer van talentmanagement (kosten tussen de 100 en 200 euro per medewerker) opleiding voor medewerkers (weg te strepen tegen de kosten van outplacement) en je verdient aan de recessie en nog meer aan de tijd na de recessie.
Korte termijn denken is vaak schadelijker dan rustig strategische besluitvorming te nemen.
Wij maken deze kosten baten analyse graag een keer vrijblijvend voor u.
Jeanneke van Santvoort
|
|
25
-
03
-
2009
|
19
:
21
uur
Ook mee eens. Door nu met elkaar niet zo hard te rennen en over te werken is er eindelijk ECHT tijd om die al zo lang geplande training of opleiding te doen. Weer eens ECHT de mogelijkheid om met elkaar ''op de hei''te gaan zitten en te onderzoeken waar we met zijn allen naar toe willen en hoe we dat nog slimmer aan kunnen pakken. Nu kunnen managers eens de tijd nemen om naar hun achterban te luisteren en te horen wat daar leeft.
Ik zie deze recessie als een MOGELIJKHEID om weer eens met jezelf en je omgeving in contact te komen. Creativiteit gedijt daar goed in!!
Eens met alle stellingen. Opleiden is nu vitaal! Vwb loonkosten: ik mis wel het feit dat er zijn verschillende manieren om loonkosten te doen dalen, zoals bv niet verlengen van tijdelijke contracten... Grote organisaties hebben vaak ook de mogelijkheid om korte contracten niet te verlengen. Als je in NL naar de bijzondere WTV (werktijdverkorting) regeling kijkt, waarbij men aantoonbaar 30% minder omzet moet aan kunnen tonen, zie je dat maar een fractie van de bedrijven hier gebruik van heeft gemaakt en dan ook nog in bepaalde segmenten. Je mag dus aannemen dat de omzet niet dusdanig is gedaald dat hier in de meeste gevallen deze regeling nodig was. Het 'weg laten vloeien' kan dan al voldoende schelen om de kop boven water te houden! Je mensen opleiden is nu echt vitaal, zodat je de kennis van je bedrijf/ mensen en dus je toegevoegde waarde voor de markt voldoende blijft: wie wil zeker in een tanende economie verouderde of onnodig dure produkten/ diensten afnemen? Als mensen nu bovendien minder te doen hebben, lijkt nu het moment om juist daarin te investeren.
Tom
|
|
27
-
03
-
2009
|
11
:
41
uur
Helemaal mee eens.
Ontslagrondes zijn uiteindelijk de minst creatieve maatregelen. Vaak een teken van zwak management in een tijd waar creativiteit hard nodig blijkt. Ik hou het nog steeds op deze uitspraak: Managers doen de dingen goed, echte leiders doen de goeie dingen.
Over de auteur:
