Het was in de jaren ’60 of misschien nog wel de jaren ‘’50 van de vorige eeuw. Zondag, verplicht bezoek aan opa en oma. Mijn opa, voetballiefhebber in hart en nieren, maar meer nog voetbalpooler, zat met zijn oor in de radio, waar Frits van Turenhout met zijn sonore stem de uitslagen van de competitie bekend maakte. "Willem II-Ajax, twee nul" waarbij met name de nul een fameuze klank had. De romantiek van die tijd.
Twee punt nul, overal zien en horen weer. Medewerker 2.0, Web 2.0… Het is de moderne manier om aan te geven dat iets nieuw is. Eigenlijk gewoon hype 2.0 dus.
Maar zijn de medewerkers veranderd? Nee toch, nog steeds een verzameling vlees waar bloed doorheen stroomt aangestuurd door al dan niet afdoende functionerende hersenen. Het resultaat van miljoenen jaren evolutie veranderd niet zomaar in een paar maanden tijd. Ja, er is sprake van een andere cultuur waardoor gedrag wat anders is dan vroeger, maar dat is een trend die eigenlijk na de twee wereldoorlog is ingezet, in 1968 naar een hoogtepunt groeide en sinds dien met name in Nederland en omgeving tot meer democratie in het bedrijfsleven heeft geleidt. Het "Rijnlandse Model" heet dat tegenwoordig, een hype 2.0 die uit de kast is getrokken om het kapitalistische systeem dat in Amerika het streven naar winstmaximalisatie verwekte te kunnen verdoemen. Wij deden en doen het anders, wij zijn anders dan die hamburger vretende zelf-verrijkers.
En is dat ook zo? Werkt het Rijnlandse model zo geweldig in onze streken. In ons polderlandje hebben we overleg tot middel gemaakt, zo erg zelfs dat we eerst twee weken moet praten om het doel vast te stellen. Tenzij we natuurlijk politici zijn, dan kost dat 100 dagen. Overleg dat leidt tot besluiteloosheid, consent heet dat in mooie woorden, want nieuwe stromingen hebben nieuwe woorden nodig, nieuwe woorden waarover we wel eerst consensus nodig hebben om de betekenis te accepteren.
Al met al is er wat veranderd aan de manier waarop we met elkaar omgaan, maar is het een verbetering geweest? De mensen die onze economie uit het slop moeten trekken, of denken dat te moeten, onze bestuurders, vergaderen iedere dag, onder het genot van broodjes zalm, zonder dat er maar één zinnig besluit is genomen. Mocht er iemand opstaan met dé oplossing, dan zijn er weer 14 anderen die eerst over die oplossing willen praten, hem daarna verwerpen of amenderen, waarna een commissie van wijze mannen wordt benoemd, waarbij, vanwege emancipatoire redenen ook twee vrouwen bij zitten, die na lang beraad zes werkgroepen benoemd, bij voorkeur paritair samengesteld, waarna iedereen naar bed gaat met het idee dat er al weer heel wat is gebeurd.
Het Rijnlandse model werkt verlammend op de besluitvaardigheid, soms is er een leider nodig die op basis van macht, gezag en invloed een besluit neemt.
Voor de overheid is dit aanvaardbaar, besluiten van de overheid zijn enkel bedoeld om cabaretiers aan het werk te houden, om Het Volk wat te geven om over te mopperen, aangezien het weer al zo lang even grijs en grauw is als de kleuren van een Vinex Locatie. Maar binnen arbeidsorganisaties, waar de economie wel werkt, vat op heeft, is besluiteloosheid dodelijk evenals angst.
Gelukkig zijn onze organisaties en bedrijven nog steeds opgezet volgens de principes van het scientific management, aan het einde van de 19e eeuw verzonnen door ondermeer Taylor en Fayol. Taakverdeling, functieverdeling, groeperen in afdelingen, hiërarchische lagen, hoe hoger in de piramide, hoe meer macht. Rijnland of niet, het is er gewoon.
Vreemd toch, want voelt de medewerker 2.0, of hij nu bestaat of niet, zich wel thuis in deze organisatie? Een wetenschapper of politicus gaat nu meteen aan de slag om ofwel een conceptueel model te maken ofwel de leden van de commissie uit zijn vriendenkring te zoeken, maar als visionair ga ik de organisatie 2.0 eens voor u schetsen.
De organisatie 2.0 gaat uit van de mens, zijn talenten, zijn wensen, zijn competenties, zijn motivatie. Bij dit pakket eigenschappen, die overigens makkelijk en voordelig te achterhalen zijn, wordt een takenpakket gezocht. We gaan dus uit van de mens, niet van de functie. Kan dat? Zeker, kijk maar naar het ontstaan van een organisatie, kijk naar het kleinbedrijf, daar werkt het niet anders. Mensen hebben de taken waar ze goed in zijn en pas na de eerste of tweede crisis, als er structuur nodig wordt geacht, ontstaan de functieprofielen. Het is dus de kunst om de organisatie zo op te zetten dat de charme, de effectiviteit, de eenvoud van het kleinbedrijf blijft bestaan. Zelf sturende groepen, maximaal empowerment. Management die dit faciliteert en coachend stuurt. Geef mensen een doelstelling, geef ze de middelen die ze denken nodig te hebben, maak resultaat afspraken. Geef vrijheid, maar hoed u voor vrijblijvendheid. Daar ligt de taak van het management, daar komt weer even macht om de hoek kijken, op momenten dat de vrijheid omslaat in vrijblijvendheid. Dat is de organisatie 2.0.
Leuk toch, erg Rijnlands in tegenstelling tot de huidige organisatievormen die alleen maar kunnen bestaan, kunnen overleven, door middel van macht. Laat macht los, ga uit van de kracht van mensen, maar beheers het enthousiasme en de vrijheid, dan kan en zal een organisatie zich snel ontwikkelen, zeker als de mensen, de medewerkers, de kans krijgen zich verder te ontwikkelen. Want er is geen sterkere groeimethode dan groeien door de groei van mensen.
Ad de Beer is een gedreven all round business coach en interim manager die organisaties helpt om vanuit de kracht van mensen verbeteringen te realiseren.
Het losmaken van de kracht van mensen is een voorwaarde voor bedrijven en organisaties om succesvol en te zijn en optimaal te presteren. Zijn bedrijf F-ektief Business Coaching begeleidt bedrijven in deze processen.
Over veranderen door mensen schreef hij het boek “klantgericht veranderen”.
Ook is hij een onderhoudend spreker over diverse onderwerpen.
Ook is hij eigenaar van Interim-anders, agamedes, zzp-marktplaats.eu en de community managersenondernemers.nl
telefonisch is hij te bereiken op 0612724659
Het is alweer 5 dagen geleden dat dit artikel door Ad de Beer is geplaatst.
Nog geen reactie gehad, maar eigenlijk niet vreemd, want we zijn toch allemaal bezig met de economische crisis, lezen elke dag hoeveel ellende er wel is en dat het voorlopig nog niet beter wordt. Dan heb je geen tijd om artikelen te lezen, waar je wat aan kan hebben.
Uitgaan van de kracht van mensen, uitgaan van de creativiteit van mensen, waar hebben we het over.
We moeten de “koppen”bij elkaar steken om deze periode te overleven, kosten besparen en sommige managers denken de problemen op te lossen met mensen te ontslaan.
Ik was op een congres van het MKB en daar stapte een zeer sjofele Belg het toneel op en dan weet je het, die gaat ons de les lezen.
En ja dat gebeurde ook, we kregen de complimenten over ons polderen, het steeds maar weer komen tot consensus met elkaar, veroorzaakt dat we niet meer innovatief zijn in ons land. Zodra er iemand een idee heeft, is er altijd een groep die wat ze hebben willen behouden en gelijk zeggen: dit heeft geen kans van slagen.
Vaak zijn dat leidinggevenden en zeker ook managers, want veranderen geeft risico’s.
We leven nu eenmaal niet meer in 1968, we leven in 2009, waar iedereen toegang heeft tot alle informatie van deze wereld. Waardoor gewone werknemers ook alles kunnen opzoeken en leren, dus begin eens naar hen te luisteren, maak eens gebruik van hun talenten, i.p.v. alles de grond in te boren. De echte grote leiders hadden lef en stonden open voor andere ideeën en de sky was the limit…..
Ik kom nog uit de tijd van de Lerende Organisatie gebaseerd op de Vijf Disciplines van Peter Senge, waarin wordt uitgegaan van de kracht van de mensen in een bedrijf.
Ik hoop dat meer mensen het artikel van Ad lezen en de moed opbrengen om er eens goed over na te denken en ga met elkaar nu eens de discussie aan i.p.v. zoeken naar consensus.
De kans dat je een innovatief idee krijgt is dan wel heel groot, dus hoeveel lef zit er nog bij de managers?
Over de auteur:
