We zijn geneigd om harder te gaan lopen als het slechter dreigt te gaan. Maar harder werken is niet de oplossing. Nog harder werken aan de realisatie van doelen die achterhaald zijn is niet zinvol en zelfs onverantwoord. Uw mensen hebben wel wat beters te doen.
Leunstoel-strategie
Iemand die een belangrijke visie ontwikkelde op de onzin van hard werken was de Duitse veldmaarschalk Von Manstein (1887-1973); hij wordt daarom ook wel de leunstoel-strateeg genoemd. Als strateeg uit Nazi-Duitsland is hij omstreden en wordt daarom niet vaak aangehaald, maar in zijn visie op competentiemanagement zit een interessant aspect. Hij vatte twee kenmerken van zijn officieren en onderofficieren samen in de combinaties van Dumm/Klug en Faul/Fleißig (Dom/Slim en Lui/Vlijtig). Overigens gebruik ik liever de termen Onkundig/Kundig en Traag/Vlijtig.
Hoe dan ook, van deze eigenschappen maakte von Manstein een uiterst bruikbare matrix. Linksonder komt de combinatie onkundig/traag, rechtsboven de combinatie kundig/vlijtig (zie figuur).
Slim promoveren
Wat te doen met een Onkundige/Trage medewerker? Von Manstein is heel pragmatisch: die moet je met rust laten. Waarschijnlijk ligt die medewerker ergens te slapen en is daarmee volkomen ongevaarlijk voor de eigen organisatie. Hij houdt immers anderen niet van het werk en maakt geen aanspraak op schaarse bedrijfsmiddelen.
De Kundige/Vlijtige medewerker moet je bevorderen tot onderofficier: die kan goed leidinggeven en is bereid net even harder te lopen dan de rest. Hij zet middelen juist in en kan daarmee de organisatie brengen waar ze zijn moet.
De Kundige/Trage medewerker moet je onmiddellijk naar de legerstaf halen: hij heeft goede ideeën maar heeft ook het inzicht dat hij ze niet zelf moet uitvoeren; daar zou kostbare tijd mee verloren gaan.
Tactisch uitschakelen
De vierde groep is de meest interessante, want die combineert Onkunde met Vlijt, ofwel weten niet wat ze doen moeten en werken desondanks hard. Volgens Von Manstein zijn zij verantwoordelijk voor alle dingen die fout gaan, projecten die mislukken, doelstellingen die niet gehaald worden, zware verspillingen en verliezen die gemaakt worden. Zij berokkenen de organisatie schade en ´moeten zo snel mogelijk geëlimineerd worden´.
Vlijt managen
Dat laatste vind ik wat rigoureus, maar ik ben het met Von Manstein eens dat ‘vlijtige werkers’ even pas op de plaats zouden moeten maken. Kijk eens of ze er in uw organisatie ook zijn: neem de tijd om samen met hen even achterover te zitten, in uw leunstoel. Niet meer verder werken maar even stilzitten, nieuwe plannen maken.
Amechtig proberen de doelstellingen van dit jaar te realiseren is, letterlijk, niet meer van deze tijd.
Beweeg in de richting van het doel Hou me ten goede: na reflectie kan blijken dat men niet verkeerd bezig was, maar dat heb ik dat maar liever even scherp… Sta even stil, trek samen uw plan en onderneem dán pas. Beweeg niet totdat u weet wat de goede richting is.
Wat een actuele strategie. De wereld is momenteel vol van de vlijtige medewerkers die niet weten waarom ze eigenlijk doen wat ze doen - diegene die de maarschalk juist adviseert te ontslaan, worden het hoogst gewardeerd -, waarschijnlijk ook omdat hun bazen lang aan hetzelfde leden en hun medewerkers aanleerde dat productiviteit (vlijtig) alles is. Dit mag dan behoren tot de eerste fase van de ontwikkeling van managementstijlen, het lijkt me dat ze in de huidige tijd nog steeds alle nieuwe managamentstrategieeen overheerst, met alle bekende crisissen tot gevolg, en de onderwaardering van de potentiële trage vlijtige medewerkers, die - anders dan de maarschalk adviseert - vaak 'geëlimineerd' worden. Juist de medewerkers met minder afbreukrisico in crisis(-tijd). Zij doen namelijk precies, wat de bovengenoemde maarschalk zelf doet... Waar huist nu aandachtstekort werkelijk? :)
Goed stuk, leuk de matrix weer eens te zien.
vervang kundig door competent dan zie je inderdaad mensen die erg druk bezig zijn met dingen waar ze niet competent in zijn. Leuk voor een politicus natuurlijk, dan zijn ze van de straat en heb je er geen last van, maar voor medewerkers is het wat minder. Maar om deze medewerkers te ontslaan gaat me te ver, gemotiveerde medewerkers een takenpakket geven waar ze wel competent voor zijn is een betere oplossing.
Ik pleit al lang voor het loslaten van de starre functieprofielen en het toekennen van takenpakketten aan mensen op basis van hun talenten. Dan is het rendement op de human resources aanmerkelijk hoger.
Militair gezien is een domme trage medewerker geen bedreiging voor de organisatie maar in het bedrijfs leven is ie dat wel degelijk. Het lijkt me dat wanneer je ondeskundigheid ziet bij je vleitige medewerkers dat je er goed aan doet te investeren in deze medewerkers in plaats van ze te elimineren. Ondeskundigheid kun ombuigen naar deskundigheid. Daarnaast is de organisatie zelf verantwoordelijk voor het plaatsen van een ondeskundige/vleitige medewerker binnen de organisatie.
Samenvattend: wat mij betreft is de domme/trage medewerker die de meeste aandacht behoeft. Natuurlijk is er een reden voor dom en traag; het zou goed zijn de oorzaak daarvan te ontdekken
A Arnoldussen
|
|
11
-
02
-
2009
|
09
:
51
uur
Ik denk dat veranderen van dom/slim naar kundig/onkundig de matrix en de visie erachter onderuit haalt.
dom/slim zijn namelijk eigenschappen die je hebt of niet. Je kunt niet naar school gaan en je intelligentie opkrikken, je kunt je kennis en kunde daar echter wel verbeteren!
De nieuwe benaming impliceert dat er, door scholing en begeleiding, verbetering kan ontstaan waardoor men in een ander kwadrant terecht kan komen. Dat betekend dus dat domme mensen die kunstjes geleerd worden goed kunnen functioneren, echter in (snel) veranderende omgeving en situaties blijven ze een (groot)risico, dat valt bijna niet te managen en kost een hoop. Wat je wel kunt managen is dat de werknemer minder vlijtig is,dus potentieel minder schadelijk.
De nieuwe benaming dekt naar mijn mening dus niet de lading, de benaming van Von Manstein “dom/slim” is in mijn ogen correct.
Over de auteur:
