Nu de kredietcrisis zijn invloed op de wereldeconomie heeft en recessies dreigen of al actueel zijn, is een strategische visie op personeel meer dan ooit noodzakelijk.
Tijdens een crisis viert het negativisme hoogtij en voert het pessimisme de boventoon. Daardoor gaan veel mensen, dus ook managers, emotioneel handelen. De omzet daalt soms met tientallen procenten wat meteen weer leidt tot de behoefte van kostenreductie. Bij kostenreductie wordt dan al weer snel naar de grotere posten op de begroting gekeken en naar de posten waar het makkelijkst op korte termijn kosten kunnen worden bespaard. Honderden flexwerkers hebben dat inmiddels aan den lijve ondervonden. Ze zijn de groep die nu weer het slachtoffer zijn van het gebrek aan durf en daadkracht om het ontslagrecht aan te passen.
Lange termijn denken
Helaas wordt ook nu weer de lange termijn visie uit het oog verloren. Iedere recessie kent een begin en een einde. Sterker nog, na een recessie komt altijd een sterke groei, een groei waarbij medewerkers, als productiefactor, nodig zijn. Door in paniek en weinig rationeel te reageren op een terugval aan vraag lijkt op korte termijn een probleem te worden opgelost, maar in veel gevallen leidt deze ingreep in de huidige omstandigheden tot een nieuw en veel groter probleem.
In 2010 gaat de eerste lichting babyboomers, voor zover ze nog aan het werk zijn, genieten van het pensioen. Tussen 2010 en 2020 zal het potentieel aan werknemers met vele procenten gaan teruglopen. Door daar als bedrijf nu op te reageren, kan een ernstigere crisis dan de crisis waar we nu uit aan het komen zijn gaan ontstaan. Een crisis die veroorzaakt zal worden door een tekort aan Human Resources! Omdat dit een wereldwijde crisis zal zijn, is niet te verwachten dat deze op te lossen is door arbeidskrachten uit het Oostblok of Azië te halen. De ontluikende economieën daar zullen tegen die tijd tot volle wasdom zijn gekomen en vormen dan ook op de arbeidsmarkt een geduchte concurrent.
Tips
Daarom enkele tips om nu al vast aan deze crisis te ontkomen.
1. Doe niet mee aan het doemdenken. Iedere crisis biedt kansen. Zoek naar kansen in plaats van bedreigingen klakkeloos te accepteren. Straal naar uw werknemers en klantenvertrouwen in de toekomst uit. Communiceer open en eerlijk, maar met vertrouwen naar de toekomst.
Straalt u pessimisme uit dan heeft dat een directe invloed op uw medewerkers. Als een schip zinkt, verlaten de ratten het schip, de ratten die het beste kunnen zwemmen gaan als eerste. Uw medewerkers met de meeste talenten, de beste competenties grijpen hun kans en nemen hun talenten mee naar andere bedrijven. Uw Human Capital wordt vernietigd.
2. Onderzoek de werkelijke talenten en competenties van uw medewerkers en breng die in kaart. Pas functies, takenpakketten aan aan de talenten van uw medewerkers. Daardoor zal de productiviteit van uw medewerkers toenemen. In veel gevallen zal het in kaart brengen van de talenten van uw medewerkers de mogelijkheid om nieuwe producten en diensten te ontwikkelen zichtbaar maken. Uitbreiding van de markt wordt dan mogelijk.
3. Zet uw medewerkers in om de processen te optimaliseren. Veel medewerkers hebben uitstekende ideeën over procesverbeteringen. Daardoor kunnen en zullen procesverlieskosten dalen en de marges groter worden. Tevens zal een cultuur van continue verbeteren ontstaan, wat jaarlijks rendement zal opleveren.
4. Indien u tijdelijk geen werk heeft voor medewerkers, investeer in opleiding en training voor toekomstige werkzaamheden.
Is dat financieel niet mogelijk, creëer met andere bedrijven in de regio banen- of flex-pools, waarmee tijdelijk personeel wordt uitgeleend aan collega bedrijven die personeel nodig hebben. In de banenpool kan ook collectief getraind en geschoold worden.
5. Maak een personeelsplan. Breng in kaart welke medewerkers op korte en middellange termijn het bedrijf gaan verlaten en definieer opvolgers. Train opvolgers zodat ze de werkzaamheden van de vertrekkers naadloos kunnen overnemen.
6. Zorg dat vertrekkende medewerkers gevolgd kunnen worden. Dit kan ondermeer door de Aga-Folio, een web-based profiel van medewerkers. Na het herstel kunnen deze medewerkers terug komen en hun oude functie weer opnemen, waarbij ze ook de ervaring die ze elders hebben opgedaan weer in kunnen brengen.
Ad de Beer is een gedreven all round business coach en interim manager die organisaties helpt om vanuit de kracht van mensen verbeteringen te realiseren.
Het losmaken van de kracht van mensen is een voorwaarde voor bedrijven en organisaties om succesvol en te zijn en optimaal te presteren. Zijn bedrijf F-ektief Business Coaching begeleidt bedrijven in deze processen.
Over veranderen door mensen schreef hij het boek “klantgericht veranderen”.
Ook is hij een onderhoudend spreker over diverse onderwerpen.
Ook is hij eigenaar van Interim-anders, agamedes, zzp-marktplaats.eu en de community managersenondernemers.nl
telefonisch is hij te bereiken op 0612724659
Ik ben in het grote lijnen eens met Ad maar ik mis een tip:
Wees je bewust van Gender-verschillen.
Wees je bewust van met welke bril je kijkt naar je medewerkers en met welke bril de directie kijkt. Bijvoorbeeld voor leidinggevende functies kan het zijn dat er met een masculiene bril gekeken wordt naar potentiele kandidaten. Dit gaat onbewust, waardoor de talentvolle vrouwen afvallen en er weer een man benoemd wordt.
Genderverschillen zijn vaak heel subtiel. Alleen door je daar in te verdiepen, te leren de verschillen te zien en word je je ervan bewust en kun je echt gender-neutraal acteren.
En voor ieder bedrijf geldt, zeker in tijden van crisis dat je het beste uit je mensen moet halen. Evenwichtig samengestelde teams presteren het best, dat is inmiddels voldoende bewezen. Dus meer vrouwen benoemen is ook economisch gezien verstandig. Om te voorkomen dat er weer geroepen wordt dat er geen geschikte vrouwen zijn is het noodzakelijk dat de selectiecommissie zich bewust is van gender-verschillen. Dan zien ze vanzelf de talenten bij vrouwen.
Vreneli Stadelmaier, SheConsult.
Talenten zijn genderneutraal. Dus door naar talenten te kijken valt het onderscheid tussen mannen en vrouwen weg.
Ook daar ligt de kracht van de Aga-Folio. De recruiter of manager kijkt naar een talenten en competentieprofiel en niet naar de mens die daar achter zit.
Ik geloof niet in een glazen plafond en zo, maar heb veel jongere vrouwen, vol talent, horen zeggen dat ze het moederschap ambieren boven de carriere of loopbaan. Macro gezien is het moederschap op termijn ook noodzakelijk voor een goede arbeidsmarkt, dus moet je ook daar in je strategie rekening mee houden.
Herintreedsters verdienen aan de andere kant meer aandacht dan nu. Juist dat is een groep waarvan het verloop laag en de motivatie erg hoog is.
Talenten zijn gender-neutraal. Alleen de profielen soms niet. Die zijn dan zeer masculien, en de formulering is soms zo masculien dat vrouwen er niet eens op reageren.
Daarnaast zijn er tijdens een selectieprocedure altijd gesprekken, en juist daar spelen de subtiele gender-verschillen een grote rol.
Ad, de vrouwen waar jij op doelt ken ik ook, en ik weet ook dat ze na een paar jaar eindeloos luiers verschonen en 'tata, wil Sofietje een bammetje'-teksten, weer enorm verlangen naar een baan met uitdaging.
Vrouwen idealiseren het moederschap, dat hoort ook in onze cultuur, en het wordt tijd daar eens een ander geluid over te laten horen.
Er is onderzoek gedaan naar waarom vrouwen stoppen met werken, en dat zit 'm niet in de uitdaging van het moederschap en de huishouding, maar veel meer in het teleurgesteld zijn in de baan en het carriere-verloop. Dáár zouden we dus wat aan moeten doen.
Mannen vinden er ook niets aan om de hele week voor een baby te zorgen en saai en eentonig werk te doen (wassen, strijken, poetsen). Nou, het zal je misschien verbazen, de meeste vrouwen ook niet!
Natuurlijk moederschap is nodig, maar vaderschap ook. Vaders en moeders moeten het m.i. beter verdelen. Allebei zorgen, allebei saai en eentonig werk doen, en allebei de kost verdienen.
Kortom, het is te kort door de bocht om te zeggen dat vrouwen niet willen. Je maakt je er dan wel heel gemakkelijk van af in plaats van te kijken hoe jij er bij kunt winnen. Want te winnen heb je, wanneer ook de talenten van vrouwen optimaal benut.
Het wordt dezelfde discussie als altijd zo. Maar we mogen niet vergeten dat we gewoon zoogdieren zijn met een beetje meer verstand dan apen. De biologische principes gelden gewoon en het moederinstinct is daar onderdeel van, net zoals de geslachtsdrift bij mannen.
Je kunt dat natuurlijk aan de cultuur wijten, maar ik vrees dat onze cultuur steeds meer het puur biologische van ons menszijn afwijst.
Ik heb van honderden vrouwen exit interviews gezien, gelezen en afgenomen en het aantal vrouwen dat gefrustreerd afhaakt vanwege loopbaankansen is vrijwel gelijk aan het aantal mannen, in percentage dan. Deze vrouwen gaan naar een ander bedrijf, slechts zelden kiezen ze voor het moederschap als alternatief.
Ik vind ook dat je het probleem veel te eenzijdig en niet echt neutraal benaderd. Ik ken veel vrouwen die zich ook heftig verzetten tegen de, wat zij noemen, fabels over hun vrouw zijn.
Ik ben vader van 3 kinderen, ik heb het vaderschap nooit saai gevonden, het is de mooiste uitdaging waar je als mens voor kunt komen te staan. Iedereen die bewust een keuze maakt om geen kinderen te krijgen, mist een van de mooiste ervaringen die een mens kan hebben. Het ouderschap is vele malen leuker dan de leukste baan en de mooiste carriere. Dat kan ik je garanderen. Het is niet saai en eentonig. Dat weet je pas als je zelf kinderen hebt.
Gelijke kansen voor vrouwen en mannen, daar ben ik een voorstander voor, daar werk ik aan. Optimale benutting van het human capital eist dat van een organisatie.
Beste Ad,
Ik ben je al eerder tegen gekomen in een discussie en wij worden het waarschijnlijk niet eens. Maar ik heb een tip voor je: lees 'Bij gelijke geschiktheid'. Overtuigend en wetenschappelijk wordt de genetische-kul van de jagende man en de zorgende moeder onderuit gehaald. Net zoals dat meisjes slecht zouden zijn in Wiskunde!
Het is inderdaad in onze cultuur zo dat vrouwen geacht worden thuis te blijven zodra er kinderen zijn. Maar dat is niet biologisch bepaald!
En ouderschap is prachtig. Ik ben ook moeder. En ik ben dol op mijn kinderen, Ik ben graag bij ze en zorg graag voor ze. Maar niet 24/7 (dat heb ik overigens wel gedaan dus ik spreek uit ervaring...). Zeker niet als zo nog heel klein zijn. Dat is tamelijk saai en eentonig. Wassen is saai, strijken is saai, en poetsen al helemaal. In een heel klein wereldje. Of wou jij soms anders beweren. Waarom ben jij dan niet fulltime huisman?
Ik ben ook dol op mijn partner, zorg graag voor hem maar wil ook niet 24/7 bij hem zijn.
Waarom zou dat dan voor mijn kinderen wel gelden?
Waarom goed opgeleide vrouwen daar dan toch voor kiezen? Cultuur, je niet echt thuis voelen op je werk, het gevoel hebben dat je er niet echt toe doet op je werk? Een partner hebben die het af laat weten in de zorg. Het gevoel hebben alles alleen te moeten doen en dat teveel vinden. Dat zijn vage gevoelens die een medewerker echt niet in een exit-gesprek gaat bespreken. Die denkt, ik wil er van af, ik zeg dat ik ga moederen, dat dat leuk is. En misschien gelooft ze het zelf ook nog.
Ad, wakker worden en zet eens een andere bril op!!!
Vreneli Stadelmaier, SheConsult.
@Feliz.
Het is inderdaad een nutteloze discussie. Daarom ben ik ermee gestopt. Gelijk hebben en gelijk krijgen zijn nu eenmaal verschillende zaken.
Overigens is het als management niet dom om de positie en loopbaan van vrouwen mee te nemen in het strategisch HR beleid. Ik kan best met Vreneli meegaan dat vrouwen veel beter ingezet kunnen worden vaak. Onderschatting van talenten en competenties is daar vaak de oorzaak van. Daarom stel ik ook dat bijvoorbeeld het opmaken van een aga-folio, die echt gender neutraal is, mee kan helpen bij het beter renderen van het human capital. Dat daarvoor misschien de cultuur wat minder masculien moet worden kan gelden voor sommige organisaties.
En wat denken die masculine managers? ''daar heb je ze weer, die feministen''. ik denk dat ze de boodschap over het belang van strategisch HR wel uit de blog halen.
Feliz Goos
|
|
23
-
01
-
2009
|
09
:
33
uur
Dag Ad en Vreneli,
Jammer dat jullie je meningsverschil over de genderneutraliteit (wat een bijzonder woord) van talenten en ''het kijken door brillen'' hier bediscussiëren. De stelling ging toch over de noodzaak van stragisch HR.
Uiteraad gun ik jullie alle vrijheid daarin. Ik vermoed alleen dat menig manager die dit leest is afgehaakt en ''zie je wel daar heb je ze (die P&O-ers) weer'' mompelend over gaat tot de orde van de dag.
Ik zou graag met deze managers in gesprek willen.
Fijne dag maar weer
Annemiek
|
|
23
-
01
-
2009
|
14
:
24
uur
Misschien kunnen jullie samen een koffie gaan drinken. Het lijkt mij dat HRM juist nu visionair moet blijven denken en hoe overtuig je dat (in tijden dat de nadruk op besparing van kosten ligt) finacieel en andere managers ? Veel HRM-ers zitten daarmee.
Bij voldoende belangstelling wil ik wel een keer een ''HR koffie uurtje'' organiseren.
Lijkt me interessant om eens met elkaar van gedachten te wisselen.
Wie interesse heeft kan zich bij mij melden.
Uiteraard zijn ook anders strategen welkom.
Jan Rudolfs
|
|
24
-
01
-
2009
|
09
:
26
uur
Ik vermoed dat Annemiek bedoeld dat de twee kemphanen maar eens koffie moeten gaan drinken. Lijkt me een goed idee. Want het is goed dat er in het kader van strategie ook wordt gediscuteerd over dit onderwerp. Want ook dit raakt de dagelijkse praktijk.
Immers, de eerste kostenbesparing zit in behoud van je talentvolle medewerkers. En ja, dat zijn mannen en vrouwen. Maar het probleem is dat met name bij vrouwen een groot verloop zit. En dat is onwenselijk. Want we weten dat gemengde team beter scoren. En we hebben niet voor niets geïnvesteerd in deze groep medewerkers.
ROI
Deze kapitaalsvernietiging raakt ook de maatschappij (lees overheid). Want de bijvoorbeeld meer dan 50% van de afgestudeerde is vrouw. En dus wil je als overheid ook rendement hebben van de aanzienlijke kosten van in dit onderwijs. Dat is ook een van de redenen dat de overheid ook investeert met campagnes om vrouwen meer en langer te laten werken en vrouwen meer te laten doorstromen.
Cultuur
Want een groot deel van dit probleem zit in de bedrijfscultuur. Het is dus zinvol om te onderzoeken waarom in jouw organisatie vrouwen eerder afhaken, minder werken en minder doorstromen. (de landelijke cijfers daaromtrent zijn schrikbarend.) Het probleem is echter dat de leiding vaak uit mannen bestaat met een visie ontstaan uit de praktijk van vandaag. En om echter verder te komen en meer rendement te halen uit dit deel van ons medewerkersbestand zullen we die praktijk moeten aanpassen.
Ik denk dat Ad de Beer een goed punt maakt. Ik zie veel organisaties dezelfde fouten maken als tijdens vorige crisis. Snel wordt gegrepen naar de meest voor de handliggende strategie, die schijnbaar het meeste bespaart(van opleveren kun je m.i. niet spreken)en dat is medewerkers ontslaan. Terwijl juist in deze economische crisis een gezonde organisatie, waarin innovatie en creativiteit belangrijk is, de kansen gaat betekenen na de crisis.
Wat de discussie over mannen en vrouwen betreft. Voor een aantal gemeenten heb ik recent in kader van strategische personeelplanning ook naar de arbeidsmarkt gekeken. Voor deze sector zal men in de komende jaren sterk afhankelijk gaan worden van doelgroepen als 55+, die weer in het werkproces gaan komen en vrouwen. Nederland heeft een groot aantal hoogopgeleide vrouwen, die beperkte, vaak kleine deelbanen vervullen (vandaar ook de nieuwe taskforce deeltijd). Cultuur binnen organisaties spelen zeker een rol mee (werksfeer, collegialiteit, stijl van leidinggeven), die zeer bepalend lijken te zijn voor het verloop van vrouwen.
Strategisch HR en planning is dan ook echt hard nodig.
de uitnodiging voor de kofiie ga ik dan ook graag aan.
Over de auteur:
