F-ektief Business Coaching heeft een grootschalig onderzoek uitgevoerd naar de wervingsactiviteiten van bedrijven via de website van het bedrijf. Ruim 500 random gekozen sites zijn hiervoor bezocht en onderzocht.
Vindbaarheid vacatures.
Hoewel 81% van de bedrijven vacatures op de website plaatst, heeft slechts 4% van de bezochte sites de openstaande vacatures duidelijk en opvallend op de homepage staan. Bij 77% van de sites moet tenminste even gekeken worden of er een vacaturepagina is en waar die te vinden is.
De meeste bedrijven hebben de vacatures in een of van de menu’s op de FrontPage staan, vaak echter als submenu, wat het zoeken wat ingewikkelder maakt.
In een aantal gevallen vonden we de vacatures pas nadat we de sitemap hadden bezocht. In 3% van de gevallen leidde de link naar een niet bestaande pagina.
Tenzij bedrijven bewust zoeken naar het improvisatietalenten of competenties van kandidaten lijkt het er op dat bedrijven meer oog hebben voor de lay-out en techniek van de site, dan voor de mogelijkheid goed personeel aan te trekken. Dit onverlet het feit dat sommige sites qua lay-out en techniek niet echt uitnodigen voor een bezoek. Ook marketingtechnisch is er veel te verbeteren. Soms lijkt het erop dat bedrijven en organisaties alleen maar een we site hebben omdat "het nu eenmaal moet" in plaats van een echt visitekaartje van het bedrijf naar klanten en potentiële werknemers.
Informatie en branding.
Weinig bedrijven schijnen te beseffen dat hun website ook aan potentiële werknemers informatie moet en kan geven. Vrijwel geen enkele site komt verder dan te zeggen dat ze geweldige kansen bieden aan talenten en goede arbeidsvoorwaarden hebben. Sporadisch duikt het woord talentmanagement op en de prachtige volzin "ons personeel is ons belangrijkste kapitaal" wordt blijkbaar niet alleen bij de sociaal jaarverslagen uit de kast wordt gehaald.
Branding, het profileren van het bedrijf als werkgever komt slechts sporadisch voor, een enkele leer verhaaltjes en soms zelfs filmpjes van personeelsleden(?) die komen vertellen hoe fijn ze het hebben op bij hun werkgever. Of dat nu echt meewerkt aan het imago als werkgever valt te betwijfelen.
De vacatures
Als er vacatures zijn dan wordt meestal volstaan met een standaard vacaturetekst, soms zijn gewoon de .pdf’s te downloaden die waarschijnlijk naar de media zijn gestuurd. Een enkel bedrijf volstaat zelfs met het vermelden van alleen de functienaam, zonder verder gegevens. Salarissen zijn de best bewaarde geheimen, evenals arbeidsvoorwaarden. Loopbaankansen worden genoemd, echter zonder concreet te worden. Slechts grote multinationale bedrijven willen zo nu en dan een beetje uitweiden over de mogelijkheden, maar dat gaat vaak weer ten koste van de vindbaarheid van de vacatures.
Reageren.
Reageren kan in 6% niet eens via internet, een enkel bedrijf vraagt zelfs nog een handgeschreven brief. Heeft dat iets te maken met de gewenste leeftijdsopbouw vroegen wij ons af.
In 49% van de gevallen kan een sollicitatie worden gestuurd naar een speciaal e-mailadres. Ofwel van de afdeling personeelszaken of een speciaal recruitment-adres. In een groot aantal gevallen naar persoonlijke e-mailadressen, wat de sollicitatie in ieder geval een beetje persoonlijk maakt. Bij 22% van de bedrijven kan alleen maar worden gesolliciteerd door middel van een formulier, soms eenvoudig, soms erg omslachtig. In ruim 2,5% van de gevallen kan het formulier pas worden ingevuld nadat de werkzoekende zich heeft geregistreerd. Het nut hiervan ontgaat ons volledig, het is eerder een belemmering om te solliciteren dan een uitnodiging. De toegevoegde waarde van het registreren wordt bijna nooit aangegeven.
Conclusies.
Veel bedrijven en organisaties maken gebruik van hun websites om ook vacatures te vermelden. De pagina’s gewijd aan de vacatures zijn matig tot slecht vindbaar. Reageren kan vaak alleen maar op de geplaatste vacatures. In slechts 17% wordt nadrukkelijk de mogelijkheid voor een open sollicitatie aangeboden. In 70% van de gevallen worden de sollicitaties rechtstreeks naar recruiters of de personeelsafdeling geleid. Het verzamelen van CV’s lijkt vaak de enige achterliggende gedachte te zijn.
Over het algemeen lijkt het erop dat er onvoldoende gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden die internet biedt. Er is nauwelijks aandacht voor het profileren van het bedrijf als werkgever. Weinig aandacht voor arbeidsvoorwaarden, buiten de standaard verhalen.
Ook de traditionele wervingssites, monsterboard, de nationale vacaturebank en zo, komen niet veel verder dan het opsommen van CV’s en vacatures en zijn daarmee ook niet echt een verlengstuk van de sites van bedrijven en organisaties. En dit terwijl binnen de technische omgeving van internet veel meer mogelijk. Het lijkt erop dat werving en selectie steeds meer los komt te staan van het HR systeem en daarmee een losse discipline wordt. Een gemiste kans volgens ons.
Ad de Beer is een gedreven all round business coach en interim manager die organisaties helpt om vanuit de kracht van mensen verbeteringen te realiseren.
Het losmaken van de kracht van mensen is een voorwaarde voor bedrijven en organisaties om succesvol en te zijn en optimaal te presteren. Zijn bedrijf F-ektief Business Coaching begeleidt bedrijven in deze processen.
Over veranderen door mensen schreef hij het boek “klantgericht veranderen”.
Ook is hij een onderhoudend spreker over diverse onderwerpen.
Ook is hij eigenaar van Interim-anders, agamedes, zzp-marktplaats.eu en de community managersenondernemers.nl
telefonisch is hij te bereiken op 0612724659
Over de auteur:
