Het wil maar niet lukken met het professionaliseren van de HR discipline.
Casus 1. vacature HR manager. Afgelopen zaterdag viel mijn oog op een personeelsadvertentie. Gezocht werd een Directeur HR. Mooi toch. Jammer dat we het nog steeds niet over een CPO, Chief Personell Officer, hebben, maar toch.
In de functieomschrijving stond echter: "Vertegenwoordigt onze medewerkers in het Management Team". Helaas, een gemiste kans dus.
Want is dat wel de taak van de CPO? Naar mijn mening niet. De OR is de vertegenwoordiger van de medewerkers, toets het beleid en de uitvoering van het beleid en overlegt daarmee met de bestuurder die zich idealiter laat adviseren en bijstaan door de CPO.
De rol van de CPO in het MT
De rol van de CPO in het MT is heel anders. In de discussie over beleid, strategie, doelstellingen, brengt hij een visie op mensen, medewerkers in. Hij zorgt voor een goede personeelsplanning, arbeidsvoorwaarden die aantrekkelijk zijn voor zowel het bedrijf als de (potentiele) medewerkers, zet lijnen uit, vertaalt die naar stuurgetallen en confronteert die naar kengetallen. Hij zorgt voor een zowel kwalitatief als kwantitatief goede personeelsbezetting onder meer door het implementeren van een goed HRD systeem.
Casus 2, HR adviseur uit de jaren '70
Toen ik zojuist mijn mail zat te lezen werd mijn oog getrokken door een artikel in een nieuwsbrief over HR. Een organisatieadviseur wilde het verschijnsel dat mensen met een zelfde jobtitle, functienaam, toch een verschillend salaris hebben, verklaren.
Een lijvig verhaal over functiebeschrijven en functiewaarderen volgde. Ik kreeg dan ook meteen een deja vu, wanneer had ik dat eerder gehoord? Inderdaad, toen de FWG in, ik geloof 1975, werd ingevoerd kwam een meneer van Bakkenist de OR, waar ik toen lid van was, uitleggen waarom de directeur van het ziekenhuis meer mocht verdienen dan een man uit de spoelkeuken.
Wanneer leren we eens dat Functiebeschrijvingen niet meer van deze tijd zijn? Hoe kan het in godsnaam dat een adviseur nog geld kan verdienen met praatjes van 35 jaar geleden?
Competentiemanagement
Inmiddels hebben we de hause van Competentiemanagement gehad. Helaas wisten veel bedrijven en organisaties niks anders te doen dan in de functiebeschrijving een paar competenties op te nemen en voor de rest de boel de boel te laten. Maar de werkelijke achtergrond is blijkbaar niet begrepen. Competentiemanagement moest een einde maken aan functiebeschrijvingen. Competentiemanagement gaat uit van wat een mens, een medewerker, kan, niet wat hij zou moeten doen! De meerwaarde van een medewerker kan alleen maar worden bepaald door vast te stellen wat hij werkelijk doet, door zijn talenten en competenties te beoordelen, door zijn toegevoegde waarde te bepalen. Juist daarom mag Paul de Leeuw een veelvoud verdienen van de Balkenende norm.
Droevig
Als het management van een grote onderneming de HR manager nog ziet als een vertegenwoordiger van het personeel en als een adviseur nog trots een artikel schrijft gebaseerd op instrumenten uit de jaren ’70, dan heeft HR nog een lange weg te gaan tot volwassenheid.
Ad de Beer is een gedreven all round business coach en interim manager die organisaties helpt om vanuit de kracht van mensen verbeteringen te realiseren.
Het losmaken van de kracht van mensen is een voorwaarde voor bedrijven en organisaties om succesvol en te zijn en optimaal te presteren. Zijn bedrijf F-ektief Business Coaching begeleidt bedrijven in deze processen.
Over veranderen door mensen schreef hij het boek “klantgericht veranderen”.
Ook is hij een onderhoudend spreker over diverse onderwerpen.
Ook is hij eigenaar van Interim-anders, agamedes, zzp-marktplaats.eu en de community managersenondernemers.nl
telefonisch is hij te bereiken op 0612724659
Een scherpe analyse me dunkt. Persoonlijk, aan de andere kant van het spectrum staand, is HR niet meer en niet minder nog steeds een dorrgeefluik voor de orgnisatie betreffende vraag en aanbod en de bijbehorende noodzakelijke administratie.
Manco die ik telkens weer bespeur is e 'ruis' die zo vaak optreed. Ook de transparantie, hoe groter de organisatie, hoe troebeler, is vaak ver te zoeken. Dat zijn gemiste kansen maar er blijven gelukkig nog tijden te over dit te verbeteren......... de komense 20 jaar.
HR is wat dit betreft nog lang niet volwassen.
RC
Ad de Beer
|
|
30
-
09
-
2008
|
15
:
04
uur
Beste naamgenoot,
In 1 week tijd ontving ik 2 mailtjes via ons interne netwerk waarin ik attent gemaakt werd op de overeenkomst in naam en vakgebied. Deze keer is het meegestuurde artikel een reden om te reageren. Naar aanleiding van de 1ste casus kan ik aangeven dat het OR lidmaatschap zich, althans binnen mijn organisatie, goed laat verenigen met het werken binnen de afdeling HR. Hoewel ik moet toegeven dat deze combinatie wel hier en daar voor gefronste wenkbrauwen heeft gezorgd.
Ten aanzien van de tweede casus kan ik aangeven dat het instrument Functiewaardering ook binnen ons bedrijf onderwerp is van gesprek. Ik ben het echter niet eens met uw stelling dat het een hopeloos verouderd fenomeen is, het is in ieder geval een middel om enige structuur te brengen in de salarisverhoudingen. Het instrument moet echter wel de kans krijgen om mee te groeien in de ontwikkelingen binnen het bedrijf
Ik was even in verwarring, dacht dat ik een reactie van mezelf teruglas, temeer daar ik ooit in een grijs verleden zelf in een OR heb gezeten, tot groot verdriet van het management.
Hoe kun je beleid dat je maakt ook toetsen? Ik heb diverse keren als hoofd HR medewerkers in de OR gehad en het leidde niet altijd tot even goede verhoudingen. Als in het werkoverleg geen gelijk werd gehaald, dan kon het in de OR nog eens stilletjes worden overgedaan.
Mijn stelregel is daarom: Hoewel het niet verboden is, wordt het niet aangeraden.
T.a.v. Functiewaardering ben ik van mening dat je beter kunt beschrijven wat iemand doet en niet wat hij (of zij) zou moeten doen. Als je dat beschrijft en deze ''mensfunctie'' afzet tegen het functiewaarderingssysteem krijg je een veel eerlijker verdeling.
Ik heb vanuit deze filosofie al een paar leuke systemen weten te bouwen binnen diverse organisaties, zelfs binnen de overheid.
Mijn stelling is dus dat je niet van de functie moet uitgaan, dat is een te strak keurslijf waar niemand in past, maar van het takenpakket waarin iemand zich lekker voelt. Door met teams te werken kunnen toch makkelijk alle taken worden uitgevoerd, het wordt dus geen speeltuin waarin iedereen maar wat doet.
Ik hoop, beste naamgenoot, dat mijn stelling wat duidelijker is.
BTW, we hebben meer naamgenoten, eentje schrijft kinderboeken, eentje is historicus en eentje zat bij mij in de klas op de lagere school. Deze Adje de Beer was nota bene ook nog tegelijk met mij jarig!
Over de auteur:
