De beste, meest effectieve en meest efficiënte manier om een organisatie te ontwikkelen is het ontwikkelen van medewerkers. Een open deur? Ik denk het wel, helaas dat veel managers na het lezen van dit blog die deur meteen weer dichtgooien. Dus maar eens een poging ondernemen om die deur verder open te krijgen.
Mensen ontwikkelen zich steeds
Mensen zijn dynamische wezens die zich voortdurend ontwikkelen. Tot ongeveer het 27e levensjaar ontwikkelen mensen zich fysiek, ze worden sterker krachtiger. De emotionele en intellectuele ontwikkeling gaat echter door, ook na het 30e levensjaar, mensen kunnen leren en leren tot ze er letterlijk bij neervallen.
Bestaande instrumenten werken niet
Tot zover niks nieuws, we hebben er met zijn allen op geanticipeerd door eerst ouderenbeleid in te voeren (meer verlof omdat het fysiek niet meer zo ging), leeftijdsbewust beleid (fysieke inspanning aanpassen aan het fysiek van mensen) en competentiemanagement (een andere manier van functiebeschrijven).
Bij al deze instrumenten is vergeten dat mensen ontwikkeld kunnen worden. De laatste jaren is er een nieuwe hype, MD, management development. En weer wordt de plank misgeslagen denk ik, want waarom zouden we enkel mensen met management potentieel gaan opleiden? En erger nog, nog steeds worden de mensen die vakinhoudelijk uitblinken in het MD project geduwd, of ze willen of niet. Met als resultaat slechte leidinggevers en een tekort aan vakinhoudelijke professionals, waardoor de groei van de organisatie stagneert.
Geen MD maar HRD
Daarom is het beter om aan HRD, Human Resources Development te doen en in principe iedere medewerker in aanmerking te laten komen voor ontwikkeling. Het uitgangspunt is simpel: "Grow or Go".
Het probleem is vaak het ontwikkelpotentieel van medewerkers te leren kennen. Veel bureaus bieden daarvoor hun diensten aan, assessments, testen, vragenlijsten, enneagrammen, kleuren, noem maar op, het hele scala is te koop. En dat terwijl een goede leidinggevende al deze kennis gewoon heeft. Alleen weten ze het zelf vaak niet. Kern van HRD is de leidinggevenden leren mensen te lezen. Sterker nog, medewerkers die de competentie hebben mensen te lezen zijn de meest geschikte medewerkers om een leidinggevende rol te krijgen. HRD kan ook alleen maar bestaan als er sprake is van echt competentiemanagement. Echt competentiemanagement wil zeggen dat het takenpakket van een medewerker wordt aangepast aan zijn competenties. Uiteraard binnen de doelstellingen van het bedrijf. Dit impliceert dat een medewerker zich kan ontwikkelen tot iemand die niet meer binnen het bedrijf past, de weg naar buiten, naar het voortzetten van de loopbaan buiten de organisatie, is onderdeel van een HRD beleid. Inderdaad, investeren voor anderen, ik hoor het u al denken. Helemaal waar, maar anderen investeren ook in uw organisatie. Het is belangrijk te weten op welke niveaus medewerkers de organisatie binnen kunnen komen en op welk niveau mensen mogelijk uitstappen. En omdat mensen onvoorspelbaar zijn, is met name het laatste niet te voorspellen. Daar komt de mensenkennis van de leidinggevenden en de HRD professionals weer om de hoek kijken.
Het systeem van HRD
Hoe ziet een systeem van HRD er nu uit? Hoewel het ook maatwerk is, toch een opzetje. Allereerst beleid ontwikkelen, wat willen we met HRD, welke grenzen zijn er? Vervolgens de interne organisatie opzetten volgens het AAAIen principe (Analyseren, Activeren, Aanpakken, Implementeren).,loopbaanpaden, instrumenten ontwikkelen, software implementeren etc. Belangrijk is om competentiemanagement te implementeren voordat met HRD wordt begonnen, anders is mislukking gegarandeerd. Het trainen van de leidinggevenden in het herkennen van competenties en potentieel is een belangrijke volgende stap. Vervolgens het opzetten van een HR cyclus, waarin de diverse contactmomenten met de medewerkers worden gedefinieerd. Daarin dient alle ruimte te zijn voor ontwikkelgesprekken, los van functioneringsgesprekken en beoordelingen. Het voert te ver in het kader van dit blog om een hele opzet te beschrijven, het is toch steeds maatwerk omdat iedere organisatie anders is.
Te duur?
Inderdaad, het implementeren van HRD kost tijd, veel tijd. Het kost ook geld, veel geld. Zonder externe ondersteuning is het welhaast een onmogelijke opgave. Daarnaast zullen de leidingevenden ieder jaar tenminste één werkdag, 8 uur, vrij moeten maken voor hun medewerkers, iets waar ze maar zelden tijd voor hebben (lees: prioriteit aan willen geven), een cultuurverandering is vaak onvermijdelijk, inclusief het "van de functie halen" van leidinggevers. Het is dus een hele investering. Maar de baten zijn ook niet mis. Meer betrokkenheid, hogere motivatie, hogere productiviteit, lagere loonkosten (inderdaad!), lager verzuim, lager verloop, beter werkgevers imago.
Nawoord
Ik heb nu enkele implementaties van HRD achter de rug en steeds weer blijkt de investering binnen een paar jaar terug verdiend te zijn. En tot slot, als U ontwikkelen van medewerkers te duur vind moet u incompetentie eens proberen!
Voor meer informatie over de implementatie van HRD kunt u uiteraard vrijblijvend contact opnemen via email.
Ad de Beer is een gedreven all round business coach en interim manager die organisaties helpt om vanuit de kracht van mensen verbeteringen te realiseren.
Het losmaken van de kracht van mensen is een voorwaarde voor bedrijven en organisaties om succesvol en te zijn en optimaal te presteren. Zijn bedrijf F-ektief Business Coaching begeleidt bedrijven in deze processen.
Over veranderen door mensen schreef hij het boek “klantgericht veranderen”.
Ook is hij een onderhoudend spreker over diverse onderwerpen.
Ook is hij eigenaar van Interim-anders, agamedes, zzp-marktplaats.eu en de community managersenondernemers.nl
telefonisch is hij te bereiken op 0612724659
Ik ben het met Ad eens dat de kracht ligt bij HRD, vanaf zo hoog mogelijk(directie)niveau, iedere werknemer als individu nemend, met zijn unieke eigenschappen, elkaar accepteren van hoger tot lager kader. Al te vaak is management een soort door geef luik van hoger naar het lager kader. De rol van een extern coach of als adviseur maakt het mogelijk veranderingen aan te brengen door de onafhankelijke positie. Zelf ben ik werkzaam als adviseur/coach waarbij ik op
alle afdelingen, van werkvloer tot directie meeloop en oprecht luister en zodoende weet wat er onderhuids leeft en speelt. HRD en Business Development zijn met elkaar verbonden, een juiste lijn daarin vormt de organisatie op een zodanige manier dat werknemers inderdaad gemotiveerd zijn en willen blijven. Het aantrekken van nieuwe werknemers, het opnieuw inwerken kost eveneens geld en tijd. Niks mooier dan een organisatie waar mensen graag werken, willen blijven en waarbij kennis binnen het bedrijf behouden blijft. Monique Evenhuis, Jerabel
Ad de Beer heeft niet alleen een hele hoop kennis, maar ook heel veel ervaring. Het opbouwen en implementeren van een HRD-systeem zoals hij dat schetst en waarvan succes bewezen is, kost veel investering in tijd en geld. De praktijk wijst uit dat elk systeem, of het nu HRD of ICT of wat dan ook betreft, staat of valt bij:
Luisteren en de dialoog aangaan op basis van zelfonderzoek.
Dat is even schrikken wellicht. Wat kun je daar nu mee? Hoe doe je dat dan? Wat moet ik dan aan mezelf onderzoeken en waarom?
Antwoord: Zelfkennis leidt tot mensenkennis en daardoor vergroot je invloed. Door zelfonderzoek krijg je meer zelfrespect, grip op je schijnpersoonlijkheid en ware persoonlijkheid en kun je meer en gerichter sturing geven aan je motivatie en doelstellingen. Gevolg: van daaruit ga je met meer respect om met je medemens en ben je optimaal in staat om de motivatie van de ander vrij te laten komen.
Eerste investering: 345 pagina's lezen, bestuderen en een keus maken uit zeshonderd oefeningen, vragen en tips. Veertig euro.
Oftewel ''De mens in de 21e eeuw'' aanschaffen.
Zie www.bewustwordingsmanagement.nl. Daardoor verlopen de processen, zoals door Ad de Beer beschreven veel sneller en effectiever en wordt een veelvoud aan tijd en geld bespaard.
Bert-Jan van der Mieden, PYRAMIDE, Apeldoorn.
Roos Harberink
|
|
26
-
05
-
2008
|
09
:
46
uur
Ook ik ben het eens met dit artikel. Er is niets zo belangrijk als de werknemers ontwikkelen om de organisatie te ontwikkelen.
Het is inderdaad een ''grote'' investering voor een bedrijf, maar dan voornamelijk in de mate waarin het management tegen deze investering opziet door ''gebrek'' aan tijd, communicatie, etc.
In het bedrijf waar ik werk moet dit ook gaan komen, want de medewerkers zijn weinig gemotiveerd. De mogelijkheid tot cursussen doen is er wel, maar daar houdt het ook mee op. Bijna niemand grijpt daadwerkelijk een cursus aan en bovendien kunnen mensen zich ook zeker net zo goed ontwikkelen met betrekking tot zijn/haar competenties en de benodigde competenties voor de job.
Het is de bedoeling dat ik ook HRD ga toepassen op onze medewerkers. Niet dat de directie dit bedacht heeft, maar ik zelf als personeelsmanager i/o, zie dat dit grote voordelen zal hebben voor onze organisatie.
Misschien kan iemand literatuur aanbevelen met betrekking tot dit onderwerp?
Kost even tijd om dit blog te lezen.
Ja Ad de Beer je hebt gelijk met je artikel en ik hoop dat de mensen die in deze sector hun werk doen ook even de tijd nemen om het artikel te lezen.
Misschien moeten ze het eens twee keer lezen, zodat het op hen inwerkt, want ik krijg steeds meer de indruk dat HR geen tijd meer neemt om te lezen.
Gezien mijn leeftijd mag ik zo af en toe eens over vroeger praten.
De uitdrukking die ik in die jaren hoorde was, weet je wat personeel kost? De grootste onkostenpost op de begroting. Dus werden er in die jaren door menig ondernemer in geïnvesteerd, zodat de werknemer steeds geüpgraded werden en dus zijn waarde behield, dus eigenlijk niets nieuws onder de zon.
Toen kwam er een overschot aan mensen en konden we eindelijk bezuinigen op mensen en vooral de kosten, dus niet meer investeren in kennis!
In 2008 begint de druk te komen om nog mensen te vinden en nog moeilijker om ze te behouden in je bedrijf. Dus HR moet weer aan de bak met het werk dat ze vroeger ook dezen. Want HR heeft de laatste jaren zijn werk niet meer gedaan en zich gespecialiseerd op management en niet op de werknemers, dus inhaalslag wordt weer nodig. Laat ik niet iedereen over een kam scheren, want er zijn gelukkig ook goede voorbeelden te noemen.
Ik ga dus helemaal mee met het artikel van Ad en sta achter HRD.
Dus HR start eens weer met je eigenlijke werk en draag zorg voor de scholing (niet alleen op het vakgebied, maar ook op andere competenties) voor de werknemers, van hoog tot laag!
Zoals ik vaker heb gemeld, maak dan gebruik van de huidige nieuwe competenties software, liefst die waar de werknemer ook in kan werken (via internet), dan vang je twee vliegen in één klap.
Je weet welke competenties er nodig zijn voor de functie te vervullen en je weet wat je in huis hebt en nog veel belangrijker wat je aan meer waarde in huis hebt. En de werknemer dient ook voor zijn eigen loopbaan ontwikkeling te zorgen, dus door gebruik te maken van een goed hulpmiddel, krijgt hij/zij ook inzicht in zijn/haar mogelijkheden.
En waar het artikel ook op wijst, werknemers die niet aan de gewenste competenties kan komen, kan je dusdanig upgraden, dat ze voor de arbeidsmarkt weer waarde krijgen.
Wanneer we dat allemaal willen doen, dan kan ook de discussie over het ontslagrecht eerlijker worden gevoerd.
En nu maar hopen Ad dat veel mensen de tijd willen nemen om het artikel te lezen en vooral om er over na te denken en er wat mee te doen!
Een kleine 1500 lezers tot op heden. En ook nog 4 reacties!
@Ron:
Inderdaad, er wordt in bedrijven en organisaties te veel gepraat over kosten. Ik hoor nooit eens iemand, en zeker de controller niet, praten over baten.
Wist je dat een niet gemotiveerde medewerker 1000 euro per jaar kost? Ik vertelde dat eens aan de CEO van een bedrijf met 60.000 medewerkers dat pakweg 15.000.000 per jaar verlies leedt. Investeren in medewerkers, in dat geval de mensen serieus nemen, zou hem 60.000.000 opleveren, het verschil tussen winst en verlies.
HR moet de motor zijn van HRD, maar je hebt alleen maar iets aan een motor als hij onderdeel is van een systeem, anders staat het ding doelloos te draaien. HRD zonder managers en leidinggevers die erin geloven bestaat niet.
Maar het blijft vreemd dat maar weinig bedrijven naar aanleiding van mijn artikel en vele andere, niet de telefoon hebben gepakt en even hebben gebeld voor een afspraak.
Helemaal mee eens en het belang van ontwikkeling van medewerkers zal alleen nog maar toenemen. Ondersteuning van externen zal daarbij ook in de toekomst zijn gewenst.
Maar dan wel individuele ondersteuning en OP de werkplek...
Over de auteur:
