Tijden veranderen, klanten veranderen, omgevingen veranderen dus moeten bedrijven en organisaties zo nu en dan ook veranderen om zich aan te passen aan de veranderende omgeving. Reorganiseren dus. Omdat maar al te vaak blijkt dat reorganiseren niet zo makkelijk is als het lijkt een aantal tips.
1. Reorganiseren betekent opnieuw organiseren.
Dat veronderstelt derhalve dat er al sprake is van enige organisatie. Is er nog geen sprake van organisatie, dus improvisatie, dan is het wel erg dapper om het woord reorganisatie te gebruiken.
2. "Je moet het dak repareren als de zon schijnt"
Maar al te vaak wacht het management veel te lang met reorganiseren. Maar al te vaak worden wij ingeschakeld als het al bijna te laat is en dan zijn keiharde ingrepen vaak niet te voorkomen. Denk dus niet te lang dat het allemaal wel goed zal komen, als U dat gaat denken is het vaak al te laat!
3. "Een tapijt waar je op staat kun je niet oprollen".
Eigen medewerkers en zeker de managers zijn onderdeel van de organisatie. Daardoor zien ze vaak afwijkende zaken niet of beschouwen ze die als normaal. Vreemde ogen dwingen niet alleen, ze zien ook veel meer. De kosten van een externe adviseur of een interim-manager worden in de regel meervoudig terug verdiend.
4. Reorganiseer alleen als de klanten er beter van worden.
Klanten betalen de kosten van het bedrijf. Als ze merken dat er veranderingen aan zitten te komen, willen ze weten of ze er beter van worden. Zo niet, dan weigeren ze ook de kosten te betalen.
5. Betrek het personeel optimaal bij de reorganisatie.
Het personeel weet vaak beter dan het management waar verbeterpunten zitten. Betrek de mensen bij het opzetten van de nieuwe organisatie. Communiceer duidelijk met iedereen. Start met een zeepkistsessie,installeer werkgroepen uit alle geledingen, gebruik de publicatieborden. Vergeet de Ondernemingsraad niet, naast de wettelijke bevoegdheden zijn de leden van de OR ook uw antennes in de organisatie. Tevens kan een goede OR de vakbonden buiten de deur houden.
6. Houdt de snelheid in het proces.
Na de eerste aankondiging mag het hele proces niet meer dan zes maanden in beslag nemen. Hoe sneller hoe beter.
7. Indien er sprake is van gedwongen ontslagen zeg de mensen persoonlijk aan, kijk hen in de ogen, dat verhoogt de acceptatie. Ga geen discussie aan maar nodig de mensen wel uit voor een vervolggesprek enkele dagen later.
8. Geef duidelijk aan wanneer het proces is beëindigd.
Bent U ook van plan te gaan reorganiseren? Houdt deze tips in gedachten. Bent U niet van plan te gaan reorganiseren, denk dan met name aan tip 2.
Ad de Beer is een gedreven all round business coach en interim manager die organisaties helpt om vanuit de kracht van mensen verbeteringen te realiseren.
Het losmaken van de kracht van mensen is een voorwaarde voor bedrijven en organisaties om succesvol en te zijn en optimaal te presteren. Zijn bedrijf F-ektief Business Coaching begeleidt bedrijven in deze processen.
Over veranderen door mensen schreef hij het boek “klantgericht veranderen”.
Ook is hij een onderhoudend spreker over diverse onderwerpen.
Ook is hij eigenaar van Interim-anders, agamedes, zzp-marktplaats.eu en de community managersenondernemers.nl
telefonisch is hij te bereiken op 0612724659
Een man uit de praktijk, dat is duidelijk te lezen!
Ad de Beer weet heel goed waar de knelpunten in een organisatie zitten en geeft dit kort en krachtig aan.
De eerst vier punten zijn logisch en vind ik mij volledig in.
Punt 5 betrek de mensen is essentieel!
Daar gaat het in de praktijk vaak mis. We communiceren toch met de werkvloer, waarom begrijpen ze het niet, zijn veel gehoorde klachten van management. Daar slaat Ad de spijker op zijn kop, Het personeel weet vaak beter dan het management waar verbeterpunten zitten. Waarom daar niet elke dag gebruik van maken.
Start inderdaad met de zeepkist, ga voor de troepen staan en nodig ze uit om mee te doen en te denken. Zelf heb ik dit mogen meemaken en meewerken bij een grote olieraffinaderij, waar we volgens de lerende organisatie principes (Peter Senge) dit aanpakten, met zijn allen!!!!
Iedere werknemer is erbij betrokken ook de zogenaamde negatievelingen, die vaak heel goede informatie en ideeën hebben voor het bedrijf.
De OPR kan een heel belangrijke positie in dit gebeuren hebben en vaak is dat een activerende rol, want het gaat om het bedrijf beter te laten draaien.
Punt 6 een van de grote struikelblokken, zorg dat je overzichtelijke doelen stelt en een duidelijke tijdspad erop zet. Er is voor werknemers niks frustrerender dan ergens enthousiast voor gemaakt te worden en dan zien ze hoe het proces verwaterd, dan is het einde verhaal.
Punt 7.
Geef zo snel mogelijk duidelijkheid aan de werknemers, onzekerheid van de eigen positie is een groot gevaar, want je werkt niet aan een toekomst wanneer je niet weet wat het voor jou betekend. Dat werkt verlammend op de afdeling.
Wees eerlijk en duidelijk en informeer in een zo vroeg mogelijk stadium van het proces.
Ook een goede reden om los van reoprganisaties de werknemers up to date te houden in hun kennis, dan zijn ze makkelijker te plaatsen bij andere bedrijven.
Punt 8. Heel belangrijk, want bij veel bedrijven zie je geen afronding en wordt de reorganisatie te pas en te onpas gebruikt bij latere kleinere veranderingen.
Vier het einde van de reorganisatie met de hele organisatie, wees trots op de veranderingen en laat dit aan de wereld zien!
Een puntje wil er ik aan toevoegen, maak gebruik van de juiste mensen binnen de organisatie in dit proces en wees niet te bang om een externe adviseur in dit proces te halen, liefst niet een beroemd bureau, maar echte praktijk mensen die mensenwerkers zijn en het proces kritisch volgen. Laat deze deskundige ook de interne leiders coachen en een andere mogelijkheid is het inhuren van een tijdelijke veranderingsmanager, wel met een duidelijke opdracht en tijdspad.
Kortom bedrijven hebben mensen in dienst en maak daar dan ook echt goed gebruik van, dan is er later geen noodzaak om te motiveren, want dat zijn de werknemers dan al.
Over de auteur:
