U mag bovenstaande titel letterlijk nemen. Want blijkbaar wordt het bij een aantal bedrijven niet per definitie geapprecieerd als uw prestaties boven het bedrijfsgemiddelde uitsteken. Of die boodschap krijgt u althans.
Laat me dit een uitleggen met behulp van twee waargebeurde verhalen:
Een vriendin van me werkt in een middelgroot bedrijf en is zeer gedreven in haar werk. Ze werkt snel en enthousiast en doet met plezier elke week een aantal onbetaalde overuren. Kortom, ze houdt van haar job. Tot de directeur van dat bedrijf haar persoonlijk komt vertellen dat dat zo niet verder kan. Ze werkt te snel en is te gedreven in vergelijking met andere collega’s en klanten waarmee ze samenwerkt. De directeur vraagt haar letterlijk om wat ‘diplomatischer’ te zijn naar haar collega’s toe en wat trager te werken.
Een soortgelijk verhaal kwam ik tegen bij een klant waar ik zelf onlangs kwam. In dat (grote) bedrijf voeren de lijnmanagers elk jaar met alle medewerkers een evaluatiegesprek en krijgen de medewerkers tijdens dat gesprek een score toegekend op allerlei competenties. Die resultaten worden dan per afdeling samengevat en aan het hoger management overgemaakt. Eén van de lijnmanagers in dat bedrijf investeerde al enkele jaren in de persoonlijke ontwikkeling van zijn medewerkers waardoor praktisch iedereen in zijn afdeling een stuk was gegroeid. En dat zorgde natuurlijk voor hele goede scores tijdens de evaluatiegesprekken van dit jaar. Het gemiddelde van die scores was voor zijn afdeling een flink stuk gestegen ten opzichte van vorig jaar Toen het hoger management dit te weten kwam, kreeg deze lijnmanager letterlijk te horen dat dat niet kon. De toegekende scores moesten rond het bedrijfsgemiddelde blijven liggen en dus mocht het gemiddelde per afdeling niet stijgen. De lijnmanager werd verboden om in de toekomst nog zulke goede evaluaties te geven.
Wat is de boodschap die deze twee personen van hun management kregen? Inderdaad, dat het verboden is om boven het gemiddelde te presteren. Gedrevenheid, enthousiasme, verbeteringen en extra inspanningen worden niet geapprecieerd, integendeel. U kan zich voorstellen wat het effect was op de motivatie van de personen uit bovenstaande verhalen.
Weet u wat ik aan deze verhalen nog het ergste vind? Dat er heel veel kans is dat die directeur en dat hoger management het helemaal niet zo bedoelden, maar dat ze hun boodschap op een verkeerde manier aanbrachten. Ik kan me voorstellen dat de directeur uit het eerste verhaal wel degelijk het harde werk van die medewerker apprecieert. Misschien wilde hij haar enkel bewust maken van het feit dat ze met bepaalde klanten of collega’s beter wat meer tijd neemt omdat die mensen dat nodig hebben om optimaal te functioneren. En wilde hij haar enthousiasme en gedrevenheid helemaal niet de kop indrukken. Maar dat was wel het effect van de manier waarop hij zijn boodschap formuleerde.
En wie weet dacht dat hoger management uit het tweede verhaal wel aan de gevolgen op de algemene loonkost toen ze betere evaluaties verboden. Maar omdat ze dat niet op die manier formuleerden, was het gevolg een gefrustreerde lijnmanager en een gedemotiveerde afdeling.
Hoe wordt in uw bedrijf omgegaan met managers of medewerkers die boven het gemiddelde presteren? Wordt hun energie optimaal gebruikt in functie van het bedrijf? Of bestaan er ook in uw bedrijf bepaalde mechanismes die middelmatigheid promoten en excellentie de kop indrukken?
Jef is werkzaam als management consultant vanuit U-Vision en is vooral bezig met projectleiding en coaching. Daarnaast verzorgt Jef ook trainingen rond effectiviteit en peoplemanagement.
Het tweede verhaal herken ik duidelijk in mijn organisatie (groot amerikaans bedrijf).
De beoordelingen moeten aan standaarden voldoen.
Zo levert een jaar extra hard werken niet de verwachte en voorgespiegelde hogere beoordeling op omdat er maar 1 persoon binnen de afdeling een hogere beoordeling mag krijgen.
Inderdaad bijzonder demotiverend.
Frans W Lunenborg
|
|
25
-
03
-
2008
|
09
:
13
uur
Ik herken dit wel, maar wat moet je met jezelf als je jezelf en je gedrevenheid niet kunt en wilt beteugelen? Ik ga vol voor mijn afdeling en het bedrijf en dat valt soms op. Dat wordt inderdaad niet door een ieder gewaardeerd.
Jef
|
|
29
-
03
-
2008
|
22
:
23
uur
@Jef: Bedankt voor je uitgebreide, reactie! Heel zinnige toevoegingen.
@Frans en Jan: ook bedankt voor jullie bijdrage.
Jef de Weijer
|
|
29
-
03
-
2008
|
15
:
50
uur
Beoordelingen van je werk op basis van prestaties en belangen
Door medewerkers te zetten op de prestatiebeloning is er weinig ruimte voor eigen initiatieven. Ze worden verstikt door de afgesproken targets van hun manager. Het leidt tot middelmaat en het creatieve en het initiatief verdwijnt. Medewerkers voelen zich de speelbal van de “hobbies” van de manager (je mag hopen dat je er geen één tussen heb zitten die als hobby heeft persoonlijke ontwikkeling en je onderworpen wordt aan allerlei “interventies”).
Medewerkers houden naar buiten toe de schijn op, wat ten koste gaat van het beklijvend vermogen en het echt gebruiken van oplossingen. Hiervoor moet je immers jezelf kunnen laten zien zodat het geloofwaardig is en men er vertrouwen in heeft.
De organisatie wordt afstandelijker en heeft moeite met binden en boeien. Ook veel meer administratieve rompslomp doordat op detail moet worden gerapporteerd en bewaakt (waar besteed je je tijd aan). Je wordt verstikt in de emails. De medewerkers doen steeds meer aan opdracht en job hopping, waardoor de kostprijs omhoog gaat van de producten en services. Medewerkers gaan steeds meer voor salaris en de “goedkope” zachte beloningen worden steeds minder interessant. Om medewerkers vast te kunnen houden worden kunstmatig extra promotie plaatsen gecreëerd en worden het harkjes schema breder. Hierdoor gaat meer salaris naar management en is er minder voor de lagere regionen. Hierdoor wordt de graai cultuur onder het management bevorderd. Ook moet de ambitie worden gevorderd met de worst van een hoog salaris bij de top, waarom zal men anders veel prestaties willen leveren.
Doordat men targets heeft op diverse gebieden (sales, productontwikkeling én het werk waarvoor je bent aangenomen) zitten de goeden of de medewerkers die op zware klanttrajecten zitten nu thuis omdat ze overbelast zijn.
Om als medewerker een goede CV op te bouwen werkt het ook niet mee, je wordt gedwongen om ook andere zaken te doen, die je niet op je CV kunt zetten of waardoor je CV uitbalans raakt. De CV wordt magerder.
De collegialiteit verdwijnt, want slecht scorend werk wordt geprobeerd in een ander zijn schoenen te schuiven. Er wordt onderling gedeald over collega’s in te zetten bij werk. Ook worden medewerkers verantwoordelijk gemaakt voor prestaties waarvoor ze grotendeels afhankelijk zijn van het opgeleverde werk van anderen (klanttevredenheidsscore).
Om scores te halen voor bepaalde prestaties zijn soms collega’s nodig die hiervoor gebruikt moet worden (huppeldepup master class geven over dat voor jou interessante onderwerp dat je met veel moeite als prestatie heb kunnen vastleggen moet wel bezocht worden door collega’s, anders sta je voor een lege zaal).
Ook vinden er onoorbare verstrengelingen plaats in functies. Een HRM manager kan natuurlijk nooit gaan coachen, hoe interessant dit voor hem ook is. De af te spreken prestatie worden aangegrepen om zoveel mogelijk zaken die jezelf interessant vindt (kan ook zijn die het meest aan bonus opleveren) op te voeren.
Je ziet steeds meer in de beoordelingsgesprekken dat de medewerker beoordeeld wordt op de zwakke punten die de beoordelaar zelf heeft en dat het dus feitelijk niet over de medewerker gaat. Wat de beoordelaar zegt over een de medewerker vertelt meer over zijn eigen zwakke punten dan over de medewerker. Wat je collega’s (geanonimiseerd) over je gezegd zou hebben wordt steeds vaker aangehaald om de beoordeling naar beneden te halen. Feitelijk wordt de verdeel en heers binnen de organisatie hiermee aangespoord.
Onduidelijk is wat met de beoordelingsgegevens gebeurt als deze in het prestatie software pakket zijn ingebracht. Wie heeft er allemaal toegang tot persoonlijke gegevens van de medewerkers. Over wie worden met naam en toenaam de verschillen besproken zonder dat de persoon in kwestie hiervan weet heeft.
Gewone zaken lijken soms ver te zoeken te zijn als een eerlijke, gelijke en objectieve behandeling van medewerkers en eerlijke beoordelingen en benoemingen en een eerlijke verdeling van de lusten en de lasten. Management dat zelf blijk geeft van moreel besef en waarmee je kunt spreken over lastige en gevoelige zaken en je gesteund weet.
Het gaat niet over je druk maken van belangen en deze verdedigen, maar verantwoordelijkheden. Het gaat om gewoon ouderwets werken, verantwoordelijkheid nemen, en weten wat je doet en wat je collega doet. En eer leggen in jezelf, je werk, je bijdrage aan je werk en aan de maatschappij. Het gaat om wat je als talenten hebt meegekregen deze aan je werk en je collega’s geven. Een gezonde bedrijf ontleent is gebouwd op aan vertrouwen, respect, humor en zelfreflectie.
De wereld is niet verrot; hooguit heb je gefrustreerde mensen die woedend naar de wereld kijken. Het helpt allemaal zo weinig. Iemand die zich miljoenen toeëigent mag zichzelf de vraag stellen wat de waarde is van zijn of haar leven. Want dat is per definitie een eenzaam leven. Mensen die extreem rijk zijn, moeten voortdurend op hun hoede zijn. Zij zijn als het ware gevangene van hun eigen rijkdom. Dat is de andere kant van het verhaal. Als mijn zoontje droomt over miljoenen, later, dan houd ik hem voor dat hij beter kan streven naar een goede balans in zijn leven. Een goede welstand die altijd ruimte laat voor argeloosheid. Dat is een veel fijner leven.
Over de auteur:
