Managers zijn stoere mannen en vrouwen en ze zijn niet bang, zeker niet voor medewerkerstevredenheidsonderzoeken want ‘daar kan je alleen maar van leren’. Als dat werkelijk zou gebeuren, dan hoeft ook niemand bang te zijn. Maar wat mij betreft weigert iedere manager om aan dit soort onzin mee te doen.
Het management beoordeelt de medewerkers, dus waarom niet vragen naar het oordeel van de medewerkers over het management? Als directie ben je dan goed geïnformeerd om het management te beoordelen en de bonussen te verdelen.
Twee voorbeelden uit mijn praktijk.
Case 1 bij een financiële dienstverlener
Iedereen in het bedrijf weet nog dat in 2006 mijn cliënt de slechtste score had van alle managers in het bedrijf. Deze manager begreep niets van die lage score. Hij zat wekelijks om de tafel met zijn medewerkers en was zich van geen kwaad bewust. De manager krijgt opdracht van de directie om met een externe, ondergetekende, zijn functioneren te verbeteren. Ik vertrouw cijfers uit dit soort onderzoeken zelden en vraag de medewerkers wat er aan de hand is. De medewerkers haasten zich te vertellen dat ze helemaal niet zo ontevreden zijn. Sommige vragen waren wel negatief beantwoord, maar totaal onbelangrijk, bijv. ‘Biedt de manager directe ondersteuning bij de uitvoering van je werk?’ Nee, dat deed de manager niet, die was geen jurist, daar waren twee senior juristen voor aangewezen. Vragen die niet relevant of niet van toepassing waren, leidden tot rode scores.
Resultaat: de manager is minimaal één jaar gebrandmerkt als ‘de slechtste manager van de organisatie’ en de relatie tussen de manager en de medewerkers is ernstig verstoord. Het zal u niet verbazen dat de resultaten van het volgende jaar voor de manager erg goed uitpakten.
Case 2 bij een ICT dienstverlener
De manager die ik coach blijkt bij het onderzoek de beste te zijn van het hele bedrijf. Iedereen scoort op medewerkertevredenheid in het rood, zij is de enige die super hoog in het groen zit. Na eerst mezelf te hebben gecomplimenteerd als coach vroeg ik haar naar de reactie van collega’s. Het antwoord was: ‘Geen reactie, ook niet van mijn baas.’ Zij had zelfs het idee dat ze een beetje met de nek aangekeken werd. De resultaten leidden er niet toe dat de aandacht ging naar de ‘proven knowledge’ van deze groen scorende manager. Men besloot om zo’n ééndaags seminar te volgen: entertrainment met lessen in psychologie op VMBO-niveau.
Contactsport
Naar mijn mening beoordeel je je managers niet op basis van anoniem ingevulde vragenlijsten. Managen is een contactsport. De top geeft het voorbeeld en andere managers volgen. Als je wilt weten hoe het er echt voor staat ga je zelf op onderzoek uit, en als medewerkers dan uitspraken doen, dan moeten ze zich daar ook voor verantwoorden. Het is nogal makkelijk om anoniem te oordelen, zonder er ooit nog op aangesproken te kunnen worden.
Beste Aart Pijl, je bent niet de enige die dit constateert.
Je geeft in je artikel aan dat medewerkerstevredenheidsonderzoeken niet het heilige middel is.
Net zomin als de gesprekken van de manager met zijn “onderschikten”.
Nu kom ik managers tegen die het in hun bloed hebben zitten, om echt mensen te kunnen begeleiden en het beste uit hen te ontwikkelen.
De laatste groep heft geen onderzoek nodig, maar heeft elke dat contact met zijn mensen en hij staat open voor kritiek en meedenken.
Elke onderzoek is te manipuleren en soms wordt dit heel bewust gedaan om het gewenste resultaat te halen, dit vooral gericht op de aandeelhouders en klanten.
Dus wanneer je iets wil onderzoeken, moet je heel goed weten wat je wilt onderzoeken.
Verder is de begeleiding aan de deelnemers van groot belang en de toegankelijkheid van de enquête. Ook is één keer een enquête uitvoeren grote onzin, want pas naar een paar enquêtes krijg je een beter overzicht en zie je of je zaken positief kan vernaderen.
Nog veel liever ga ik naar de problematiek van de jaarlijkse beoordelingen en functioneringsgesprekken, deze vaak als éénrichtingverkeer gevoelde verplichtingen, juist deze zaken zijn vaak demotiverend en kunnen managers grote schade aanbrengen voor langer termijn.
Want de manager mag toch aannemen dat de leidinggevende de juiste informatie vertrekken.
Helaas is niet iedere werknemer assertief en durft zijn mening te geven, je zal maar onder een sociaal onvaardige leidinggevende moeten werken.
Neem dan gewoon een 360 graden monitormeting, waarin iedere werknemer b.v. thuis anderen kan uitnodigen om in het systeem hem/haar te beoordelen.
Ook de kans om je meerdere te kunnen beoordelen is heel goed voor het totaal beeld van de organisatie.
Maar dat durven veel managers niet aan, laat staan de onder hun werkende leidinggevenden, die verzetten zich hevig tegen methodes.
Daar laten bedrijven dus grote kansen liggen, want je krijgt een totaal beeld van de kwaliteiten van de mensen in het bedrijf, met één druk op de knop heb je alle competenties in beeld en weet je ook welke trainingen er nodig zijn om een nummer één bedrijf te kunnen worden.
Er zijn gelukkig managers die graag met deze mogelijkheid werken en juist deze managers werden nog voor de invoering van het systeem door hun medewerkers herkent als echte managers!
Goede voorbeelden. Jammer dat de beoordeelde managers zo geisoleerd worden. Managen doe je niet alleen. Als er meer managers in een bedrijf zitten, dan zit daarboven ook nog een topmanagement. Wat heeft deze gedaan in die tijd en wat doet deze nu aan dit gegeven? Managen is inderdaad een contactsport en dan is communicatie het enige waarmee je elkaar aanraakt. Daar gaat het dus het vaakst mis. Voor iedereen in 2008 de uitdaging om hierin verder te groeien
Jan Voorendt
|
|
3
-
01
-
2008
|
20
:
15
uur
Dag Aart,
Interessante stelling en de effecten die jij beschrijft pleiten niet voor een werktevredenheidsonderzoek. Toch is een andere kijk hierop goed mogelijk. Over het algemeen omvat een dergelijk onderzoek meer gebieden dan alleen het beoordelen van de rol van een leidinggevende. Even los van de waarde dat een onderzoek kan hebben op die andere gebieden denk ik dat het ook goed is dat medewerkers anoniem hun mening kunnen geven over hun leidinggevende. In communicatie speelt de factor macht altijd een rol. Helemaal in een werksituatie met zijn gelaagde structuren. Om de machtsfactor te omzeilen is een anoniem onderzoek nuttig. Daarbij is een goede vraagstelling van groot belang voor een valide onderzoek. Op dat laatste punt gaat het nog wel eens mis. Maar dit geldt voor vele onderzoeken. De uitkomst van ieder onderzoek moet daarom uiterst zorgvuldig getoetst worden alvorens er verstrekkende conclusies aan worden verbonden. Longitudinaal onderzoek is die reden veel bruikbaarder. Want hoe ging het ook al weer....je hebt liegen, bedriegen en statistieken!
Ton
|
|
4
-
01
-
2008
|
21
:
13
uur
Inderdaad Ron, zo denk ik er ook over.
Helaas dachten de meeste toppersonen dat deze aanpak die ook veel communiceren inhoud, vooral kletsen was. Dat het zijn vruchten afwierp en veel energie kostte en goodwill opleverde onging hun helaas volledig.
Er moest vooral gewerkt worden, kletsers daar stond men niet op te wachten.
Jarenlang hoorde ik ''je praat wel veel'' als een soort verwijt van de ''klungels''.
Meermaals werd hiermee mijn einde aangekondigd.
Regelmatig kom ik nog wel eens bij bedrijven waar ik gewerkt heb en klampt men mij nog aan in de hoop dat ik een open oor heb voor de ellende die ontstond na mijn vertrek.
Dat maakte mij bewust dat de energie, die ik er destijds instak niet voor niks geweest is.
Men mist kennelijk iets. En tja, je mist pas iets als het verdwenen is.
Hierdoor ben ik nog meer overtuigd geraakt dat deze aanpak goed is. Zelf heb ik er weinig vruchten van geplukt, misschien zijn de vruchten wel het aangeklampt worden door gefrustreerde ex-collega's en een vaag vermoeden dat de inuurder, leidinggevende of eigenaar me mist en dat zijn stijfkoppige trots hem weerhoudt dit te uitten.
Jammer want ik zou zo de draad weer kunnen oppakken als ik weer eens niets te doen heb.
Ik zou zelfs nog wel willen adviseren pro deo, ik hou immers nog steeds van mijn oude teams en mensen!
smits christel
|
|
6
-
01
-
2008
|
23
:
31
uur
Men steekt veel energie in zijn werk en Gemotiveerd of niet je gaat gewoon door.En soms denk ja ,heeft dit eigelijk wel zin en zeker als je dan moet vertrekken voor een of andere redenen.Ik kan je zeggen het werpt zijn vruchten af weten dat dit je levenswerk was.Je hebt een ervarig bij gekregen, mooie herinneringen en een heleboel mensenkennis opgelopen.Als men blind is voor u goede bedoelingen laat die dan achter u als ze niet openstaan voor positieve kritiek of negatieve.
dan zijn ze het niet waard in mijn ogen en zullen we in dat cirkeltje blijven draaien.
Naar mijn mening worden er een paar dingen door elkaar gehaald.
Een medewerkerstevredenheidsonderzoek is meer dan alleen maar een beoordeling van een leidinggever. Het is het beginpunt van een algemeen verbetertraject, waarbij eventueel ook de leidinggever aan verandering onderhevig kan zijn.
Gaat het alleen om de leidinggever dan is een 360 graden beoordeling een betere optie.
Mensen beoordelen, aanspreken op gedrag in een directe confrontatie is niet iedereen gegeven. Kijk maar naar het beoordelingscircus dat net weer door uw bedrijf heeft getrokken.
Is het te trainen? Misschien wel, al roepen alle trainers hier weer dat het zeker te trainen is.
Een goed MTO is een goed instrument om verandering te starten. Ik heb daar veel positieve ervaringen mee. Een 360 graden beoordeling werkt alleen maar als er zeer goede begeleiding is en een goed ontwikkeld maatwerksysteem. Beide instrumenten leveren, vermits goed uitgevoerd, feiten op die weer in een functioneringsgesprek of beoordelingsgesprek gebruikt kunnen worden om mensen te confronteren met de gevolgen van hun gedrag.
HJ Blokland
|
|
7
-
01
-
2008
|
10
:
29
uur
Helaas weet ik (ook werkzaam in financiële dienstverlening)dat deze onderzoeken gebruikt worden om mensen uit de organisatie worden gewerkt. Een goede manager heeft dergelijke onderzoeken niet nodig om te kunnen beoordelen. Sterker nog ze kunnen je objectiviteit alleen maar beinvloeden.
Geachte heer Blokland, wanneer een manager of directie kwaad wil, dan kunnen ze elk systeem, goed of slecht gebruiken of beter misbruiken.
Een echte monitoring betekent zo wie zo, dat er zaken worden vastgelegd en dat wanneer er ernstige tekortkomingen zijn, de rechter de vraag kan en mag stellen, wat heeft u gedaan om dit te verbeteren. Het zal de bewijslast alleen maar verbeteren.
Het is zoals Ad Beer het hierboven schrijft:
Beide instrumenten leveren, vermits goed uitgevoerd, feiten op die weer in een functioneringsgesprek of beoordelingsgesprek gebruikt kunnen worden om mensen te confronteren met de gevolgen van hun gedrag.
Het is dus zaak dat er los van het instrument er ook een beleid bij moet komen, die opgevolgd wordt, desnoods onder controle van een beheerder.
Directie die wel goed bezig zijn, kunnen dit positief bevestigen dat het bedrijf (dus ook de werknemers) er grote voordeel t.o.v. hun concurrenten mee halen.
R.J.M.J. Kesteren
|
|
14
-
01
-
2008
|
08
:
38
uur
Hallo Allen,
Management, de kunst van het acteren lees ik eigenlijk in de diverse reacties. De manager heeft eindverantwoordelijkheid op de processen, deze worden door hem/haar bewaakt en op voortgang gecontroleerd, dat daar wel steken vallen is begrijpelijk en logisch, het voorkomen is beter. Er van uit gaan dat een aangesteld manager alle processen beheerst tot over de 150% is een veronderstelling die niet opgaat, op de sterkste punten manifesteert hij/zij zich met als uitgangspunt dat het management van de organisatie daar in de aanstelling al rekening mee heeft gehouden, natuurlijk is de wens dat alles van een leien dak gaat en de resultaten daar meetbaar op zijn
echter andere aspecten kunnen dat verstoren, als de kwaliteit van de manager er een is die als wankel wordt gekenmerkt dan spreekt dat meer van de wijze waarop men deze heeft aangesteld, controle op voortgang is niet alleen een zaak van de betrokken of betreffende manager maar ook die van de hoofddirectie. Schieten op de manager kan alleen als dit een doel nastreeft van verbetering, evaluaties op de operatie zijn daarin een must. Het is beeld brengen van kwaliteiten of het registreren van aandachtspunten? Hoe dan ook, de kwaliteit van het managen zit in de mensen zelf, zij die daarop schieten moeten dat doen met een ander doel, dat heet kwaliteitverbetering, motivatie en complimenten brengen ook managers daar waar zij volgens de hoofddirectie behoren te zijn.
Over de auteur:
