Vandaag sprak ik een goede vriendin . Zij had vanmorgen haar jaarlijks (v)eroordelingsgepsrek met haar leidingevende. Zij was zwaar telleurgesteld en onaangenaam verrast. Ze vervolgde het gesprek: Je moet weten, ik heb al meer dan dertig dienst jaren en daarvan al 28 jaar lang een zeer goede beoordeling verdiend.
Totaan verleden jaar. Toen kreeg zij twee beoordelingen, een zeer goede omdat zij volgens de leiding ver onder haar kunnen werkte en vijf maanden later werd zij in de nieuwe functie als net voldoende beoordeeld. Dat houdt in, dat je dan snel verbeteringen moet laten zien, anders heeft dat gevolgen voor je salaris of erger.
Daar was mijn vriendin het natuurlijk niet mee eens, want deze functie zat nog ver af van haar top potentieel. Voor de geboorte van haar kinderen, was zij afdelingsleidster geweest bij de zelfde werkgever.
Dus ze wist heel goed wat haar rechten en plichten waren.
Zij verzond eind verleden jaar een brief naar de geschillen commissie van haar werkgever, met haar inhoudelijk verweer. Nooit antwoord gekregen.
Dat is tegen alle regels in en ook de OR die zitting in die commissie heeft, geeft niet thuis. "De inhoud en procedure kloppen gewoon niet, het is te schandelijk voor woorden" voegde zij er nog aan toe.
Maar vandaag sloeg echt alles. Het hele jaar had zij alleen maar gehoord dat alles goed ging. Tot aan vandaag!
Weer bleek, dat zij naar al haar extra inzet, nog maar een kleine voldoende had gekregen. Zij vroeg haar leidingevende op de man af,of hij een case tegen haar aan het opbouwen was ? Hij draaide met z’n antwoord om de hete brei heen. Kijk zei hij: verleden jaar moest ik je op mijn afdeling nemen van de toemalige directeur, die is nu weg dus….
Ze keek naar het beoordelingsormulier en zag daar zinnen opstaan, die niet van haar leidinggevende afkomstig konden zijn, zeker samen met hoofd PZ gedaan? De leidingevende kreeg een kleurtje en zweeg vervolgens in alle toonaarde.
Dat was weer mijn jaarlijkse veroordelinggesprek zei mijn vriendin en nu nog mijn kerstpakket.
En ik dacht nog: "hoe krijgen we organisaties in record tempo ziek"
Over de auteur:
Albert Desaunois is organisatieadviseur, trainer/coach en eigenaar van Adamant-HRM.
Brijant in alle facetten van HRM en Medezeggenschap.
Liefde voor het vak en vanuit betrokkenheid en oprechte interesse in organisaties en de mensen die er in werken.
Dit is heel triest want het lijkt er ook niet op dat de vriendin nog iets kan doen om het te veranderen. Die leidinggevende zou zich moeten schamen: dit is ziekmakend, laat zijn ego wervelen bij beoordelingen.
Albert
|
|
27
-
11
-
2007
|
11
:
41
uur
Beste Lia,
Je trekt een juiste conclusie. Managers horen hun straatje elke dag te vegen. Dan hoeven ze ook geen case op te bouwen. Zodra je iets waarneemt spreek je dat met de ander uit.
Zo blijft de werksfeer goed. Je constatering, over het wervelende ego is precies in de roos.
Nitram Snomis
|
|
27
-
11
-
2007
|
13
:
43
uur
Beste Albert,
Ik heb een dergelijke situatie meegemaakt. Ik herken me volledig in de situatie. Gelukkig was bij de OR er toen wel. Belangrijk is om in je zelf te blijven geloven. Betreft de verrassing. Dat kan niet. Zowel de coach of leidinggevende heeft de plicht degene die beoordeelt wordt op een hoger nivo te brengen. Als er nooit iets gemeld is dan veroordeelt de leidinggevende eigenlijk ook zichzelf. Belangrijk is dat er vaste momenten moeten zijn waarin er gecoached wordt. Nadien was mijn aanpak elke maand een coachingsgesprek waarin vermeldt werd wat goed en niet goed was en welke gezamelijke maatregel werd genomen om dit Ok te maken. Ook de coach heeft hierin duidelijk een verantwoordelijkheid. Het moet gaan om continu verbeteren. Als de leidinggevende dan eerlijk is dan komen ook zijn of haar beperkingen aan de orde. Als er gezamelijk wordt gewerkt om die te verbeteren dan hou je het lang met elkaar vol.
Albert
|
|
27
-
11
-
2007
|
18
:
30
uur
Beste Nitram,
Ik zie dat je uit ervaring spreekt. De oplossing ligt in het gezamelijkheid en de wil om samen een oplossing te creeren. Gelukkig dat de OR toen bij jou wel allert was. Dat maakt het minder complex.
A Stuijt
|
|
28
-
11
-
2007
|
07
:
51
uur
Beste Albert,
Om dit gedoe voortaan te voorkomen, voerden we (in 1972) functioneringesgesprekken in. Dat werkte toen anders (en beter) dan nu. Elke medewerker (ook de chef dus) kon (desgewenst dagelijks) een functioneringsgesprek aanvragen (en houden) met wie dan ook in het bedrijf. Doel was het dagelijkse functioneren en goede samenwerking te bevorderen.Na aarzelingen bij iedereen is het op gang gekomen, had een piek die ons als directie wat benauwd maakte en zakte toen terug naar een prettig niveau. Net als het ziekteverzuim, het foutenpercentage in de productie. Een regel was ook dat een beoordelingsgesprek vroeg om de gegevens van succesvolle functioneringsgesprekken uit het afgelopen jaar (Wat heb je helpen verbeteren in elke maand? Wat heb je als chef gedaan om het verbeteren te ondersteunen?)
Koen Lau
|
|
28
-
11
-
2007
|
09
:
16
uur
Beste Albert,
Een beoordelingsgesprek mag naar mijn mening nooit een verrassing zijn, maar de resultante van vele functioneringsgesprekken.
Als een lijn manager zijn werkelijke verantwoordelijkheid neemt en tenminste eens per kwartaal (vaker is vaak beter) echt om tafel gaat zitten met zijn medewerkers, dan behoren veroordelingsgesprekken tot het verleden en wordt een organisatie er beter van.
Zou het angst zijn of onwetendheid, wellicht de nog veel voorkomende arrogantie van de gesettelde manager die het uiteindelijk altijd beter weet en de ondersteuning van P&O wegwuift.
Er is nog veel te doen.
Albert
|
|
28
-
11
-
2007
|
15
:
21
uur
Beste A. Stuijt,
U heeft met uw team de waarde van de werkende mens onderkend. U heeft uw mensen betrokken bij uw bedrijfsvoering dat is zo te zien goed voor elkaar. De kosten van niet kwaliteit zijn daardoor erg afgenomen en de betrokkenheid toegenomen. Dit gedoe zoals u dit noemt, stamt inderdaad uit het jaar nul. Van mijn vriendin heb ik begrepen dat ze daar ook functioneringsgesprekken hebben, maar daar wordt niet serieus mee omgegaan. Bij verdere navraag blijkt die organisatie, ook nog eens een ziekteverzuim percentage van 10% te hebben. Dat percentage is als als een thermometer en geeft aan dat ook de verhoudingen behoorlijk ziek zijn.
Als ze uw commentaar lezen kunnen ze hun voordeel ermee doen.
Albert
|
|
28
-
11
-
2007
|
15
:
34
uur
Beste Koen,
Een beoordelingsgesprek mag inderdaad geen verassing zijn. Maar als leidinggevenden er een potje van maken en P&O te slap is om in te grijpen, ontstaan helaas deze situaties.
In de ideale situatie zou je geen functioneringssysteem nodig hebben want als je het functioneren dagelijks onder het koffie drinken bespreekt, hou je ook de sfeer open en fris.
Vaak is de zwakte van de leidinggevende de oorzaak van veel onnodig leed, er is inderdaad nog veel te doen.
Natuurlijk erg lullig hoe dit loopt. Ik mis echter de hoor van haar leidinggevende en daardoor wordt het verhaal van maar een kant belicht. Wat vaak gebeurt in zo'n werkverandering is dat iemand niet in de (nieuwe) functie gecoached wordt naar hoe het werk te doen. Zoek het zelf maar uit! en dan komt er een veroordelingsgesprek. Zo kan het ook niet. De medewerker krijgt zo geen kans om gericht te werken aan ontwikkelpunten. Als een werkgever aantoonbaar kan laten zien welke energie er in gestoken is en het verhaal is zo objectief mogelijk zichtbaar, dan kan er pas geoordeerd worden. In de agogiek heb ik ooit geleerd: Een beoordeling zegt meer van de beoordelaar dan van de beoordeelde. Helaas merk ik in de praktijk dat dit vaak klopt.
Tja, al deze reacties gaan uit van slecht management en goede wil. Maar ik maak in mijn praktijk als coach en mediator zo vaak mee, dat het gewoon niet botert tussen manager en medewerker. Dat hoor je ook in deze casus: deze mevrouw is door een andere leidinggevende aangesteld. Oftewel: niet door mij gekozen, dus weg ermee. Als je je dat als medewerker realiseert kun je drie dingen doen: blijven proberen om je plekje te veroveren, maar daarvoor heb je veel overtuigingskracht en uithoudingsvermogen nodig. De kans om te slagen is klein. Je kunt op je strepen gaan staan en een gevecht uitlokken. Dat verlies je bijna altijd, want het gebruikelijke p&o- en medezeggenschapsinstrumentarium is gebaseerd op consensus en goede wil van alle betrokkenen. Meestal raad ik mensen aan om gewoon tegen de manager te zeggen dat je samen een probleem hebt en te kijken hoe dat op te lossen is. In de praktijk betekent dat weg gaan bij deze afdeling of deze werkgever. Ja, voelt oneerlijk, zeker als je zo lang je best hebt gedaan voor de organisatie. Ja, zou nooit mogen voorkomen, want een manager is er toch om zijn medewerkers tot grote hoogten te leiden? Maar managers zijn ook maar mensen, met hun sym- en anti-pathieën. Door open kaart te spelen, geef je de manager de ruimte om jou te faciliteren om verder te groeien, al is het dan niet op dezelfde afdeling. Zo voorkom je het jarenlange zwarte pieten, waarbij je je zelfvertrouwen kwijt raakt, onzeker van jezelf wordt, je gezondheid raakt aangetast of juist zo boos en cynisch raakt, dat je echt niet meer in de organisatie past.
Albert
|
|
29
-
11
-
2007
|
13
:
29
uur
Beste JJT Hensen,
Hoor en wederhoor is een mooie basis voor een dialoog, dat geeft de mogelijkheid wijsheid als resultaat toe te voegen.
In dit geval lijkt het er sterk op, dat het ego van de leidinggevende belangrijker is. Belangrijker in ieder geval, dan waar hij ooit voor is aangesteld namelijk: winst maken.
Uw constatering dat de beoordeling meer zegt van de leidinggevende dan van de beoordeelde, onderschrijf ik volledig.
Albert
|
|
29
-
11
-
2007
|
13
:
53
uur
Beste Francine,
Ik weet dat het relatie- niveau in dit soort zaken even belangrijk is, als het inhoudsniveau.
Bij mediation is het communicatieproces, de weg naar Rome, of noem het, een oplossing.
Vaak willen mensen wel een oplossing, bijvoorbeeld bij een andere werkgever. Maar als je meer dan dertig dienstjaren hebt en weet wat je gedaan hebt om dit op te bouwen, liggen de zaken iets genuanceerder. Zeker als je midden vijftig bent zoals in haar geval.
Dan is de arbeidsmarkt niet zo gezellig meer voor je.
De suggestie mijn vriendin op een andere afdeling te plaatsen, is in mijn ogen het probleem voor de helft oplossen.
Als de leidinggevende niet vanuit hogerhand wordt gecorrigeerd. Wie is dan het volgende slachtoffer?
De leidinggevende wordt vaak niet vanuit hogerhand gecorrigeerd en maakt dan inderdaad meerdere slachtoffers. Je kunt je in de slachtofferrol laten duwen, vanuit de gedachte dat je op die leeftijd en met die ervaring nergens anders meer aan de bak kunt komen. Dat doen veel mensen die al lang bij dezelfde werkgever werken. Ze zoeken de veiligheid die er in het verleden wel was, maar nu niet meer. Je kunt er ook voor kiezen om zelf de regie te houden en te kijken wat voor jou de beste resultaten oplevert. Dan ben je geen slachtoffer, maar kies je voor een andere weg, of misschien toch voor blijven, maar dan doe je dat bewust, vanuit jezelf en niet als slachtoffer. Is heel belangrijk om je zelfrespect en -vertrouwen te behouden.
Albert
|
|
30
-
11
-
2007
|
12
:
56
uur
Beste Francine,
Het is waar, je moet zelf de regie in handen houden, maar dat is soms lastig als je leidinggevende in het verkeerde bedrijf achter de coulissen vandaan komt.
Je wijze raad, om zelfrespect en vertrouwen te behouden, is juist in dit soort gevallen zeer belangrijk. Dat ben ik helemaal met je eens.
ingrid
|
|
1
-
12
-
2007
|
13
:
14
uur
Het is nooit leuk om te horen dat je tijdens een (v-)beoordelingsgesprek net voldoende scoort. Wat ik echter mis in het verhaal is de motivering van de leidinggevende. Waarom vindt deze leidinggevende de beoordeling maar net voldoende. Feiten ! Wordt er onzorgvuldig gewerkt, is er mogelijk sprake van onvoldoende inzet en/of betrokkenheid. Hoe verloopt de communicatie bv. Is er sprake van het niet met elkaar door één deur kunnen m.b.t. wijze waarop doelstellingen gehaald moeten worden. Daarnaast wordt de situatie vanuit één kant belicht. Hoor en wederhoor is hier dan ook niet mogelijk.
Het is niet correct dat er geen reactie is gekomen n.a.v. een schrijven aan de geschillencommissie en dat de OR ook niets van zich laat horen. Die vriendin kan natuurlijk zelf ook navraag doen waarom er geen reactie op haar schrijven is gekomen.
Nieuwe bezems vegen schoon.Soms kunnen nieuwe bezems ook nieuwe inzichten opleveren m.b.t. vaardigheden en veelal aangeleerde werkwijze.
Probeer helder en duidelijk voor ogen te krijgen waarom er mogelijk sprake is van miscommunicatie tussen vriendin en leidinggevende.
Tot slot wat verwacht de leidinggevende van haar om de beoordeling positiever te laten uitvallen. Benoem concrete en haalbare doelen en binnen welk tijdpad dienen deze doelen behaald te zijn en wat zijn de consequenties als de doelen niet behaald zijn? Vraag om tussentijdse evaluaties.
Albert
|
|
4
-
12
-
2007
|
23
:
55
uur
Beste Ingrid,
Hoor en wederhoor is in deze niet gehanteerd. Dit had tot uitdrukking moeten komen in tussentijdse functioneringsgesprekken. Daar was nooit enige aanleidng toe geweest. Dan mag je er vervoegelijk van uit gaan dat er niets aan de hand is. Vandaar ook dat er sprake is van een verrassingseffect, dit kan nooit de bedoelling zijn lijkt me.
De Ondernemingsraad was gewoon laks en had volgens de CAO reglementen, binnen acht weken onderzoek en advies naar de directie moeten uitbrengen dit is nooit gebeurd. De voorzitter van de OR was wel op de hoogte van haar schrijven.
Ik word moe van al die nieuwe bezems. Een beetje gezond verstand en respect voor elkaar doet wonderen.
Albert
|
|
5
-
12
-
2007
|
21
:
40
uur
Beste Leo,
Open marktwerking staat gelijk aan wiskunde -/- is +.
Dit lezend komen er herinneringen terug. Het bedrijf waar ik werkte werd overgenomen door een Amerikaan, beursgenoteerd.
Ook hier werd een nieuwe bezem geintroduceerd. Het hele bedrijf op een A4-tje en de mensen op de loonlijst werden gereduceerd tot een 'liability', een kostenpost. Het middenmanagement moest tijdens de beoordelingsrondes negatieve feiten registreren met als enig doel om mensen per direct te kunnen ontslaan. Mensen kregen nieuwe jobs niet voortbouwend op hun kennis. De knowhow moest opnieuw worden opgebouwd en in dezelfde periode kwam dan de beoordeling. En die ging van uitmuntend (in de voorgaande positie) naar onvoldoende of slecht (in de huidige positie).
Tja ja, die amerikanen, leuker kunnen we het niet maken, wel ....
Dit soort zaken is gewoongoed aan het worden in het westen, of heb ik het mis ?
Albert
|
|
5
-
12
-
2007
|
15
:
42
uur
Beste Leo,
Het is niet voor niets dat Amerika momenteel door China wordt gekocht. Dus leer maar snel Chinees. De westenwind van de aandeelhouders treft hen als een boemerang in de nek.
De werkende mens als kostenpost zien zorgt voor een slinkse manier van kijken, waardoor het echte zien niet wordt waargenomen. Daardoor voelt de werkende mens geen waardering meer.
Kantonees of Mandarijn ?
Wat ik ook een vreemde ontwikkeling vind :
steeds meer mensen willen via de beurs met aandelen geld verdienen. Ze verwachten daarbij onrealistische winsten die natuurlijk wel ergens vandaan moeten komen. En wat denk je waar de bedrijven die winst vandaan halen ? Ja natuurlijk : van henzelf als consument !
Overheden brengen gezamenlijk bezit naar de beurs want dat zou voordelig zijn. Ons bezit wordt ten gelde genaakt en daarvoor in de plaats mogen wij als burger hetzelfde nogeens betalen.
En dan gaat dat onder de noemer van marktwerking, haha wat een lachertje. De grote jongens gaan bij elkaar zitten, maken prijsafspraken en niemand kraait ernaar.
Leo, Leo, wat ben jij toch cynisch :)
O ja, on topic blijven : Het is mijn inziens dus een push/pull situatie door ons zelf getolereerd !
Albert
|
|
6
-
12
-
2007
|
17
:
25
uur
Beste Leo,
Yank wordt Jing...
ingrid
|
|
6
-
12
-
2007
|
18
:
14
uur
Met hoor en wederhoor werd bedoeld dat u de situatie van uw vriendin uiteenzet zonder dat haar leidinggevende hierin wordt gehoord. U belicht maar één zijde van het verhaal.Wat is zijn kant van het verhaal? U bent de mening toegedaan dat dit in tussentijdse functione-ringsgesprekken aanbod had moeten komen.Maar daar zou geen aanleiding voor zijn.Naar ik mag aannemen is uw vriendin , die zegt alles te weten over haar rechten en plichten ook wel op de hoogte dat zij ook zelf een tussentijdse evaluatie /vordering kan aanvragen.Temeer nadat is gebleken dat haar tweede functioneringsgesprek net voldoende was.
Uit uw schrijven maak ik op dat zij vorig jaar een voldoende kreeg terwijl zij ver onder haar kunnen werkte, haar tweede functioneringsgesprek werd als net voldoende benoemd. Het laatste, recentste functioneringsgesprek bleek onvoldoende te zijn.
U verteld er niet bij op grond waarvan zij een onvoldoende heeft ontvangen. Feiten zijn in deze van essentieel belang.
Dat doet niets af aan het feit dat het voor uw vriendin een pijnlijke en verdrietige situatie is waarin zij zich momenteel bevindt.Dat zij gevoelens van boosheid, frustratie , onbegrip ervaart zal duidelijk zijn, maar om daar expliciet in mee te gaan is zinloos en lost de problematiek niet op. Natuurlijk is het van belang dat zij haar verhaal kan doen, dat er sprake is van empathie door die ander, en dat doet zij blijkbaar ook. Dat doet ieder mens goed.Maar uiteindelijk dient er voor deze problematiek die u beschrijft een oplossing gevonden te worden waarin het voor beide partijen prettig en acceptabel werken blijft. Probeer te achterhalen waar de exacte kern van de problematiek ligt en werk van daaruit verder.
Mogelijk dat een mediator in deze uitkomst kan brengen.
A Stuijt
|
|
6
-
12
-
2007
|
21
:
30
uur
Als familie hebben we een heel bijzondere vorm van beoordelingsgesprekken: tijdens het surprisedeel van de Sinterklaasviering. Dat gaat al veertig jaar prima. Wat een feedback! Wat een schouders om op uit te huilen! Wat een opluchting en ruimte om samen weer een jaar verder te gaan!
Albert
|
|
7
-
12
-
2007
|
00
:
36
uur
Beste Ingrid,
Jou suggestie om een mediator in de hand te nemen, zou mijn vriendin serieus in overweging moeten nemen. Wellicht dat het toch werkt, niet geschoten is altijd mis nietwaar?!
Albert
|
|
7
-
12
-
2007
|
11
:
59
uur
Beste A. Stuijt,
Elkaar door middel van een geintje, de juiste feedback geven. Dat is nou relativeren met inhoud. Zo zou het op het werk ook kunnen!
A Stuijt
|
|
7
-
12
-
2007
|
17
:
17
uur
Albert,
ik ben echt serieus hoor. Ook al komt nu die Kerstman er weer aan met z'n opgeplakte kunstlach.
En ja, ik heb het ''middel'' herhaaldelijk toegepast in een bedrijf: surprise met priemend gedicht.
Maar deze discussie afrondend:
ALS er beoordelingsgesprekken zijn, moeten die aansluiten op verbeteren van het dagelijkse functioneren. Voorkomen moet de situatie die ik ooit aantrof waarin twee medewerkers al 20 jaar zwijgend naast elkaar werken en via derden de strikt noodzakelijke boodschappen over het werk doorgaven. 't Is zo'n dertig jaar geleden, maar die situatie ben ik nooit vergeten!
Albert
|
|
11
-
12
-
2007
|
16
:
35
uur
Beste A. Stuijt,
Ik weet dat u het serieus bedoelt.
Ook met de rest van uw verhaal ben ik het volledig eens.
Natuurlijk alsvast fijne kerstdagen toegewenst!
Over de auteur:
