Met Sint en Kerst in beeld, is het ook weer tijd voor beoordelingen. Net als met cadeautjes kan je blij zijn met je beoordeling, of juist helemaal niet. Dan ben je kwaad, omdat je baas niet ziet welke bijdrage en inzet je leverde. Misschien heb je het ook wel eens meegemaakt: een onrechtvaardige, slechte beoordeling.
Een slechte beoordeling komt altijd hard aan, zeker als die ook nog onterecht is. Een slechte beoordeling kan natuurlijk gefundeerd zijn. Als de afspraak is dat je 100 levert en je levert maar 70, zonder goede reden, dan heb je gewoon onvoldoende gepresteerd.
Maar zo eenvoudig steekt ons systeem niet in elkaar. Iedereen moet op allerlei zaken beoordeeld worden die niet hard zijn. Kijk maar naar de competenties die tegenwoordig op ieder beoordelingsformulier staan. Wanneer ben je nu goed in ‘organisatiebewustzijn’ of in ‘ontwikkelen van je medewerkers’? Hoe kan je eenduidig en objectief de prestaties van iemand inschatten op ‘visie’?
Ik ben bijzonder maar mijn baas ziet het niet
Ondanks alle pogingen van P&O afdelingen om beoordelingssystemen te rationaliseren zie ik nog steeds dat persoonlijke overtuigingen en voorkeuren van de beoordelende manager veel invloed hebben. Roulatiesystemen laten zien dat verandering van manager vaak leidt tot een andere beoordeling. Dan is de kans ook groot dat op de afdeling een andere hiërarchie ontstaat. Dit heeft te maken met het feit dat managers sommige competenties belangrijker vinden dan anderen. Meestal zijn de competenties dominant waar ze zelf ook goed in zijn. U kent het fenomeen ‘schapen selecteren schapen’. Dezelfde voorkeuren spelen ook mee bij de beoordeling. Als ‘samenwerken’ belangrijk is, dan zal de lat daarop hoog liggen en dat kan je beter een echte teamplayer zijn als je goed wilt scoren bij deze baas.
Competente managers onderschatten zichzelf
Een ander verschijnsel is dat bazen hun managers moeten beoordelen op zaken waar ze zelf niet echt goed in zijn. Het komt natuurlijk voor dat een manager op sommige competenties duidelijk beter scoort dan de baas. Stel dat je baas je moet beoordelen op ‘visie’ en dat hij zelf niet echt een visionair is, hoe moet hij dat dan beoordelen? Wat zijn de elementen op basis waarvan je bepaalt dat iemand visie heeft, of niet? Dat is sowieso al een moeilijke zaak, maar als hij er zelf niet echt goed in is, wat moet hij er dan over zeggen? En wat is de beoordeling dan waard? Dan hebben we het nog niet over de managers die model staan voor het Peter Principle. Slechte onrechtvaardige beoordelingen zijn dan meestal een gevolg van incompetentie, die de competentie niet kan zien. Wat moet je met een goudvis als je zelf een koe bent?
Natuurlijk wil je zelf rechtvaardig zijn als je je medewerkers beoordeelt. Het slechte nieuws is dat dat bijna onmogelijk is, omdat je jezelf daarin altijd meeneemt.
Een cadeau dat je medewerkers je geven in beoordelingstijd is dat je weer kunt leren over je eigen voorkeuren en incompetenties, en dat is dan weer jouw cadeau voor je baas.
Wat een leuk artikel en vooral wat een waarheid als een koe.
J. Ricks
|
|
21
-
11
-
2007
|
07
:
33
uur
Eerst even dit:
''Als de afspraak is dat je 100 levert en je levert maar 70, zonder goede reden, dan heb je gewoon onvoldoende gepresteerd.''
Als je daar wel een goede reden voor hebt kan het zijn dat je ook onvoldoende hebt gepresteerd.
Als er in een beoordeling ook ergens een moment plaats is voor de visie van de betrokkene en de beoordeler staat daarvoor open kan het zijn dat je een inzicht krijgt in een andere visie.
Overigens is een protocol en een second opinion van de werkvloer ook een handige graadmeter, maar dan ook moet de beoordelende daarvoor open staan.
Jammer dat de focus bij beoordelen vaak gericht staat op wat niet gehaald is. Wat mij betreft is dit minder dan de halve waarheid. Kijk wat iemand wel gehaald heeft, welke talenten gebruikt zijn en of die ook in te zetten zijn bij de nog niet gehaalde competenties.
Daarnaast zegt de manier van beoordelen vaker meer van de beoordelaar dan van de beoordeelde.
Bij beoordelen moet ook meteen een vervolgvraag.
Wat wil je zelf ontwikkelen en wat kan ik jou als baas hierin bieden?
Aan den lijve heb ik ondervonden wat het is om in competentie beter te scoren dan de baas. Ik mocht mijn blik verruimen op ongefundeerde argumenten. Later is dit wel ontdekt maar toen was het al gebeurt. Ik ben er toch beter van geworden.
J Verhoeven
|
|
23
-
11
-
2007
|
06
:
35
uur
Ik vermoed dat een deel van mijn bijdrage (in punt 2 hierna) enige controverse zal uitlokken maar tot daartoe.
1. Akkoord met de bijdrage van J.Ricks, met volgende nuance :
Als de doelstelling slechts voor 70 procent wordt bereikt is dat een feit, punt.
Is dit veroorzaakt door een éénmalig probleem van de medewerker dan kan (maar moet eigenlijk) de manager daarmee rekening houden; waarbij hij eveneens dient rekening te houden met de voorgeschiedenis van deze medewerker. Uiteindelijk komt het erop neer dat een moderne manager de technieken van een correct functioneringsgesprek toepast.
2.De bijdrage van JJT HENSEN roept bij mij volgende bedenkingen op :
''Focus op wat wel bereikt is'':
Reeds in de basistheorie van MASLOW (Niveau 4 ; erkenning) wordt bedoeld : erkenning voor hetgeen DAADWERKELIJK bereikt werd.Punt. Indien er honderd paar schoenen (doelstelling) moeten verkocht worden, moet je de verkoper(ster) niet ''bedanken'' omdat hij(zij) er maar zeventig heeft verkocht. Je moet hem(haar) vragen hoe het komt dat hij(zij) er dertig te weinig heeft verkocht. EN HIER worden de talenten van de manager gevraagd : moet ik hulp bieden?; moet ik dwingerder zijn?; Waren onze (vooraf!)afgesproken doelstellingen niet realistisch?...
''De manier van beoordelen zegt meer ...''.
Sorry, JJT, ''sans rancune''; maar dit is een stelling die meestal geponeerd wordt door medewerkers ten gevolge een al dan niet gerechtvaardigde frustratie: ''Ik ben toch beter dan die dwaas die mijn chef is...''
Ook hier komt het vierde niveau van MASLOW om de hoek kijken : ik heb RECHT (?) op erkenning door mijn chef. En men voegt er onmiddellijk, voor zichzelf, aan toe : ''indien niet, is hij/zij dus een slechte chef'', waarbij men vergeet (?) dat men meestal niet ''zomaar'' chef wordt! (Eventuele uitzonderingen bevestigen de regel)
Uiteindelijk is het ook het verdomde recht van een chef om bepaalde vaardigheden van zijn medewerkers te verlangen en zelfs te eisen, voor zover ze in de lijn van de te verwezenlijken doelstellingen liggen. Indien daarover geen concencus kan bereikt worden moeten beide partijen daaruit de nodige conclusies trekken.
Tenslotte wordt een chef betaald om de doelstellingen van de organisatie te bereiken, en niet om een ''sociale organisatie'' te leiden. Een ''goede'' chef moet trachten op een menselijke manier de gewenste doelstelllingen te bereiken, maar hij/zij mag ook geen angst hebben om de medewerkers, indien nodig, op kordate en zeer directieve wijze bij te sturen.(MC GREGOR, e.a. ).
Concreet betekent dit bijvoorbeeld (en nogmaals ''sans rancune'' voor jou, JJT):
Dat ik in mijn organisatie, voor de functie externe communicatie, iemand die de O.V.T van ''gebeuren'' met ''t'' schrijft(gebeuren-gebeurd) niet kan gebruiken; onafhankelijk van de intrincieke kwaliteiten die deze medewerker ook moge hebben. EN HIER worden weerom de talenten van de manager gevraagd : Hoe breng ik deze boodschap aan? Wat doe ik met deze medewerker?
De boodschap die ik aan de rand graag zou willen meegeven is dat niet altijd alles zwart-wit is, en dat het dagelijkse leven van een ''chef'' in de huidige, politiek correcte, knuffelcultuur verdomd niet te onderschatten is.
Een waar artikel, die snel aangeeft waar het fout kan gaan.
Niet alleen managers kunnen incompetent zijn en dat niet van zichzelf willen en kunnen zien, maar zeker ook de werknemer zit in dezelfde situatie, ik vind mijzelf heel goed en het wordt niet gezien door de chef! Een vorm van zelfoverschatting.
Wanneer er duidelijke doelen afgesproken zijn en deze meetbar te maken zijn, dan krijg je een redelijk eerlijk oordeel over de productie van de werkgever.
Wanneer je over persoonlijke competenties en sociaal gedrag gaat oordelen, dan kan dat gewoon niet meer in deze werkwijze.
Meneer a beoordeelt meneer b , maar b mag a niet beoordelen.
A is de macht en b de onderschikte, hoe assertief b ook is, a kan ten alle tijden zijn positie gebruiken ook wanneer het niet juist is.
Je kan nooit komen tot een eerlijk en onafhankelijk oordeel, mensen hebben altijd voorkeuren, denkmodellen en je komt dan in het kippenhok systeem terecht.
Het is belachelijk dat bedrijven niet overgaan tot het monitoren van hun mensen in het bedrijf. Durf te komen tot een 360 graden beoordeling, waarin iedereen de kans heeft om er iets mee te doen.
Het systeem is er bijna en zal eind of begin van dit jaar komen.
Dan kan de werknemer zelf naar zijn site toegaan en zichzelf beoordelen, anderen uitnodigen, b.v. collega’s, andere afdelingen en zelfs de klanten.
Ja de kans bestaat dat het echt blijkt dat de leidinggevende in zijn competenties te kort komt.
Heel; goed voor het bedrijf, want de echte competenties worden in kaart gebracht en iedereen kan zijn eigen competenties inzien, dus ook die werknemer die denkt dat hij goed is en dan ziet dat het best tegenvalt en wat moet gaan doen aan opleidingen.
Er is heel geld te verdienen bij goed gemotiveerde werknemers, ook de toekomst van heel moeilijk personeel te kunnen krijgen komt op ons af.
Onbegrijpelijk dat we al jaren vol blijven houden dat onze wijze van beoordelen goed is!
Net als Blogs zijn beoordelingen te kort en klein om genuanceerde visies neer te zetten. Onuitgesproken aspecten bij beoordelingen die veel mensen plagen spelen ook mee. Denk aan politieke keuzes ('Gaat mijn baas eindelijk naar me luisteren als ik zijn visie als tekort beoordeel?' of 'Durf ik wel de waarheid te zeggen?') of angsten zoals de valse illusie dat je allround goed moet zijn bij allround beoordelingen.
Ook heb ik grote moeite met beoordelingen op grond van fijnmazige criteria. Ik geef trainingen waar ik liever zie dat mensen met belangrijke vragen en beter zelfcontact vertrekken dan huppelend met een fijn tooltje dat morgen weer vergeten is of in de praktijk niet zo lekker werkt als op de powerpoint van de trainer. Goed komt voort uit resultaat (meetbaar), vertrouwen (natte vinger gevoel), kwaliteiten (meetbaar, symphatie en charisma (kwestie van gunnen) èn de durf om verwarring te stichten bij jezelf en anderen als het om vastgelopen situaties gaat. Aanpassers scoren vaak overall goed, maar laten rotte appels in de organisatie veel te vaak doorrotten. Goed scoren kan zo een drama voor organisaties 'in need of change' worden.
Beoordelen doen we allemaal, en vaak zitten we er met ons oordeel naast. Dat is niet van groot gewicht, tenzij de beoordeling tot schade of voordeel kan leiden van de beoordeelde. In het dagelijks leven is roddelen een vorm van beoordelen die tot schade kan leiden. In werksituaties is een ondeskundige of onzorgvuldige beoordeling schadelijk of juist te voordelig voor werknemers. In het laatste geval brengt dat schade aan de onderneming toe.
Het is dus hoe dan ook het beste om een beoordeling over mensen, hun gedrag en hun functioneren zo objectief mogelijk te laten zijn. 100% lukt dat niet, maar ik durf te stellen dat dat voor ten minste 90% wel lukt, als er een adequaat competentieprofiel voor de werknemer bestaat en een adequaat beoordelingssysteem (competentieprofielen die meten wat er gemeten moet worden/een praktische handleiding en
-training)in de onderneming bestaat. Het is de moeite waard om daarvoor een externe deskundige (bv Dare2Solve) in te schakelen.
Beste Hettie, Precies het soort reactie dat ik op mijn reactie kon verwachten. Uw opvatting an sich is al niet objectief omdat aan uw opvatting meteen uw eigen product vastzit. Meten is weten als het objectief gebeurt door een objectief (lees mijn) bureau. Meten is weten is goed afgeschoten door Jaap Peters in zijn boek 'Intensive menshouderij'. Maar zolang mensen blijven vallen voor productjargon als 'adequaat beoordelingsysteem competentieprofielen' boven aanspreekbaarheid en dialoog zult u zich mijn woorden vast niet teveel aantrekken.
H.G.J. Wijs
|
|
8
-
12
-
2007
|
22
:
50
uur
Beste Floris,
ik denk dat je niet begrepen hebt dat mijn 'product' in ondernemingen juist bijdraagt aan objectief beoordelen = respectvol, eerlijk, open, zonder verborgen agenda's of politiek datgene beoordelen, wat tussen werkgever en werknemer is afgesproken.
Als ik jouw mening lees, heb ik de indruk dat je een dergelijke begeleiding van ondernemingen juist zou toejuichen...
Beste Hettie, Ja en nee. Ik ben voor facilitatie van open gsprekken en feedback op deze gesprekken door derden (van buiten of binnen). Ik ben niet voor meetmethodieken, die ondermeer juist onderstromen niet kunnen meten. Als ik met de perfecte kandidaat geen chemie heb wordt het niks. Kun je die chemie meten? Bovendien bestaat echte objectiviteit niet. Je hele meting zit vol werkgeversbelangen en niet vol werknemersbelangen of consumentbelangen (behalve daar waar het winstmarges van de organisatie beinvloed). Je testen kunnen alleen dat waarnemen wat je onderzoekt en weinig meer. Test je naast individuen ook teams? Onderzoek je hoe bepaalde culturen juist minder aangename competenties nodig hebben? Test je ook de receptioniste (vaak de sociale moederspin van de organisatie), onderzoek je hoe de coalities in een organisatie liggen, hoe jij zelf keuzes maakt wie te bespelen om je opdracht te krijgen? Durf je dat aspect van je eigen bril en de kleuring die daardoor ontstaat ook mee te nemen? Test je hoe testen en organisatieveranderingen werknemersvertrouwen schaadt of competitie bevorderd? Enz. testen vormen oogkleppen voor zingevende waarneming. En dit laatste is een heel nieuw hoofdstuk, over hoe overdaad aan procedures, testen en protocollen de menselijkheid van werk degradeerd terwijl het, het tegenovergestelde beoogt.
H.G.J. Wijs
|
|
13
-
12
-
2007
|
11
:
11
uur
Inderdaad doet Dare2Solve niet aan 'testen' die allerlei zaken laten liggen, die juist voor een specifieke (bedrijfs)situatie van belang kunnen zijn. Onze begeleiding richt zich sterk op de persoonlijke ervaringen, kwaliteiten en mogelijkheden van de medewerkers zelf. Zij vervullen ook zélf de belangrijkste rol. Gelukkig hebben al veel werkgevers het inzicht dat dát de weg is om een goede arbeidsrelatie vorm te geven.
fonz wenehenubun
|
|
31
-
01
-
2011
|
13
:
20
uur
koeien zijn land dieren, vissen komen over heel de wereld,...een zeerover weet meer dan een land rot want die kom niet verder dan de jumbo die dombo waahahaaaaa
nog een fijne werk week,leer elke dag, dan ben je nooit ongeacht
Over de auteur:
