Hebt u wel eens langs uw bedrijf gereden, ten tijde dat het (productie) proces bij uw bedrijf stil lag, bijvoorbeeld, ’s avonds of in het weekend? Op dat moment kunt u perfect de kernactiviteiten van uw bedrijf aanschouwen.
Laat u niet om de tuin leiden door lieden, die menen te weten wat de kernactiviteiten zijn.
De productie of operatie is leading, wordt vaak gesuggereerd. Maar als deze processen inderdaad leading zouden zijn, had ik ze natuurlijk in volledig in activiteit kunnen aanschouwen, toen iedereen vrij was.
In het bedrijfsleven wordt HR als staf of ondersteunende afdeling bestempeld.
Dat is natuurlijk totale onzin. De ware kernactiviteiten ontstaan doordat mensen ze veroorzaken. De werkende mens valt onder HR, dus dient HR, leading te zijn binnen het bedrijfsleven. HR is de enige leidende discipline binnen het bedrijfsleven, de andere disciplines zijn ondersteunend.
Het is tijd voor Human Power Management.
Hierbij staat opleiding en ontwikkeling van medewerkers en management voortdurend op de eerste plaats.
Als medewerkers en management groeien, groeit het bedrijf, door niet alleen de dingen beter te doen, maar vooral de betere dingen.
Slimmer werken, door netwerken te benutten zoals universiteiten en andere kenniscentra. Dit geeft vaak impulsen aan de nodige vernieuwingen (innovaties), om de beste te blijven, juist in de toekomst.
Dertig jaar ervaring staat niet gelijk aan een jaar ervaring, dertig jaar met je meedragen.
Managers, ik noem ze liever coaches, die hun medewerkers helpen, om op een adequate wijze competenties en skills bij te brengen, zorgen ervoor dat zij het verschil met de concurrentie steeds blijven maken door de Champions League steeds te winnen.
De CFO’s die kostenreducties en reorganisaties hoog in het vaandel hebben staan, om de cijfers te halen, hebben het niet begrepen. Zij zijn niet in staat het beste uit de mens te halen.
In de media hoor ik wel eens CFO’s denigrerend over HR doen, omdat zij denken dat ze leading zijn binnen de organisaties. Dat is dus een misvatting. Op de weervoorspellingen van gisteren zitten we niet te wachten.
Het zelfde geldt voor HR managers, die vinden dat ze ondersteunend moeten zijn en weglopen voor hun verantwoordelijkheid, om die lijdende positie waar te maken.
Het is tijd voor Human Power Management leidend in de groei van onze bedrijven.
Over de auteur:
Albert Desaunois is organisatieadviseur, trainer/coach en eigenaar van Adamant-HRM.
Brijant in alle facetten van HRM en Medezeggenschap.
Liefde voor het vak en vanuit betrokkenheid en oprechte interesse in organisaties en de mensen die er in werken.
Albert, je zegt wat ik in mijn hart heb. Dank je wel !
heer F Schophuizen
|
|
4
-
10
-
2007
|
20
:
36
uur
Laat me niet lachen, HRM als kernactiviteit?!
Natuurlijk denkt iemand die eigenaar is van een HRM adviesbureau dat alles om HRM draait. De zon, maan, planeten en sterren draaien allemaal om de aarde, toch?
Of wacht 's... al die bedrijven zijn er juist om ons arme sloebers van de straat te houden, er plezier te hebben en ons te ontwikkelen en uit te dagen. En zij betalen ons er voor ook nog! Wat wil je nog meer?
Dank je wel, HR managers!
Albert
|
|
5
-
10
-
2007
|
10
:
37
uur
F. Schophuizen,
In mijn artikel spreek ik over de werkende mens, als kernactiviteit. De werkende mens valt onder HR. Dus HR is in mijn ogen, leading binnen elke organisatie. Uw conclusie is inderdaad juist: binnen elkt bedrijf, draaid alles om mensen en de resultaten die zij halen.
Ik merk dat u geen raad bij zelrealisatie nodig hebt. U hoeft alleen maar u zelf te bedanken!
Wel fijn als we over inhoud blijven praten :). Ik ben ICT-deskundige en beweer ook dat alles om de mensen gaat. Als ik cijferaars tegen kom krijg ik de kriebels. Wat als er eens wat meer omhoog gerekend wordt in plaats van omlaag. Wat als we de mens in ons bedrijf kunnen opwaarderen, wordt dan ons bedrijf meer waard, voller, rijker ? Wat als ik niet steeds achter de foutjes aan moet maar ieder in ons bedrijf neemt verantwoording voor wat er gebeurt ?
Ja, voor mij is het people's management echt het belangrijkst en hoort tot ieders taak.
Albert
|
|
5
-
10
-
2007
|
21
:
08
uur
Leo,
Je maakt me attent op het feit dat ik naar de heer F. Schophuizen op de man speel, in plaats van op de bal. Dat is inderdaad dom en had ik niet moeten doen. Het gaat altijd om de inhoud.
De mens is van onschatbare waarde en people management is van iedereen, maar niet iedereen is leading, HR wel.
Albert
|
|
5
-
10
-
2007
|
21
:
14
uur
F. Schophuizen,
Graag wil ik bij u terug komen op het commentaar wat ik u heden morgen gaf. Ik wil u graag mijn excusses aanbieden voor het op de man spelen in mijn reactie. Dat mag nooit de bedoeling zijn en was erg onprofessioneel van mij.
heer F Schophuizen
|
|
6
-
10
-
2007
|
09
:
41
uur
Albert,
Excuus geaccepteerd, maar was mijn inziens niet nodig.
Ik ben het eens dat het succes (of niet) van een organisatie bepaald wordt door de mensen die daar werken. En ik ben het er ook mee eens dat er nog wel eens denigrerend wordt gedaan over HRM.
Maar om dan HRM in het centrum van het universum te plaatsen gaat mij te ver.
Een bakker bakt brood als kernaktiviteit. Als een bakker niet meer bakt, dan is hij geen bakker meer. Daarom is dat een kernaktiviteit. Als een bakker geen HRM meer doet, dan blijft zijn onderneming nog steeds een bakkerij, een slechte lopend bedrijf misschien, maar toch.
Kortom, ik begrijp niet hoe HRM als kernaktiviteit van een bedrijf beschouwd kan worden, tenzij het een HRM adviesbureau is.
Albert
|
|
8
-
10
-
2007
|
20
:
44
uur
Heer F. Schophuizen,
Inderdaad, een bakker is kernactiviteit en niet wat hij doet, het broodbakken.Hij is de kern van de activiteit.
Vul ieder willekeurig actviteit in, zoals het maken van kippenslachtmachine's, de mens blijft die kern van het produceren.
Als de mens de kern van produceren is, dan is personeel & organisatie of HRM de disipline die lijdend is, omdat personeel de kernactiviteit van HRm is, zo simpel is het.
jan-kees
|
|
9
-
10
-
2007
|
09
:
35
uur
@albert HRM lijdend of leidend? 't is maar net hoe je het bekijkt
Jan-Kees
Leidend kan bijzonder lijdend zijn, dat is waar.
Dank voor deze zienswijze.
Marcel
|
|
10
-
10
-
2007
|
20
:
56
uur
Als HRM al een leidende discipline is, dan lijkt me dat zeker niet de enige zoals Albert stelt. Als ICT-er verbaas ik me er steeds weer over dat er vaak een soort stammenstrijd lijkt te zijn binnen bedrijven wie er belangrijk is en het geld maakt / verdient.
Elk bedrijf (profit en non-profit) bestaat uit de gratie van de klant, welke producten en/of diensten van een bedrijf gewenst worden door de klant en of het bedrijf in staat is toegevoegde waarde te leveren in de keten van het product / dienst. Wanneer bovenstaande niet goed geregeld is in een bedrijf dan is hoe optimaal HRM ook gebruikt wordt, het totale resultaat suboptimaal.
De bakker kan ongetwijfeld heel lekker brood bakken en gebak maken maar als hij niet elke dag het juiste assortiment maakt (teveel is niet goed, maar te weinig ook niet) dan mist ie omzet en klanttevredenheid.
Albert
|
|
12
-
10
-
2007
|
15
:
22
uur
Marcel,
Ik stel de werkende mens als zijnde kernactivteit. Dus HR is leidende discipline.
Niet wat de mens maakt is kernactiviteit, dat is slechts de activiteit.
Je verhaal verbaast me in enige mate.
In de ontwerpfase van een bedrijf vraag je, jezelf als ondernemer af: wie ben ik? wat zijn mijn kernkwaliteiten. wat zijn mijn sterke en zwakke kanten. heb ik genoeg liefde voor wat ik wil gaan doen? Is dat mijn enige kernactiviteit? Ben ik er goed in, wat is mijn unieke waarde? Waaruit blijkt dat? Wat zijn mijn klanten per doelgroep? Wat zijn mijn concurrenten? Ga zomaar door.
Je krijgt klanten om dat je door je unieke waarde in de smaak valt. Goede service en oog voor de relatie zorgt ervoor dat klanten bij je terug komen. Van mond op mond reklame helpt de onderneming groeien.
Het belangrijkst blijft je unieke waarde, waarop je jezelf, van een ander weet te onderscheiden.
Meegaan met je tijd en weten wat je klanten willen, steeds weer daar gaat het om.
Idereen kan z'n geld ergens anders uitgeven, maar waarom bij jou? Natuurlijk door je eigen unieke waarde, er is er maar één van. Dat is pure kwaliteit.
In alle gevallen is niet wat we maken, maar dat (wij) het maken van unieke kwaliteit voorzien.
Dat zorgt ervoor dat als we iets lekkers willen, wij vaak kilometers omrijden, voor die éne lekkernij.
Dat beaam ik. Ik rijd vele kilometers om om hetgeeen ik wil daar te halen, waar ik het het lekkerst vind !
Marcel
|
|
12
-
10
-
2007
|
19
:
22
uur
@ Albert,
We zeggen beiden uiteindelijk hetzelfde over het waarmaken van verwachtingen en dat je daarvoor de juiste mensen nodig hebt. Maar het is niet voldoende om succesvol te worden, te zijn en te blijven. Naast de juiste mensen en hoe je dat HRM beleidsmatig regelt, moet je ook bezig zijn met commerciele - ook bij non-profit -, bedrijfskundige en bedrijfseconomische facetten. Dus naast toegevoegde waarde ook zorgen voor rendement en continuiteit.
En, inderdaad zoals je schrijft, is het belangrijk na te denken wat voor een bedrijf je wilt zijn voor je klanten.
Een goed voorbeeld om aan te tonen dat de mensen / HRM niet altijd leidend hoeft te zijn is Aldi. De producten van Aldi worden in allerlei vergelijkend warenonderzoeken zoals Kassa, Consumentenbond, vaak voorzien van hoge cijfers. Aldi scoort bijna altijd wel plaats 1 of 2 van de 7 of 8 ketens die vergeleken worden. Maar loop eens in de winkel en kijk naar het personeel. Je krijgt minimale service! Ze staan met heel weinig mensen en alles is er op gericht om de prijzen zo laag mogelijk te houden. En, dat lukt ze. Vanwege prijs en productkwaliteit koop ik daar al jaren een aantal artikelen. Ik verwacht van het personeel geen service, alleen dat ze me even helpen als dat nodig is, maar ik laat ze verder met rust en verwacht geen glimlach omdat ik weet dat ze op hun tandvlees lopen. Grappig is wel dat het personeel daar al jaren werkt. Bij AH of Jumbo verwacht ik wel dat de medewerkers service- en klantgericht zijn en dat zijn ze 99 van de 100 ook.
Albert
|
|
12
-
10
-
2007
|
20
:
51
uur
Leo,
Waar een smaakvolle HR niet goed voor is.
Dat kan enorm in werving en selectiekosten schelen, als men je graag weet te vinden.
Ik herken zaken in je artikel, waarin ik me kan vinden.
Maar laten we eens beginnen met alles in het Nederlands te schrijven en te zeggen.
In de tijd dat we de Amerikaanse economie nog niet naäpten, schreven we over Personeelszaken en het woord personeel duidt mensen aan.
In die tijd werd er door Personeelszaken nog echt gewerkt voor en naar het personeel.
We verstonden de kunst om mensen te selecteren, die voor het bedrijf van waarde waren.
Personeelszaken droeg zorg voor de scholing op maat, de juiste begeleiding van de individuele werknemer en adviseerde zowel de directie als de leidinggevende op elk gebied van personeelsactiviteiten en socialleiding geven.
Personeelszaken droeg direct zorg voor het ziekteverzuim en vooral voor de terugkeer naar de werkplek.
In die tijden was er geen discussie over deze afdeling en over hen belang voor het bedrijf.
Nu in 2007 lees ik heel veel artikelen over HR&M of hoe het ook mag heten.
Deze afdeling kan opgeheven worden, er is geen echte plaats meer voor deze afdeling, ze zijn de uitvoerende orgaan van de directie geworden, kortom er is iets veranderd.
Schrikbarend is de nieuwe lichting die van de opleiding afkomen. Er is geen binding met de echte praktijk, de scholen (eigenlijk het gehele onderwijs) heeft geen aansluiting op de echte praktijk. Zelf gewerkt met een stagiaire, die binnen een platform van ondernemingsraden met open mond zat te luisteren naar zaken waar ze nog nooit over gehoord had.
Deze zaken waren onderwerpen die o.a. personeelsbeleid inhielden.
In deze tijd moeten we weer nieuwe mensen zien te vinden voor het bedrijf en je ziet dat HR eigenlijk deze corecompetentie amper nog beheerd.
Gelukkig hebben we marketing en reclamejongens die dat gat wel opvullen.
Erger de bedrijven moeten weer eens aandacht gaan geven aan hun medewerkers, want de vraag is hoger dan het aanbod, dus het bieden is begonnen.
Wil je personeel binnen houden deze tijden, dan moet je ze iets bieden voor langer termijn.
Misschien kunnen we teruggaan naar de Nederlandse taal en weer het woord personeelszaken gaan gebruiken, dan weet het hele bedrijf weer, wat deze afdeling zou moeten doen!
Was vorige week op de Performabeurs te Utrecht en was verbaast over alle Engelse kreten die op de stands stonden gekalkt. Dus ik ben bang dar de heren HR&M'ers nog lang niet klaar zijn om weer echt hun vak te willen uitoefenen.
Henk
|
|
15
-
10
-
2007
|
08
:
56
uur
Een opmerkelijke HR visie die er nog net niet voor zorgde dat mijn mond spontaan openviel.
ik kreeg spontaan de gedachte dat het een prikkelende stelling is om gewoon te kijken wat het volk ervan vind (nodig voor scriptie of zo)maar dat zal wel niet.
In de jaren 60 was HR nog niet een komplete eigen industrie geworden en werkte de chef gewoon mee die beoordeelde een ieder met een gesprek en veroorzaakte niet balen papier.
(tenminste zo ging het bij veel bedrijven en dat ging toch redelijk goed)
Dit zorgde er ook voor dat de chef extra respect kreeg ivm O jee hier zijn wij direct van afhankelijk.(okee dit is negatieve motivatie maar werkt wel, wordt thans ook volop gebruikt hoor)
Dat was niet altijd ideaal maar het huidige geld verslindende systeem ook niet en in mijn beleving is het er alleen maar op achteruit gegaan (verzuringfactor) maar ieder moet wel veel harder werken om deze m.i overbodige afdelingen in stand te houden Daarvoor moeten we het personeel extra opjutten ....pardon motiveren....en daar komt jawel HR weer om de hoek kijken die daarmee een argument heeft voor zijn eigen bestaan.
Het is in mijn ogen een industrie die over de grootste groei heen is ivm hernieuwde inzichten
HR zal er echter net zoals een bedrijf die bedreigd wordt in zijn bestaan, er alles aan doen om te overleven en dat kan maar 1 vorm hebben endat is de bazen te overtuigen van hun bestaansrecht (verkoop verhaal)
Albert
|
|
17
-
10
-
2007
|
01
:
38
uur
Ron,
Natuurlijk: Personeelszaken, Personeel & Organisatie of HRM het gaat niet om de naam, maar om de inhoud.
De werkende mens dient centraal te staan. Werving en selectie kent zijn oorsprong in mensenkennis, de cultuur en is doorspekt van organisatorisch inzicht. De juiste man, op de juiste plek, op de juiste tijd inzetten. Niet alleen als je mensen aanneemt, maar gedurende hun gehele loopbaan.
Een goede HRM/P&O'er selecteert niet alleen op functieprofiel maar weet tevens het lichtpuntje in mensen te herkennen.
De HRM/P&O afdeling is geen aparte B.V. binnen organisaties. Het gaat om 100 procent service geven aan alle medewerkers, van hoog tot laag. Met het juiste respect voor iedereen.
Het beeld wat je schetst, dat veel P&O Managers alleen uitvoerend aan de directie zijn, is helaas maar al te vaak waar.
Maar ik kan me niet voorstellen, als je verantwoordelijk bent voor de ontwikkeling en groei van het gehele personeel. Jezelf in die positie laat manoeuvreren.
Wat te denken van het sociaalbeleid en de relatie met vakbonden en medezeggenschap?
De P&O opleidingen schieten op deze terreinen ernstig tekort. Later mag je dat inhalen bij de Baak of in de praktijk.
Als P&O/HR manager ben je adviseur van en voor iedereen binnen de organisatie.
Je moet constant weten wat er speelt en de belangen en posities van OR’en en vakbonden kennen is van zeer groot belang.
Het maken van goede omgevingsanalyses is van essentieel belang, zodat je op tijd kan interveniëren, voordat er iets misloopt binnen de organisatie.
Zelf was ik ook op de Performa beurs. Er was veel plaats open, voor kleur en kleur bekennen.
Maar de prijsuitreiking van ''grijs werkt'' ging mij echt te ver.
Maar alle gekheid daargelaten, kwaliteit verloochend zichzelf nooit, dat is en blijft de kern.
Albert
|
|
17
-
10
-
2007
|
02
:
05
uur
Henk,
Indien P&O/HRM zich overbodig maakt en alleen voor extra kosten zorgt. Moet men de afdeling direct sluiten, dat geldt trouwens voor iedere discipline, niet alleen voor HRM.
De bron of kern van alle activiteiten zit in de werkende mens.
De werkende mens staat centraal. HRM is verantwoordelijk voor: opleiding en groei van alle medewerkers, dus leidend bij dit groeiproces.
Toegevoegde waarde van HR bestaat niet door bazen te overtuigen van het bestaansrecht. Maar doet recht aan de groei en ontwikkeling van ons grootste kapitaal '' de werkende mens''.
Koen
|
|
17
-
10
-
2007
|
09
:
34
uur
Beste Albert,
Ik wil graag een vraag stellen over het figuur, gebruikt in het artikel. Bij vergroting blijkt het onleesbaar. Ik ben benieuwd hoe je figuur de tekst ondersteund?
Groet, Koen
Henk
|
|
17
-
10
-
2007
|
15
:
14
uur
Aan Albert
als er iets van HR moet blijven zou dit m.i moeten zijn zoals de oorspronkelijke opzet was namelijk voor en door de werknemers (vroeger zaten er veel vakbondsmensen in)
Heden ten dage is het m.i een verlengstuk van de baas geworden, en heb je dienovereenkomstig te verwachten (van gehoorde verhalen maar ook 1 maal eigen ervaring.....heel vervelend
Hiermee is natuurlijk niet gezegd dat iedere HR afdeling zo is, ook hierin zullen grote verschillen zijn
Het is jammer dat er zoveel mensen in HR werken die weinig voeling hebben met de werkvloer omdat men vaak patsboem van school het HR in komen en boekenwijs zijn, en een hoge eigendunk hebben,zo van:ja haa haa, maar ik ben niet zo maar iemand parperlapap en dan komt er eenverhaal van iets wat WEL goed is gegaan. Ik meen dat de empatische vermogens bij de oudere garde HR medewerkers veel beter ontwikkeld is en men is ook beter begaan met de medewerkers.
Albert
|
|
17
-
10
-
2007
|
21
:
36
uur
Koen,
Het plaatje is de Maslow Piramide. Het is de weg naar zelfrealisatie.
Albert
|
|
18
-
10
-
2007
|
14
:
30
uur
Henk,
Iedere tijdsgeest, kent goede en minder goede kanten.
Van vroeger kunnen we leren hoe we in het heden dingen kunnen voorkomen en verbeteren. Ik ben geen romanticus. Dat veel HR afdelingen verlengstukken van de baas zijn geworden. Zegt niet alleen iets over HR, maar ook over veel directies en managementteams.
Veel (HR) managers zijn doodsbang voor hen eigen baan en gaan helaas ten onder aan de middelmaat, die binnen veel Management teams wordt gepredikt.
In de meeste Management Teams dien je loyaal te zijn aan het beleid, daar is op zich niets mis mee. Maar als je wordt afgerekend op je eigen mening, zegt dat veel over het democratische gehalte binnen veel organisaties.
Dan hebben we het nog niet eens gehad over het waarderen van verschillen of van verschillende opvattingen.
Natuurlijk zijn er ook positieve uitschieters binnen de HR discipline te noemen.
HRM is een vak en gaat uit van de strategie, dat een bedrijfsstrategie, ondersteund moet worden door HR strategie. Simpel: strategie, tactiek en doelen realiseren.
In veel bedrijven regeert het korte termijn spook en de waan van de dag.
Zonder zelf strategische plannen te hebben zeggen veel managers elkaar na. Het zou in deze tijd geen nut, hebben om strategisch bezig te zijn. Het draait om korte termijn winst en de aandeelhouders moeten tevreden worden gehouden.
De korte termijn zonder strategie, is een zekere dood te gemoed treden.
Een leider zonder strategischplan, is geen leider.
Laatst was ik op een feestje, een goede vriend van mij, sprak met zijn dochter, die bijna klaar is met haar studie aan de universiteit. Hij zei: ''je kunt straks beter voor jezelf beginnen dan bij een baas werken, als je, je bul hebt gehaald, dan kunnen ze tenminste niet aan je komen''.
Gisteren nog las ik een artikel over het voornemen van veel Managers. Maar liefst zeventig procent denkt er sterk aan voor zichzelf te beginnen. Als ik dit soort cijfers zie, denk ik, inderdaad, waar is ons empatisch vermogen gebleven. Niemand wil als een verlengstuk door het leven gaan. Maar verweg de meeste mensen, willen gewoon hun vakmanschap goed uitoefenen en verder groeien.
Over de auteur:
