Wist u dat 80% van uw medewerkers denken dat ze bij de 20% best presterende medewerkers van uw team horen? Misschien herkende u meer in het verhaal van Balkenende over de zesjescultuur in Nederland. Zijn betoog lijkt veel mensen aan te spreken, maar als de meeste mensen denken dat ze tot de besten behoren, dan zijn het vooral de anderen die zij tot de middelmaat rekenen.
Net als Balkenende hebben ook managers vaak last van middelmatige prestaties. Maar alleen wijzen naar de mentaliteit van studenten en medewerkers lost niets op. Het is onze ervaring dat managers zelf veel kunnen doen, niet aan de mentaliteit, maar wel aan de situatie waarin de prestatie geleverd wordt. Is de situatie zodanig ingericht dat goede prestaties beloond worden? Wij zijn bijv. meerdere keren geconfronteerd met de wens van een directie om tot meer samenwerking te komen, terwijl ze aan het einde van het jaar een bonus uitkeerden die volledig afhankelijk was van de individuele prestatie.
G=f(P x S)
Het gedrag van mensen is de functie van de persoon x de situatie. Managers hebben vooral invloed op het gedrag van medewerkers via de situatie. Als het ons als adviseur niet lukt om iemand beter te laten presteren, stellen wij de vraag: ‘wat doen wij, dat het hem niet lukt?’
Omdat het makkelijker is om naar anderen te wijzen gaan we nog even terug naar Balkenende. Als we kijken naar ‘de situatie’ dan lijkt die ingericht om middelmaat te produceren: geen selectie/alle studenten zijn gelijk, alle universiteiten zijn gelijk en brengen gelijke producten voort, onderwijs is geen toptaak van onderzoekers enz. Getalenteerde studenten wijken tegenwoordig vaak uit naar universiteiten in het buitenland.
Goede voorbeelden zijn er in dit kader ook, en ik noem de voetbalclubs. De grotere, meer ambitieuze clubs beschikken over een goede infrastructuur, waarbinnen men talent scout, dat vervolgens een topopleiding krijgt met toptrainers zoals Foppe de Haan bij Jong Oranje. Als het een club lukt toppers af te leveren, dan is het systeem zo ingericht dat die club een deel van de transferkosten krijgt, iedere keer dat het talent verkocht wordt aan een andere club.
Veel medewerkers zijn behoorlijk gemotiveerd als ze beginnen, net als bij de universiteit en in een sportclub. Als manager hoef je ze vaak niet te motiveren, als je ze maar niet te erg demotiveert. Verder moet je het systeem zo inrichten dat je krijgt wat je wilt. Investeer in een goede infrastructuur, zorg dat je talent ziet en biedt mogelijkheden om te groeien.
Top 20 Jack Welch werkt met de 20-70-10 formule, misschien is dat wat: 20% van zijn medewerkers zijn top, die legt hij in de watten. 70% van zijn medewerkers zijn middelmaatjes, daar investeert hij in, zodat ze beter gaan presteren. De laatste 10% presteert het slechtst en gaat eruit. Ieder jaar opnieuw doorloopt hij deze procedure en reken maar dat medewerkers weten of ze wel of niet tot de top-20 horen.
Over de auteur:
