Managers moeten natuurlijk bijblijven en de laatste inzichten in leiderschap kennen. Dus ook managers moeten regelmatig op training. U kunt kiezen voor gerenommeerde bureaus en universiteiten, maar het kan ook gratis en voor niets. Via internet. Er is zelfs een gratis MBA-opleiding.
1. Intermediair.nl Op de carrièresite van Intermediair staan zeven korte, gratis trainingen. U kunt kiezen uit de modules Besluitvorming, Coachen, Conflicthantering, Effectief vergaderen, Slecht nieuws, Stresss/burnout en Timemanagement. De online cursussen zijn toegankelijk geschreven en erg praktisch. Om te checken of u het allemaal goed begrepen hebt, kunt u na afloop een zelftest doen.
2. Leren.nl Een nog veel groter aanbod van online cursussen vindt u op Leren.nl. De cursussen zijn inhoudelijk goed, maar door de vele interne links kunt u al lerende op een gegeven moment de draad kwijtraken. Niettemin: u krijgt value for "money".
3. Online MBA Wilt u een MBA-opleiding volgen, maar krijgt u daarvoor geen budget losgepeuterd? Kijk dan eens op Free Management Library. Daar vindt u een gratis MBA. Die is weliswaar bedoeld voor managers in nonprofit organisaties, maar veel onderdelen zijn feilloos toepasbaar op de profitsector. Er is echter geen officiële, academische titel aan verbonden. Voor CEO's zijn de gratis webseminars van het International Institute of management een aanrader.
Kent u nog andere gratis managementcursussen en/of -trainingen, laat het hieronder weten.
Gratis cursussen, opleidingen, boeken uit de bibliotheek, informatie via internet, van elkaar lenen, enz. Prima. Gelukkig is er ook behoefte aan persoonlijke aandacht en is er een markt voor maatwerk opleidingen, -workshops, -cursussen en maatwerktrainingen, die optimaal rendement opleveren. Door de combinatie van theorie, ervaren, inzicht en directe koppeling naar en evaluatie in de praktijk.
Bert-Jan van der Mieden.
Johan Maigret
|
|
20
-
08
-
2007
|
10
:
16
uur
Prima uitnodiging.
Juist omdat we leven in een wereld waarin het druk hebben geen optie is, maar een gegeven, moeten wij op de een of andere manier onze eigen competentie en prestatiegerichtheid onderhouden. Als zelfstandig ondernemer niet eenvoudig om voortdurend de betaalde gebaande wegen te volgen om up-to-date te blijven.
Het artikel heeft me uitgenodigd om op het internet te zoeken op 'gratis cursus' en 'gratis training'. En voila, een prima 'free world' gaat voor je open: bijvoorbeeld (Klik hier) En zo blijkt internet ook hier een uitstekende hulpmiddel om aan de eisen te kunnen voldoen.
E.T. Serno
|
|
20
-
08
-
2007
|
11
:
09
uur
Wat niet opongemerkt mag blijven zijn vanzelfsprekend de gratis cursussen van de Open Universiteit. Inmiddels zijn vele titels beschikbaar, waaronder Managementwetenschappen, Politiek en bestuur, Psychologie, Rechtswetenschappen etc.
Te vinden via: www.opener.ou.nl/
Elise Serno.
Ik denk dat Fred hier een uitstekend artikel heeft geschreven. Hier wil ik niet al te kritisch over doen maar het is wel degelijk zo dat tal van mogelijkheden, ervaringen en methodieken vrij op het internet verkrijgbaar zijn.
Men kan natuurlijk opteren voor een jarenlange MBA maar mijn praktijkervaring is dat niet iedere MBA of PM de lading ook goed dekt, dat heb je nu eenmaal in alle beroepen. Belangrijker vind ik te weten of iemand ook de persoonlijke ervaring heeft om de kar te trekken, ook als men een certificaatje meer of minder heeft.
Het liefst heb je natuurlijk persoon en kennis/ervaring gecombineerd maar als je het mij op de man af vraagt een keuze te moeten maken tussen een MBA/PM zonder intrinsieke kennis en diegeen die wel de intrinsieke kennis bezit maar geen MBA/PM dan heb ik al snel een keus gemaakt.
Sommigen raken uiteindelijk nooit uitgeleerd en staan graag open voor andere invalshoeken. Dat zijn vaak de besten.
Leren heeft te maken met belangstelling en/of behoefte. Gratis of betaald heeft te maken met de keuze wat mag het me kosten en wat kan ik me veroorloven.
Zelfstudie is een bijzondere uitdaging aan persoonlijke kwaliteiten, die we menen te hebben, maar al te vaak onvoldoende. Doorzetting, tijdschema's aanhouden en ambitie zijn voorbeelden. Lukt het niet (de excusenbak is boordevol) stellen we doorgaans alleen onszelf teleur.
Ook bij zelfstudie is het raadzaam medestudenten of een tutor te zoeken waarmee het geleerde uitgewisseld en besproken kan worden. Kennis vergaren moet uiteindelijk geen kennis zonder inhoud worden. Weten is nog geen kunnen en toepassen.
Wat een leuke aanzet om gratis reclame te maken voor gratis opleidingen.
Het nadeel van opleidingen is natuurlijk wel, dat je niet kunt oefenen met de nieuwe kennis, behalve in je eigen praktijk, waarbij je dan maar moet hopen dat je effectieve feedback krijgt. Verder is het leren van vaardigheden natuurlijk helemaal een probleem. Maar misschien bedenkt een opleider daar eens iets voor?
Ad Beer
|
|
21
-
08
-
2007
|
10
:
11
uur
De beste leerschool is nog steeds het leven. Je krijgt het er gratis bij.
Verder inderdaad genoeg te vinden op internet (wat kun je daar niet vinden?)
Maar de stap van theorie naar praktijk? Daar gaat het eigenlijk om. Te vaak al heb ik mensen van trainingen terug zien komen die een paar dagen echt wel lieten zien wat geleerd te hebben om daarna weer in het oude gedrag terug te vallen.
Beste Ad,
Je hebt ontegenzeggelijk een punt gescored met deze opmerking. Aan de andere kant vind ik het bijzonder interessant en heilzaam invalshoeken en ervaringen van mede managers te kunnen vernemen om zo verder ook te kunnen groeien. Daar tegenover staat natuurlijk de deur open zelf ook kennis te delen in het hele verhaal.
Niettemin denk ik dat je best nuttige informatie op kan halen uit andere methodieken, betaald of niet. Ook daar geld dat wat ze je leren je in de praktijk kunt brengen om vervolgens in oude patronen terug te vallen. Maar je hebt gelijk, ik zie dit ook vaker gebeuren dan me lief is en dan denk ik.... zonde van dat budget.
RC PM
b.j.p.mieden@pyramide.nl
|
|
21
-
08
-
2007
|
17
:
00
uur
Mevrouw of mijnheer N. Dragt:
Het leren van vaardigheden gebeurt toch wel? Wat bedoelt u precies en welke specifieke vaardigheden?
Ad: helemaal gelijk. Vandaar dat ik niet alleen met een tussenperiode werk, maar ook met nazorg en buddies. In staf- en managementfuncties zelf ervaren hoe het niet werkt. Deelnemers en organisaties hebben er zelf natuurlijk een eerste verantwoordelijk in, door niet direct in de waan van de dag te gaan en door niet eenmalig in te kopen, maar strategisch en gericht op de lange termijn. De kracht en het rendement van de herhaling en de verdieping!
Er wordt veel geld verspild, met name ook doordat men van tevoren niet nadenkt over de doelstellingen en de te verwachten resultaten en de betrokkenen zich geen rekenschap geven van de hoofd- bij en schijnmotieven op basis waarvan men een opleiding, workshop, e.d. volgt en een congres bezoekt. Aardig criterium is, of de deelnemer ernaar toe zou gaan als het zelf betaald moest worden!! Ik durf te stellen dat tientallen procenten aan opleidingsbudget bespaard kan worden, door bewuster in te kopen.
Beste allemaal,
Wat betreft de resultaten na een training (terugvallen in oude gedragspatronen): als trainers kunnen wij niets anders doen dan een AANZET geven tot gedragsverandering. De manager heeft na de training de grootste rol om deze tijdelijke gedragsverandering te continueren door het nieuwe gedrag steeds weer te belonen. (en een voorbeeld te zijn voor zijn medewerkers)
@Bert-Jan, je hebt gelijk dat vaardigheden toch wel geleerd worden. Maar wil je dat mensen die vaardigheden correct leren of op hun eigen manier? En als het gaat om specifieke vaardigheden dan denk ik bijvoorbeeld aan: gespreksvaardigheden, observatievermogen, het correct analyseren van situaties en omstandigheden, omgaan met onprettige, vervelende of beangstigende situaties, het correct optreden tijdens stressvolle situaties. Er zijn genoeg voorbeelden uit de praktijk, waarin mensen volgens een bepaald protocol dienen te handelen, maar hun eigen protocol hanteren (artsen, verpleegkundigen, politie agenten, vliegtuigmonteurs). Of werksituaties waarin mensen gevaar lopen, maar waarin mensen juist handelen op een manier waardoor ze meer gevaar lopen. De bouwwereld is daar een goed voorbeeld van. Mensen zijn verplicht om een veiligheidsharnas te dragen boven een bepaalde hoogte en moeten altijd aangelijnd zijn. Desondanks gebeuren er toch nog ongelukken.
De vaardigheden die daarmee te maken hebben, kun je vaak vanaf papier leren of uit teksten, maar dat betekent nog niet dat mensen ze ook toepassen.
En Bert-Jan je bent een van de weinige managers die zich druk maakt over de opbrengst van zijn opleidingsbudget. De meesten komen niet verder, dan dat opleiden tijd, geld en mensen kost. Tijd omdat mensen weg zijn van hun werkplek en het werk dat blijft liggen naderhand moeten wegwerken. Geld omdat je niet alleen betaald voor de opleiding, maar ook omdat er geen werk wordt gedaan en je mensen vaak ook nog hun reiskosten moet vergoeden. Mensen omdat medewerkers vertrekken met hun nieuwe kennis, als ze er niet voor gewaardeerd worden.
Ik denk dat je criterium ''zou ik gaan als ik het zelf moest betalen'' een mooie eerste stap is. Voor medewerkers die precies weten wat ze nodig hebben is het een goeie vraag. Maar als iemand nog geen duidelijk beeld heeft, van wat hij of zij nodig heeft om goed te functioneren, dan sla je met de vraag ieder initiatief de grond in. Je laat namelijk merken, dat je eigenlijk vindt dat de ander niet goed heeft nagedacht over zijn verzoek. Het gevolg is dan, dat je vraag afschrikt en medewerkers in de toekomst een stuk minder open zullen zijn over hun opleidingsbehoeft, op de enkeling na die zich door niets laat afschrikken.
Deze vraag bevreemd me dan ook vanuit het strategische denken dat uit de rest van je reactie klinkt.
Ik zou eerder de vraag stellen: ''Op welke wijze levert de opleiding je voordeel op?'' of ''Wordt je marktwaarde verbeterd?'' of ''Welk voordeel hebben ik, je collegas en de organisatie ervan?'' En dan zou je ook nog vragen kunnen stellen als: ''Wat heb je nodig om zo veel mogelijk te leren?'' en ''Met welke doelstelling(-en) ga je de opleiding volgen?'' en ''Wat wil je precies gaan leren tijdens de training?'' en ''Hoe ga je ervoor zorgen, dat je het geleerde ook werkelijk gaat toepassen?'' en ''Wat kunnen wij doen om je te helpen zoveel mogelijk uit de opleiding of training te halen?''
b.j.p.mieden@pyramide.nl
|
|
22
-
08
-
2007
|
08
:
26
uur
N.Dragt: helemaal eens. Ik bedoelde de vraag niet bij iedereen letterlijk. Toen ik nog als staffunctionaris en later als manager werkzaam was stelde ik mezelf en stelden wij elkaar en anderen de vragen die jij formuleert. Ik ben ook wel eens tijdens een opleiding naar de directie gestapt met de vraag hoe de theorie in de praktijk werkt. Is een tip die ik nu ook wel geef als zelfstandig coach en teamcoach.
Ik ben blij dat ik je vroeg naar de vaardigheden. De genoemde vaardigheden zijn herkenbaar, maar je haalt er ook het aspect bij van het niet naleven van protocollen. Dan kom je precies bij de kern waar het fout gaat: motivatie, bewustzijn van, motieven waarom men zich wel/niet aan regels houdt. Daar geeft bewustwordingsmanagement het antwoord op en dat pas ik nu toe in mijn werk.
Ad Beer
|
|
22
-
08
-
2007
|
08
:
28
uur
Allemaal mooi en aardig en de trainers onder ons willen natuurlijk maar al te graag bewijzen dat hun werk wel degelijk invloed heeft. Dat heeft het ook, maar al te vaak wordt vergeten dat, als je een paar dagen op training bent geweest en anderhalve meter papier op je bureau is gedumpt, waar je doorheen moet, dat je agenda is volgepropt en de mensen in een rij voor je deur staan met alle problemen van de afgelopen drie dagen.
Je kunt bijna niet anders dan in je oude stramien terugvallen.
Ja, op de training heb je geleerd dat je het eerste half uur je mail leest en beantwoord en dat nog een keer na de lunch. Maar om 10 uur stuurt je manager een mail en die belt om 10.01 of je hem al gelezen en beantwoord hebt.
Ik ben hier verantwoordelijk voor een kleine 200 aanstormende managers en professionals en ik probeer die jonge honden en katten door coaching effectief en efficient te laten werken. We hebben een klant die er helemaal geen probleem mee heeft om op ieder uur van de dag even binnen te vallen, de deadlines aan te passen en gelijk een tiental nieuwe problemen op tafel te smijten. Ik coach me halfgaar om de managers te leren ''nee'' (of eigenlijk ''nein'') te zeggen tegen de klant, maar dat is echt een proces van een lange adem. Zeker als de klant zich gedraagt als een klein kind dat, als het van papa geen gelijk krijgt, dan maar naar mama te gaan (en omgekeerd).
Kortom, alle mooie folders en woorden van de trainers ten spijt, de realiteit is vaak heel anders.
Anke je stelt het helemaal juist. Je kunt als instructeur/leraar nu eenmaal niet anders dan de aanzet hiertoe geven en er mag worden verwacht dat diegene die een bepaalde course komen volgen dan ook gemotiveerd genoeg zal zijn dit op te pakken en op een juiste manier vervolg te geven.
Me dunkt overigens, maar ik neem aan dat je dezelfde mening zal zijn toegedaan, dat het ook afhankelijk is van de 'aanleg' van de persoon zelf. Dat zie je vaak op andere vlakken ook terug natuurlijk. Ik zie veel managers op courses gaan waarbij ik me de wenkbrauwen frons in enige verbazing maar soit.
Wat de 'beloning' an sich betreft is dat absoluut niet altijd een juiste wijze van benaderen. Immers, het kan zelfs bijdragen dat verkeerde mensen op verkeerde courses komen hiervoor met alle gevolgen van dien. Zelf ben ik van mening dat je eerst maar eens moet kijken naar de latente vaardigheden van de peroon zelf en de toepasbaarheid daarvan binnen de structuur van de organisatie.
@ N.Dragt en Bert
Het is een mooie gedachte die jullie samen hier stellen maar.... Ik heb in de praktijk talloze malen meegemaakt dat bepaalde mensen op bepaalde courses gingen, zoals bijvoorbeeld communicatie die persoonlijk absoluut niet communicatief van karakter waren. Het gecolg was een tijdelijke halfbakken sprongetje vooruit die snel werd vergeten.
Dit absoluut niet ten nadele van de trainer overigens want je kunt mensen in een kort tijdsbestek nu eenmaal niet veranderen. Me dunkt dat trainingen alleen maar zinvol zullen zijn wanneer die strookt met de latente vaardigheden van de persoon in kwestie. Daar is het rendement des te beter.
Het grote probleem met trainingen is sinds jaar en dag niet de training, maar de houding van de omgeving en de trainee tov de training. De houding van de omgeving zie je terug in dingen als: iemand op training sturen om effectiever met zijn tijd om te gaan en vervolgens iedere keer als je iemand mailt bellen om te vragen of het gelezen is. De beller zelf geeft al aan, dat hij niet geïnteresseerd is in efficiëntie, maar in aandacht. Het werkelijke probleem is dus niet aangepakt in de training. Dat is natuurlijk ook de reden, dat veel deelnemers nogal cynisch in trainingen zitten en opzoek gaan naar de minimale motivatie om deel te kunnen nemen. (''Ha, een leuk dagje op kosten van de baas weg van de werkplek.'' ''Misschien leer ik nog een aantal leuke mensen kennen voor mijn netwerk?'' ''Ach ook al kan ik er waarschijnlijk straks niets mee, het staat vast wel goed op mijn CV.'' ''Jan is ook geweest en die zei, dat de trainer een heel leuk mens is en echt motiverend werkt.'' Etc.)
Dus zoals je zegt Rene, motivatie en houding zijn belangrijk. Nog mooier is het als iets latent aanwezig is en door een training zichtbaar wordt. Maar dat maakt allemaal niet uit, als je met mensen te maken krijgt, zoals Ad beschrijft. Als dan niet de hele organisatie hetzelfde standpunt inneemt, dan kun je iedere training al afschrijven voordat iemand hem gevolgd heeft.
En wat jullie hiermee eigenlijk zeggen, is dat organisaties eerst aan zichzelf moeten werken, voordat ze aan hun medewerkers gaan werken.
Ad, met alle respect maar de door jou geschetste situatie is een managementverantwoordelijkheid in aansturing en zelfsturing. Dat is te coachen, maar met coaching en workshops los je niet alles op, maar kun je wel een bijdrage leveren aan en net even die stimulans, dat duwtje tot verbetering geven dat nodig is. Voor menige collega schets je een herkenbare situatie. Juist daarom werk ik alleen maar met trajecten en workshops die direct in de praktijk getoetst worden. Beklijven is uiteindelijk altijd de verantwoordelijkheid van de betrokkene. Het is ook de verantwoordelijkheid van de manager om geen geld uit te geven aan een traject of workshop die niet gekoppeld is aan de realiteit.
Goede afstemming vooraf met het management en betrokkene(n) inzake doelstellingen en te verwachten resultaten voorkomt ook halfbakken sprongetjes e.d. waar Rene Civile over spreekt.
Tussentijdse evaluatie en nazorg helpen tevens om de koppeling zo optimaal mogelijk te doen zijn. Secuur zijn in het bureau dat je inschakelt en je eigen verantwoordelijkheid nemen! Dan haal je het kaf uit het koren en heb je optimaal rendement. Dan kan een niet gratis gebeuren zeer lonend zijn.
Ik denk dat we allemaal dezelfde taal spreken en hetzelfde bedoelen, zij het soms met een ietwaat andere formulering. Dat is op zich al goed. Wat zeker van belang moet zijn is de onderkenning van de waarde van een bepaalde workshop voor de organisatie, de motivatie en de uiteindelijke nazorg.
Niemand, ook trainers, is er bij gebaat dat de gedane moeite nihil praktijk uitwerking blijkt te hebben. De voorbeelden dat de een gaat omdat de ander ook is geweest, een dagje uit of het staat leuk op mijn cv is een dooddoener voor de persoon in kwestie zelf.
In de praktijk vallen die snel door de mand doordat ze de opgedane kennis weliswaar claimen maar niet kunnen toepassen in de praktijk. Ik ken dergelijke gevallen bijzonder goed en weet hoe dat dit gaat. Daar maak ik me persoonlijk helemaal niet zo druk om overigens.
Maar we hebben wat dit betreft allemaal wel ons punt gemaakt.
RC PM
Interessante discussie, die het aspekt zoals door Fred Akkerma gesteld niet meer direkt raakt. De vraag lijkt meer of trainen wel zin heeft, want er is van alles te melden waarom het niet duurzaam is.
Vreemd eigenlijk want de meeste mensen hebben iets van onderwijs of studie achter de rug en komen met geleerde kennis in de organisaties. Men zou moeten weten wat leren of studie is. Trainen moet dus iets anders zijn! Vergelijk het met sport of theater - trainen is oefenen en nog eens oefenen.
Mogelijk zijn er andere werkelijke redenen waarom het zo moeizaam blijkt te zijn. Uit de discussie is te vernemen wat er gedacht wordt en wat gedaan zou kunnen worden.
Uitdagend om me met de verschillende gedachten of menigen uiteen te zetten, maar de mens die iets wil leren boeit me toch het meest.
Wie bepaalt of er getraind moet worden en waarom?
Is degene die getraind moet worden zelf verantwoordelijk voor het gaan, de keuze en wat het in zijn of haar werk betekend?
Wat ik hiermee wil aangeven is dat het traject naar de training toe, het traject vóór de training uiterst belangrijk is. Bert-Jan wijst op de goede afstemming.
Belangrijk is dat de mens, de personen die naar de training gaan, bewust en georiënteerd daaraan deelnemen. Verder is belangrijk dat men niet alleen, maar met werkcollega's, met andere functies uit hetzelfde bedrijf of met baas en medewerker aan de training deelneemt.
Er moet een draagvlak komen voor wat de inhoud van de training is. In de training moet de werkelijke praktijk opgenomen zijn, zodat de eigen realiteit zichtbaar is. Een training moet niet alleen goed voor de deelnemer zijn, maar moet iets toevoegen aan het bedrijf. Bij voorkeur in-company trainingen.
In mijn praktijk waren de vooraf persoonlijke interviews met de deelnemers en de verantwoordelijke uiterst belangrijk. Daarin werd een basis voor het succes van de training gelegd. Betrokkenheid naar het bedrijf en met de eigen ambities. Het werkte ook met deelnemers die meenden alles al te weten en niets nodig te hebben.
Trainen met en coachende stijl zorgt mede voor een beter resultaat. In elke trainingsopzet, docerend, interactief, zelfwerkend of confronterend de trainier is er voor de deelnemers en moet zich in elke deelnemer inleven. Niet het trainingsbureau is belangrijk, maar de trainer die de taak moet doen.
Beklijven in de zin van ik kan er iets mee, heeft alles te maken met de innerlijke verankering. Blijft het op het mentale niveau hangen is het een lesje dat opgezegd kan worden, maar wordt het geen eigen productie.
Je slaat een spijker op zijn kop. Een dagje trainen, al of niet op kosten van de baas, is weinig zinvol wanneer de omgevingsfactoren niet meewerken. Aleen, is dat aspect als zodanig ondergeschikt.
Repetitiemodel
Binnen ons clubje worden door de coaches een heel simpel model gehanteerd. Het Repetitiemodel. Dit is gestoeld op het hele simpele gegeven dat mensen alleen maar kunnen leren door herhaling. Een ander zou het misschien 'conditionering' noemen doch wij houden het op repetitie.
In de praktijk betekend dit dat mensen ook dingen aanleren die inconsistent zijn met hun persoonlijke karakter en latente eigenschappen. Wanneer dit laatste het geval is krijg je daar soms hele rare reacties van.
Wij leren de mensen alleen die dingen die in lijn zijn met hun werkelijke latente eigenschappen. Op die wijze leren ze bijzonder snel en blijvend te werken met karakter en latente eigenschappen en laten de negatieve eigenschappen snel los. Dit verloopt in sessies van hooguit twee uren per keer voor maximaal 4 tot 6 weken. Dit houd onder meer ook in dat wij vrij eenvoudig bepaalde trainingsrichtingen gewoon afraden omdat die voor de persoon in kwestie, en dus ook voor de betrokken organisatie, geen blijvende waarde heeft.
De crux zit hem in het gegeven dat we die latente eigenschappen voor ca 80% inzichtelijk kan maken, iets wat met de overige 'methodieken' niet kan. Hierdoor kunnen die latente vaardigheden worden aangewend voor het juiste en blijft het niet rommelen in de marge.
Er zijn wat dit betreft ons geen andere methodieken bekend die dit kunnen.
@Arnold, wat je beschrijft is zeker een goede aanpak. En het zou door veel meer bedrijven en trainers op die manier aangepakt moeten worden, als ze succes zouden willen zien van hun trainingen.
Overigens zijn de uitspraken die hiervoor gedaan werden, niet alleen maar gedachten. Het zijn ervaringsfeiten van een aantal mensen, die daarnaast ook nog eens bevestigd worden door veel onderzoek naar trainingseffectiviteit. Overigens onderzoek dat sinds de jaren vijftig vooral in de Verenigde Staten werd en wordt uitgevoerd.
Of trainen iets anders is dan opleiden, ligt natuurlijk aan de opzet van de training. Sommige trainingen ontstijgen eigenlijk het niveau van een opleiding niet, ze zijn te theoretisch, hebben te weinig verband met de praktijk van de deelnemers en lijken er vooral te zijn om het salaris van de trainer te betalen.
En je hebt gelijk, dat de reacties meer gaan over het trainen zelf, dan over gratis online opleidingen of lessen. Aan de andere kant zou ik het eerder als een waarschuwing zien, met allerlei adviezen, waardoor je van je gratis trainingen nog iets van effect kunt terugvinden in de praktijk. Ipv dat je alleen maar kunt zeggen: ''Ik heb die gratis training gedaan.'' en vervolgens blijkt dat je eigenlijk niets geleerd hebt, omdat het op het mentale niveau blijft hangen.
Ad de Beer
|
|
23
-
08
-
2007
|
08
:
41
uur
De discussie begint een richting te krijgen. Managers klagen over de ''houdbaarheid'' van training en scholing. De trainers gaan, commercieel als ze zijn, hun methodes uitleggen, waarmee ze toch aangeven dat het gevoel van de managers waar is.
Ik ga dus maar even de link leggen naar sport, voetbal maar, want daar heb ik, net als 10 miljoen andere Nederlanders veel verstand van. Meer dan Marco van Basten en zeker meer dan alle scheidsrechters samen.
Maar, wie kent de buitenspelregel eigenlijk? Zonder de 64 uitzonderingen. Quizvraag, hoofdprijs eeuwige roem. Ik ben benieuwd naar de antwoorden!
Om deze regel te leren kennen kun je het spelregelboekje nemen, waarschijnlijk ook gratis te downloaden. Een gratis scholing dus. Wamt een training is het niet, op een training leer je dingen, oefen je dingen.
Als ik op de tribune zit van mijn favoriete club, Willem II (nee niet lachen, speelde jouw club ooit Champions Leage? Waar komen Overmars, Stam, Konterman, Hyppia, Matthijssen en nog heel wat grote namen vandaan?) dan ben ik aardig fanatiek. Omdat ik vlak achter de dugout zit coach ik de trainer, kan ik de scheids coachen, ook omdat ik van een trouwe medesupporter een setje gele en rode kaarten heb gekregen en een das heb laten maken met daarop de tekst ''Foutje Scheids!''
Maar, is dat coaching? Onze huidige trainer kijkt wel eens om, lacht me bemoedigend toe en gaat weer zitten. Een vorige trainer ging inderdaad wel eens wisselen als wij dat adviseerden.
Maar alle gekheid op een stokje.
Kennis van het spel hebben we allemaal meer of minder. Maar om te kunnen spelen dien je allereerst talent te hebben. En er zijn verschillende talenten. Een keeper moet ballen kunnen vangen, liefst vangen ja. Een verdediger moet een bal af kunnen pakken (ik was daar als verdediger niet goed in, de bal ging steeds aan me voorbij, maar de speler niet. Mijn talent lag dus meer in het verzamelen van kaarten).
Een middenvelder moet spelinzicht hebben, techniek en snelheid, een aanvaller een ''Tor Instinkt''.
Dat nemen ze mee en op de training worden deze talenten, deze competenties, verder ontwikkeld. Een trainer maakt spelers beter.
Maar, ze kunnen alleen maar winnen als ze in een team spelen, daarom trainen teamsporters ook altijd samen, om patronen in te studeren, om standaardsituaties zo goed mogelijk te kunnen benutten. Maar ook om een tegenstander te bestrijden.
Er zijn dus trainingen om de eigen vaardigheden te verbeteren en trainingen om het team sterker te maken.
Daar kunnen we wat van leren, want als we iemand op een training time-management sturen, dan zal hij daar best wat leren, maar uiteindlijk zal hij afhankelijk zijn van anderen om dat geleerde in de praktijk te brengen. Net als die spits die tijdens de wedstrijd aangeeft aan welke kant hij de bal wil hebben. Want hoe mooi de patronen op de training ook zijn ingestudeerd, in de wedstrijd heb je last van een tegenstander.
Dat merkte de trainer van dat clubje dat niet zo geweldig draaide ook. Hij vroeg een collega wat te doen. Die gaf hem het advies om een aantal kliko's op het veld te zetten, om zo tegenstanders te simuleren.
Na een paar dagen belde de trainer zijn collega weer en vroeg wat hij moest doen als ze 3-0 achterstonden.
Kortom, om een individuele training te implementeren moet er meestal collectief ook wat gebeuren. De trainee moet communiceren wat hij heeft geleerd en wat de anderen moeten doen om zijn effectiviteit te verhogen. En juist dat wordt maar al te vaak vergeten.
b.j.p.mieden@pyramide.nl
|
|
23
-
08
-
2007
|
13
:
51
uur
Dat we afhankelijk zijn van de ander en onze omgeving mag zo wezen, maar het is zinvoller en Zelfstandiger, als we ons realiseren dat de omgeving en de ander ook afhankelijk is van ons. Oftewel: Vanuit innerlijke kracht(heeft met soft niets te maken)je realiseren dat je invloed hebt en keuzevrijheid in het omgaan met je tijd. Ieder van ons beschikt over dezelfde hoeveelheid: een overvloed van 24 uur per etmaal. Dat uitgangspunt neemt niet weg dat je de idee kunt hebben dat je per week tweehonderd uur tekort komt, maar die Wijsheid maakt dat wel betrekkelijker en het blijkt ook heel betrekkelijk te zijn. Dat lijkt een ander onderwerp, maar het volgen van (gratis) trainingen kan ook een behoorlijke tijdverspilling zijn, omdat men het niet bewust doet. Sta je en/of de organisatie 3-0 achter. Geef jezelf eens een inzichtkaart en ervaringskaart. Een trainer maakt een speler niet beter, maar helpt de speler zelf ont-dekken hoe goed hij/zij is. Ik heb geen verstand van voetbal, maar het vaak zo treurig en men haalt de doelstellingen niet omdat men de tegenstander bestrijdt. Je tegenstander bestrijden is een universele misvatting. Ook in organisaties en ten aanzien van concurrenten. Maar dat is een bredere en diepgaander discussie. Het is wel te managen en nog te trainen ook!
@Rene
Ik heb moeite om me in te leven in jouw bijdrage. Het is me te ver weg van de omgang met een zelfstandig denkende en handelende mens. Ik vrees dat mogelijk daardoor aan me voorbij gaat wat je wilt duidelijk maken.
Ik ben het volledig eens dat repetitie, maar dan wel als trainingsmodel en niet als leermodel, gebruikt wordt. Je hebt niets aan mensen die iets leren, maar wel aan mensen die iets kunnen.
Organisaties bestaan uit mensen en de mensen acteren in de organisatie. Ik meen dat het weinig zinvol is de omgeving = organisatie of team een ondergeschikt belang te geven.
@N.Dragt
Mij zijn de onderzoeken naar het effect bekend. Ze geven mij weinig inzicht en ik besteed er geen aandacht meer aan.
Er is natuurlijk ook de eigen ervaring. De trainingen of wat daarvoor doorging waaraan ik zelf mocht deelnemen en ook die ik gegeven heb.
De eigen ervaring met trainingen kan ik in drie punten vasthouden:
1. de inhoud sprak me niet aan of nog vervelender ik was van mening dat ik in de praktijk betere acteerde dan de trainer met zijn stof mij kon bijbrengen, laat staan trainen. = eigenwijs zonder twijfel!
2. de training was geen training, maar een hoop geleuter met veel details en enkele momenten van een aha en ohja. = arrogant zonder twijfel!
3. slechte trainer, goede stof en goede trainer, goede stof. te weinig oefenen en leermomenten van anderen tot stof bijten en vreselijk afgaan, maar wel gegroeid. = verantwoording zonder twijfel!
Met mijn = toevoeging wil ik laten zien dat de mens/de deelnemer een wezenlijk aandeel heeft.
Als trainer moet je eerst ervaringen opdoen om uit te vinden waarom de training niet in de praktijk terug te vinden is. Je doet er iets aan of je gaat je weg en blijft proberen.
Alle betrokkenen zijn belangrijk.
Zelftraining is inderdaad een moeilijke uitdaging als je niet met anderen kunt overleggen en oefenen.
@Ad
De managers klagen over houdbaarheid op basis van een gevoel? Wordt toch tijd dat de managers getraind worden! De eerste les zou zijn: blijf bij de les keer op keer en herhaal en herhaal.
Van sportcoaches valt zeker wat te leren. Hoe het individu in een team aan het bereiken van het doel moet bijdragen. Het individu wil echter exceleren en traint ook voor zichzelf. De verdere loopbaan!
Men moet elkaar blind vinden, begrijpen en bereiken. Situaties worden gestandaardiseerd en geoefend. En dan gebeurd het.. de tegenstander verschijnt en wil meespelen. Andere individuen, ander team, anders en anders. Dan lijkt dat de talenten iets kunnen bereiken, iets kunnen bewegen; dat voor standaardsituaties het spel eerst stil gelegd moet worden, zodat de tegenstander effe op afstand is, dat de trainer met zijn patronen wisselt en verwarring veroorzaakt. De talenten krijgen het moeilijker of het lukt mogelijk toch. Arm bedrijf!
@Bert-Jan
Bedankt voor de toevoegingen en vooral t.a.v. tegenstanders bestrijden.
Als we nu eens beginnen onze omgeving, vul in hoe je die wilt beschrijven, niet als hindernis of tegenstander van onze eigen ambities en ons functioneren willen zien, maar onszelf als de energie en actie gigant met zelf -kennis, -bewustzijn en -vertrouwen aanbieden en verwerkelijken, dan kan er alleen maar een positieve ontwikkeling zijn. Tegenslag, andere meningen of tegenwerking zijn uitdagingen om sterker te worden.
Bij mijn weten en onze ervaring is het repetitie model het enige wat werkelijk en blijvend werkt. Natuurlijk kan dit alleen wanneer je verzekerd bent van de latente vaardigheden van het individu. Overigens, je neemt niets weg, je veranderd niets wezenlijks maar voegt toe.
Zelftrainingen zijn alleen maar zinvol wanneer deze in lijn zijn met die latente eigenschappen. Er zijn slechts een enkele methodiek die die latente eigenschappen inzichtelijk kunnen maken. Alle anderen zijn 'slechts' een momentopname en een cumulatie van wat de persoon heeft ervaren en geleerd. Niet meer of minder.
De reden dat ik dit zo stellige benoem is inmiddels meer dan 20 jaar onderzoek en praktijkervaring met het repetitie model. Wanneer je dit feitelijke gegeven afzet tegen verschillende trainingsvormen, al of niet gratis, dan moet je wel een hele goede zelfdiscipline bezitten hetgeen je je igen hebt gemaakt ook door te kunnen zetten.
Met Numoquest kennen we dit probleem niet, juist vanwege de opzet en inzet. Daar kunnen we wellicht met een glas wijn lang over discussieren alleen doet dit aan dit gegeven verder weinig af.
Voor de rest is het wat mij betreft 'geneuzel' in de marge. Ergo, het is wel van belang de keuze bij het individu te laten want we hebben een hekel aan manipulatie.
Over de auteur:
