Net als op scholen begint na de zomer in bedrijven een nieuwe cyclus en daarmee is er ook weer een nieuwe kans om je als manager verder te ontwikkelen. Een nieuwe cyclus biedt gelegenheid om te leren, een betere manager te worden, een nog betere bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van je medewerkers, het bedrijf en aan de samenleving.
Sta er even bij stil. Hoe ga je het dit jaar aanpakken?
Deze zomer was ik in de VS op een grote conferentie over creativiteit waar ik een fenomenale vrouw ontmoette, Helen Mitchell, 82 jaar en schrijfster. De laatste avond was een soort ‘bonte avond’ op hoog niveau. Helen verzorgde één van de optredens. Als een stand-up comedian (op een stoel) vertelde ze over de mannen in haar leven. De volgende ochtend trof ik haar aan de ontbijttafel en vertelde hoeveel plezier ik had gehad. Zij vertelde me dat ze nog nooit zoiets had gedaan. Ze had zich verder niet voorbereid en vertelde voor de vuist weg. Vreselijk spannend met een zaal vol mensen en ze was ontzettend nieuwsgierig naar hoe het zou lopen. Haar levensmotto: ‘do something scary every day’, en dat deed ze.
Leren als je alles al weet
Naarmate een manager al wat langer meedraait, heeft hij alles al eens gedaan, alles al eens gezien. De eigen bandbreedte is bekend en het is comfortabel opereren, met de zekerheid, dat er weinig mis gaat. En als het mis gaat, dan ligt het waarschijnlijk aan de anderen.
Maar de regel is: hoe groter de bandbreedte, des te beter de manager. Naarmate een manager meer opties heeft waar hij uit kan kiezen, heeft hij meer de regie over situaties en kan hij complexer situaties aan. De opdracht is dus om de bandbreedte steeds op te blijven rekken, maar dan moet je wel uit die comfortzone.
Oncomfortabel
Ik ga niet mee in de theorieën over persoonlijkheidsstijlen die het gedrag van managers beperken met ‘Ik ben een stier, dus....’ of ‘Ik ben een 4-tje, dus...’ of ‘Ik ben een ENJF, dus...’. Iedere week kan je iets doen dat je nog niet eerder hebt gedaan, waar je een hekel aan hebt of wat je eng vindt. Wees nieuwsgierig naar je eigen weerstand, je eigen ongemak. Merk dat je twijfel en onzekerheid over jezelf vaak vertaalt in be-/veroordelen en bekritiseren van anderen, uitstel of eerder nee dan ja zeggen. Zo beperk je je eigen ontwikkeling. Probeer iets uit, neem een risico en ervaar dat dat helemaal niet levensgevaarlijk is. Je wordt er zelf beter van, en ik ben ervan overtuigd dat onze wereld er ook beter van wordt. We hebben managers nodig die oncomfortabele situaties opzoeken, om de problemen in bedrijven en onze samenleving aan te pakken.
Daarom daag ik ook de ervaren manager uit om elke week ‘something scary’ te doen en daarmee de grenzen van zijn comfortzone te verkennen en te overschrijden.
Begin met vandaag, wat zal het zijn?
Gewaagde dingen doen maken het leven interessant. Was het ''Loesje'' niet die ooit eens een poster met ''Lef is het enkelvoud van leven'' overal op liet hangen?
Alleen door je grenzen te kennen en ze vervolgens te verleggen kun je leren, kun je jezelf verder ontwikkelen. Dat is al jaren bekend.
Dat geldt ook voor organisaties, de lerende organisatie verkent zijn grenzen ook en verlegt die vervolgens.
Bij de diverse reorganisaties die ik heb mogen begeleiden in mijn loopbaan heb ik ook steeds het uitgangspunt gevolgd dat de nieuwe organisatie iets moet hebben van een Amerikaanse trouwjurk.
Something Old, Something new, something borrowed, something blue.
Dat Blue, gewaagd, zorgt ervoor dat de organisatie zich verder kan ontwikkelen. Maar dan moet het ook echt ''blue'' zijn, dus niet borrowed zoals bij de meeste bruidjes die niet verder komen dan een kousenband.
hi collega Aart,
leuk stukje geeft aan dat voor ''de manager'' de kracht ligt in het durven veranderen en dit dan vast te houden.Een maal die stap gezet dan blijft het de kunst om het om te zetten in alle dagelijkse dingen die je doet.
motto:Niet de sterkste overwinnen,maar de gene die willen en kunnen veranderen.
Ik vind dit ook het leuke aan ons vak om de mens in beweging te krijgen en te houden.Hierna komen ze ook zelf tot de conclusie,dit is leuk voor mij en de rest van de organisatie.
groet Peter Peek
Heel herkenbaar Ad, zelf heb ik veel met de Lerende Organisatie gebaseerd op de Vijf Disciplines van Peter Senge gewerkt.
Het leert je met een open mind naar de dagelijkse zaken te kijken.
Bedrijven moeten meer tegen zichzelf en hun medewerkers durven zeggen, ons beleid is ''een leven leren'' en daar ook echt het beleid op instellen. Niet alleen managers moeten die uitdaging voelen, maar juist de mensen die zijn visie kunnen waarmaken.
Elke dag leer ik nog steeds van anderen, die vaak veel jonger zijn dan ik en juist daardoor geen tunnelvisie hebben over bepaalde zaken.
Ton
|
|
8
-
08
-
2007
|
16
:
32
uur
Aart Pijl schreef: We hebben managers nodig die oncomfortabele situaties opzoeken, om de problemen in bedrijven en onze samenleving aan te pakken.
Goed dat heb ik eerder gedaan ''hele scary'' dingen. Ik werd direct een probleem voor de samenleving immers, de exit volgde enz.
Wat ik dan gedaan had. Open communiceren, oplossingen aandragen me zelf bloot geven en zwak opstellen en mijn best doen, betrokkenheid tonen, loyaal zijn, soms kritisch zijn, de lat hoog leggen, vernieuwend zijn, verfrissend.
Tjonge, dat was helemaal niet ''scary'' voor mij maar des te meer voor de eigenaar of de directie die direct afscheid van deze ervaren manager begonnen te nemen.
Werkte het dan niet? Intergendeel, ik was er zelfs voor aangetrokken en de resultaten waren zeer positief. Behalve dat elen waaronder de eigenaren en/of directie deze frisse wind wel erg ''scary'' vonden.
Volgende keer moet ik misschien eens iets doen wat ik eng vind. De ouderwetse drilboor spelen.
Maar goed ik geef je wel gelijk. Al moet je als bedrijf niet onverantwoord ''scary'' gaan doen door je succesbasis drastisch te wijzigen als dat niet nodig is. Veel verandering is geen verbetering en veranderingen kosten vaak veel energie en geld terwijl het soms onduidelijk is of het zich terugbetaald.
Natuurlijk zijn er voorbeelden genoeg van geslaagde veranderingen maar ook net zoveel mislukkingen en zijn er ook bedrijven die juist hun succes behalen door niet drastisch te veranderen.
Onlangs kwam Lego in het nieuws met zijn jubileum. Lego is weer bezig met een opleving na moeilijke jaren die volgden op eerdere successen. De veranderingen tijdens de moeilijke periode aan het produkt bleken averechts te hebben gewerkt.
Hoe vaak heeft men de pen niet veranderd en verbeterd. Toch kiezen velen nog altijd voor een oud ongewijzigd ontwerp zoals de Bic en de chocoladepaste, cola en ketchup blijft in zijn oorspronkelijke vorm nog altijd een geliefd en vertrouwd produkt. Dat moet je niet veranderen als daar geen noodzaak voor is.
Van de andere kant ben ik blij dat er bedrijven zijn die wel het lef hebben om zaken te veranderen en nieuwe produkten met succes in de markt weten te zetten.
Misschien kunnen de meeste managers beginnen met de moeilijkste: erop vertrouwen dat je medewerkers hun werk kunnen en zullen doen. Als ze die onder de knie hebben, hoeven ze de rest waarschijnlijk niet eens meer te veranderen. Maar als ze dan toch nog willen, hebben ze in ieder geval veel meer tijd.
Ad Beer
|
|
9
-
08
-
2007
|
12
:
00
uur
@Ton
Coka Cola is nog steeds hetzelfde en pogingen om andere smaken op de markt te brengen zijn steeds mislukt omdat de klanten het niet pikten. Wil je een andere cola, pak dan een ander merk.
Maar Coke heeft zijn product wel degelijk aangepast, niet de inhoud, wel de verpakking.
Fanta is ook nog hetzelfde product, maar profileert zich nu in een heel andere markt. ''Zo'n kind geef je Fanta'', de slogan van vroeger, heeft plaats gemaakt voor een campagne die Fanta als een drankje voor de jeugd probeert te promoten (net als 3es dat eens deed overigens).
Producten die succesvol zijn moet je niet veranderen, maar soms wel de doelgroep. Constant de markt in de gaten houden is van eminent belang.
Kijk maar eens hoeveel top produkten niet meer bestaan, gewoon omdat men niet met de klant meegroeide.
Naar mijn mening moet je dan ook alleen veranderen als je klant erom vraagt, direct of indirect. Als je daarbij alleen maar een succes van een ander probeert te kopieren, dan zal de verandering geen succes hebben. Als je veranderd, doe het dan op een gewaagde manier.
Brand (het bier waar Heineken trots op is) probeert ons wijs te maken dat ze al eeuwen onveranderd zijn. Ik vraag me echt af of een geheel nieuw bier (zoals dat heldere drankje in hun reklame) niet beter zou zijn om marktaandeel te krijgen.
Kijk maar naar de rose bieren, die best succesvol zijn.
Over de auteur:
