Vier factoren die de ontwikkelbaarheid van competenties bepalen
Door: ,
08-07-2007,
07:12 uur
In Nederland gaat veel geld om in de trainingsmarkt. Circa 1.9 miljard. Vaak met de bedoeling competenties te ontwikkelen van professionals om daarmee (direct of indirect) de prestaties van organisaties te verbeteren. Daarbij worden nogal eens de factoren uit het oog verloren, die de ontwikkelbaarheid van competenties mede bepalen.
Je gedrag en de geleverde prestaties wordt voor een deel gestuurd door factoren die tot de persoonlijkheid worden gerekend. Deze factoren zijn het minst zichtbaar voor anderen. Dit wordt gevisualiseerd in de metafoor van de ijsberg. Motieven, waarden, houding en andere persoonskenmerken blijven onder het wateroppervlak relatief onzichtbaar voor anderen. Alleen het topje van de ijsberg is zichtbaar. Volgens van Henegouwen is het duidelijk dat de relevantie van gedrag en prestaties minder is dan van de persoonskenmerken onder het wateroppervlak. Terwijl voor de ontwikkelbaarheid van de competenties het omgekeerde geldt: beter ontwikkelbaar boven dan beneden de waterlijn.
Wanrooy stelt dat de ontwikkelbaarheid van competenties mede wordt bepaald door:
• De aard van de competentie.
Stel dat iemand niet echt in staat is om complexe materie op een heldere manier te presenteren. Is er dan sprake van de onvoldoende beheersing van de competentie presenteren of is er mogelijk iets anders aan de hand? Het kan zijn dat die student/professional problemen heeft met informatieverwerking. Dit is een moeilijk te ontwikkelen competentie, vanwege de samenhang met intelligentie. Een vergelijkbaar voorbeeld is de wiskundige die al drie keer naar een training project management is gestuurd. De training biedt geen soelaas, want de projecten worden niet of nauwelijks aangestuurd. Na doorvragen blijkt er echter geen probleem te zijn met de competentie projectmanagement. Wel blijkt de sociale intelligentie nauwelijks ontwikkeld te zijn en dit heeft tot gevolg dat bijna niemand met deze student/professional kan en wil samenwerken. Laat staan samen een project tot een succes maken.
• De mate van zelfinzicht (Mind your gap) en motivatie.
‘Mind your step’, op iedere luchthaven eindeloos te horen, is te veranderen in een mantra voor mensen die zich willen ontwikkelen: ‘Mind your gap’.
Bewustwording van de competentiegap, het verschil tussen de huidige versus de gewenste competenties, is dé beste start voor een gericht ontwikkelproces. Het bewust onder ogen willen zien van een ervaren competentiegap wordt daarmee een aanknopingspunt om jezelf verder te ontwikkelen.
Competenties willen ontwikkelen start bij het onderkennen van de gap: het verschil tussen de gewenste en de huidige situatie. Alleen als er voldoende zelfinzicht is kan de volgende stap, jezelf motiveren om de competentie te ontwikkelen, worden genomen. Het komt regelmatig voor dat professionals een blinde vlek hebben voor de eigen competentiegap. Daarom is het van vitaal belang om actief feedback te organiseren over het eigen functioneren.
• Werksituatie.
In de werksituatie kunnen blokkades in de omgeving buitengewoon belemmerend werken op de mogelijkheden om competenties te kunnen ontwikkelen. Dit varieert van de noodzaak om te leren improviseren met een manager die wars is van alles dat niet in regels en procedures is vastgelegd. Tot de wens om klantgerichter te handelen, terwijl er zoveel omgevingslawaai is dat elke poging om klantgericht te zijn al bij voorbaat strandt.
• Kwaliteit van de opleiding of begeleiding.
Veel professionals in Nederland zijn teleurgesteld over de effecten van trainingen of over de praktijkgerichtheid van het onderwijs. Dit zegt niet altijd alles over de kwaliteit van het onderwijs c.q. de training. Wel zegt het iets over de bruikbaarheid van het geleerde in de praktijk van alledag. En dat is natuurlijk een factor die mede bepaalt of een competentie ontwikkelbaar is.
Voel je uitgenodigd om ervaringen over de ontwikkelbaarheid van competenties te delen. Dat kan voor veel professionals leerzaam. Temeer, omdat competentieontwikkeling niet altijd het meest effectieve antwoord is om performanceproblemen in organisaties te verbeteren.
· Architect van toekomstbestendige oplossingen om mensen & organisaties meetbaar met 70:20:10 oplossingen beter te laten presteren.
· Auteur van boeken met het doel hrd te versterken zoals '70:20:10 naar 100% performance', ‘Kostbaar Misverstand; van training naar business improvement’ en ‘Liever (g)een training’.
· Samen met Charles Jennings en Vivian Heijnen heb ik het 70:20:10 Institute opgericht om dit gedachtegoed in cocreatie met onze collega's in de wereld te verspreiden en te verbeteren.
Over de auteur:
