Internationale contacten zijn zeer leerzaam. Waar leer je meer over je eigen cultuur dan in relatie met mensen van andere culturen? Voor veel organisaties is ‘cultuur’ een belangrijk thema: bedrijven houden niet op bij een landsgrens en de medewerkers zijn tegenwoordig ook niet meer allemaal van Nederlandse origine.
Tijdens internationale opdrachten en op congressen heb ik van collega’s geleerd over Nederlanders, nl. dat je ze er snel uitpikt: ‘Ze zijn slecht gekleed en hebben een grote mond’.
De slechte kleding wil ik het niet over hebben, maar wel over de grote mond. Nederland heeft een uitgesproken verbale en extraverte cultuur, duidelijk te onderscheiden van de non-verbale en introverte culturen. Regelmatig zit ik naast Aziatische collega’s die het echt ongepast vinden om een professor een vraag te stellen. ‘Je stoort zo’n deskundige man toch niet met een vraag’, terwijl Nederlanders ongelimiteerd tijd en aandacht vragen.
Hoewel ze in de minderheid zijn, zijn er ook Nederlanders die meer zwijgzaam zijn. De redenen kunnen verschillend zijn. Soms uit respect voor de spreker, maar het kan ook zijn dat men het oneens is en dit niet uit wil spreken met het oog op de gevolgen daarvan, net zo goed als iemand het heel erg eens kan zijn met de spreker, conform het spreekwoord ‘wie zwijgt stemt toe’.
3-seconden-bazen
Zwijgen wordt niet gewaardeerd. Leidinggevenden kunnen een hekel hebben aan een grote mond, maar zwijgers zijn pas echt moeilijk om mee om te gaan. Vaak wordt zwijgen negatief uitgelegd: niet betrokken, onverschillig, achterbaks.
Maar achter zwijgen zit vaak een hele positieve intentie. In mijn relatie met leidinggevenden onderscheid ik in dit kader onder Nederlandse medewerkers altijd twee soorten mensen, nl. de 3- en 10-seconden-mensen. De 3-seconden-mensen reageren vrijwel direct. De 10-seconden-mensen gebruiken deze tijd om gegevens te verwerken en een reactie te formuleren. Omdat leidinggevenden en een meerderheid van de collega’s meestal binnen 3 seconden reageren, zijn de 10-seconden-mensen meestal te laat, en krijgen als gevolg daarvan het negatieve stempel ‘zwijgers’.
Het zou mooi zijn als managers een oor voor stilte ontwikkelen, waarbij ze zich bewust zijn van de verschillende betekenissen van zwijgen. Dat betekent wel een investering in aandacht en tijd in zwijgen.
Ik vraag mij af, met onze buitenlandse collega’s, of we de praatcultuur niet overwaarderen. Is het niet vaak gewoon lawaai maken? Ook vraag ik me af wat het effect is als managers zwijgen vaker als actieve interventie gebruiken?
Vergis je niet dat het management een cultuur binnen een cultuur is,en daar veel wedijverende colega's lopen die het maar al te graag beter willen doen dan jij.
Dat gaat vaak gepaard met veel herrie(het lawaai waar over gesproken word,imponeren),als men meer begrijpt van het lichamelijke aspect van de taal,zou er op de werkvloer en bij buitenlandse ontvangsten/bezoeken/samenwerking,een meer openlijk respect kunnen komen voor de wat zwijgende manager.
Mijn menig is dat ook een directeur deze eigenschap zou moeten ontwikkelen,apie ziet apie doet is nog steeds het biologisch patroon,op welke werkvloer dan ook.
Over de auteur:
