Hippe, nieuwe organisatievormen hebben ook schaduwkanten, schrijft Ard-Pieter de Man in Trouw. Dat is waar, reageert Ben Kuiken, maar dat geldt nog meer voor het hiërarchische systeem.
In een ingezonden brief in dagblad Trouw waarschuwt Ard-Pieter de Man, rector van adviseursopleiding Sioo, voor de schaduwkanten van ‘hippe, nieuwe organisatievormen’ zoals holacratie, het Spotify-model en zelfsturende teams. Steeds meer organisaties voeren deze organisatievormen in, constateert De Man, maar ‘bij de nieuwe opleiding van Sioo (Interuniversitair Centrum voor Organisatie- en Veranderkunde) lopen we steeds vaker tegen de keerzijde van deze modellen aan.’ De belangrijkste keerzijde is volgens de rector dat door die nieuwe organisatievormen het middenmanagement verdwijnt, met alle gevolgen van dien.
Tweedeling
Zo zou het verdwijnen van het middenmanagement in de Verenigde Staten al hebben gezorgd voor een tweedeling in de maatschappij, en het verdwijnen van de middenklasse. Eh… Ik moest de zin vier keer lezen om er zeker van te zijn dat het er echt stond. Wat bedoelt Ard-Pieter de Man, die ik ken als een intelligente man, hiermee? Wil hij beweren dat de middenklasse in de VS grotendeels bestaat uit middenmanagers, die, nu hun rol in organisaties is uitgespeeld, in armoede vervallen en voortaan gerekend moeten worden tot de groeiende groep van de economische onderklasse? En wil hij beweren dat dit een groot onrecht is, groter nog dan de dagelijkse uitbuiting door grote ondernemingen van de sociaal zwakkeren in zogenoemde Mcjobs?
Je vraagt je af in welke bubble De Man zich bevindt, met vreemde, alternatieve waarheden die makkelijk te ontkrachten zijn. Zo is in de VS, net als in Nederland, de heersende organisatievorm nog altijd de bureaucratie, met complete legers aan middenmanagers en andere functionarissen. Die worden in de overgang naar een ‘nieuwe’ organisatievorm doorgaans ook niet massaal aan de dijk gezet, maar krijgen een andere rol als coach of adviseur. Bij holacratie worden de functies van managers zelfs helemaal niet ter discussie gesteld.
Ratrace
Dit ontkracht tevens De Mans tweede argument, namelijk dat met het verdwijnen van het middenmanagement de doorstroming van talent naar de top zou opdrogen. Dat verdwijnt dus helemaal niet, maar krijgt alleen een andere rol. Je kunt je sowieso afvragen of kennis van de praktijk niet belangrijker is voor een toppositie dan jaren in de ratrace naar die top te hebben gezeten, met alle gemene politieke spelletjes vandien.
Ook De Mans waarschuwing ‘dat managers steeds vaker worden vervangen door algoritmen’ kan ik niet helemaal plaatsen. ‘Aansturing en beoordeling van medewerkers worden geautomatiseerd. Maar waar blijft dan de menselijke maat? Managers kunnen allerlei omstandigheden meewegen waar een algoritme blind voor is.’ Ja, dat is waar, maar dat kun je natuurlijk makkelijk ondervangen door de beoordeling niet te laten plaatsvinden door de computer, maar door een menselijke collega. Opgelost.
Sociale druk
Alleen met zijn laatste argument, namelijk dat de sociale druk in de zelfsturende teams flink kan oplopen, heeft De Man een punt. Maar ook hier gooit hij het kind met het badwater in de sloot. ‘De planning- en controlesystemen worden … vervangen door sturen op normen en waarden, waarbij mensen elkaar aanspreken. Dat klinkt aantrekkelijk maar het kan ook leiden tot groepsdruk en een gesloten cultuur.’ Dat klinkt eng, dat mensen elkaar aanspreken! Moet je je voorstellen: zit je net lekker te werken aan je flexplek in de kantoortuin, komt er zomaar een collega naar je toe die je aanspreekt op de manier waarop je net een klant te woord hebt gestaan. Daar moet je toch niet aan denken!
Oké, een beetje flauw misschien, maar laten we ook niet overdrijven. Ja, een collega aanspreken is soms lastig. Daarom zijn de meeste medewerkers blij als een manager die taak van hen overneemt. Maar de frustratie is des te groot als de manager dat niet doet, omdat hij het vaak ook niet durft. Bovendien: we zijn allemaal volwassen mensen met elkaar, en krijgen betaald om ons werk goed te doen. Daar hoort bij dat je elkaar aanspreekt op gedrag dat niet past bij de manier waarop je met elkaar hebt afgesproken dat je wil werken.
Waakzaam
Dat is niet altijd makkelijk, en daarom moet je mensen daarbij ondersteunen. Je kunt ze trainingen geven, en een coach die ze kan helpen als ze er zelf niet helemaal uitkomen. En ja, je moet altijd waakzaam zijn voor een gesloten cultuur, dus soms wisselen van team-samenstelling en inspiratie van buiten halen is verstandig. Ook in een traditionele organisatie, trouwens.
De Man sluit zijn betoog af met de opmerking: ‘Het punt is niet dat we deze nieuwe organisatievormen dus maar niet moeten invoeren. Ze passen bij deze tijd. Maar het is belangrijk ook de nadelen te benoemen.’ Daar ben ik het van harte mee eens. Maar dan moet je geen spookverhalen vertellen. Daarmee jaag je mensen alleen maar onnodig angst aan. En nee, nieuwe organisatievormen zijn niet perfect, maar voor de organisaties die er serieus mee aan de slag gaan, hebben ze duidelijk minder nadelen dan het traditionele hiërarchische model.
Over de auteur:
Ben Kuiken is filosoof, journalist en schrijver van managementboeken. Hij schreef meerdere boeken, waaronder Het Grote Fröbelboek voor Adviseurs, De Organisatiefilosoof, De Zinmakers en De Laatste Manager. Ben helpt organisaties met het goede gesprek en met een gedragen verandering. Meer informatie vindt u op benkuiken.nl
''De schaduwzijde is dat het middenmanagement verdwijnt'' zo klaagt deze conservatief denkende rector. Daarmee legt hij in een keer hét probleem van de personeel en organisatie opleidingen bloot, conservatief denken vanuit verouderde paradigma's.
Wat hij niet ziet, of niet wil zien, is dat mensen beter geinformeerd zijn, mondiger zijn geworden, voor zichzelf op willen komen, kortom meer verantwoordelijkheid willen. En daar kunnen en mogen organisaties niet aan voorbij gaan.
En ja, als de top met minder macht genoegen neemt en de werkvloer meer zelf kan en wil beslissen dan komt de middenlaag in de verdrukking. Maar is dat al niet jaren het geval?
Wij implementeren moderne organisatiesystemen bij organisaties en ja, maximaal 3 lagen is daarbij een uitgangspunt. Maar nieuwe systemen zetten mensen meer in hun kracht, openen geweldige loopbaan en ontwikkelkansen en zorgen voor een veel meer betrokken personeel.
Het is dus keuze, lekker blijven zitten en over 5 jaar de organisatie sluiten of nieuwe systemen adopteren, gaan excelleren en overleven.
Ik schrijf daarover een artikelreeks ''Op weg naar een excellerende organisatie'' te vinden op Linkedin en onze website.
Over de auteur:
