Mijn oog viel op het artikel* "Nieuwe organisatievormen hebben ook duistere kanten". Schrijver Ard-Pieter de Man waarschuwt daarin voor de trend om organisatievormen van hippe internetbedrijven over te nemen. Rücksichtslos kopiëren daarvan zou onder andere leiden tot banenverlies en tweedeling in de samenleving. Meer nog dan de boodschap intrigeerde de titel mij.
Wat speelt er
Rector De Man weet waar hij het over heeft: zijn Interuniversitair Centrum voor Organisatie- en Veranderkunde (Sioo), opleider van midden- en hoger kader, loopt tegen de keerzijde van nieuwe organisatievormen aan. Hij schetst het gebruik van de Google- en Spotify-modellen bij ING, bol.com, Belastingdienst, Springest en Sensire. In al die organisaties maakt informatietechnologie de rol van managers overbodig. Als voordelen ervan ziet de Man onder andere verbeterende communicatie, minder bureaucratie en focus op kerntaken.
Daartegenover waarschuwt hij voor nadelen als het verdwijnen van het middenmanagement, verdwijnende carrièrepaden, verschralend topmanagement en het zoekraken van de menselijke maat. Als alternatief zie de Man veel in beter management en herscholing; naar mijn mening had ‘ie zich best scherper mogen uitlaten.
Want daar gaat het niet om
Mijn aandacht werd vooral getrokken door de verpakking: de Man haalt "duistere kanten" van stal. Wat triggert me dan? En waarom gebruikt hij dat terecht als signaal?
Waarschuwen voor ‘een duistere kant’ is heel effectief, omdat er dreiging vanuit gaat. Dat komt omdat we als mens liever niet geconfronteerd worden willen worden met "het duister".
Wij ontkennen van oudsher in elk geval al onze eigen donkere kant. Wat in het duister is mag niet gezien worden, want daar huist het kwaad. Niets wat uit het donker en de diepte komt, kan goed zijn, zo is ons geleerd. Dat wortelt diep in ons christelijk geloof: de mens is geschapen naar Gods evenbeeld en God is ‘boven’ in de hemel. Het kwaad is verpersoonlijkt in de Duivel en die is ‘beneden’ in de hel. Daar willen wij niets van weten.
Het donker schrikt ons af…
Dat contrast zien we nog terug in alle mystiek als tegenstelling tussen goed en kwaad. Om dat te verduidelijken, is het vaak letterlijk zo zwart-wit: de spreekwoordelijke rovers in het zwart, de held in het wit. Ons gevoel daarover mag dan wortelen in onze vroegste geschiedenis, het is nog steeds een bruikbaar concept.
Niet voor niets kon het Harry Potter-verhaal zo uitgemolken worden en het is niet verwonderlijk dat na drie delen Lord of the Rings het publiek ook nog drie delen Hobbit verslond. In al deze films is de strijd tegen het kwaad het thema. Voor wie ze kent: zowel Voldemort als Sauron komen uit het duister, zelfs terug uit de dood. Hoe donker wil je het hebben…
Het kwaad is in ons allemaal
Toch kijken we er graag naar, omdat we onze eigen donkere kanten herkennen in het spel tussen de hoofdrolspelers. En we herkennen ook dat we, onder heel speciale omstandigheden zoals die in de film, heroïsche daden kunnen verrichten. We beseffen dat we zelf een lichte en een donkere kant hebben. Het goede én het kwade huizen in ons.
Liefst zien we het goede de overhand krijgen. Het kijken naar films waarin het goede het kwade overwint, stelt ons gerust. Het geeft ons daarom hoop.
Het kwaad kennen en bestrijden
Terug naar Ard-Pieter de Man, die waarschuwt voor de duistere kanten van nieuwe organisatievormen. Ik vind dat, als iets zo nieuw is dat we het niet kennen, de te verwachten negatieve aspecten verkend moeten worden - omdat ze erbij horen. Doen we dat niet, dan wordt je met de negatieve effecten om je oren geslagen als er niets meer aan te doen is.
De Man heeft gelijk als hij stelt er herschoold moet worden, want nieuwe de organisatievormen die hij aanhaalt, vragen een herziening van het concept management. Voor mij had hij best steviger stelling mogen nemen. Hij heeft het over het "zoekraken van de menselijke maat", doordat gezond verstand zich niet laat vangen in computer-algoritme’s.
Wat ís dan het kwaad
Dat ben ik zelf tegengekomen in organisaties waar HRM’ers zich door hun management hebben laten uitdagen om strategisch personeelsmanagement te definiëren. Ze werden daarmee gedwongen om HRM-aspecten te vertalen in de termen van RiscBasedManagement en zo raakte de menselijke maat terecht in een risicomatrix.
Uiteraard, de regelgeving laat je vandaag de dag bijna geen andere keuzes, maar het is goed om het onder ogen te zien: het hebben van personeel op contract is een risico geworden. En in krappe tijden is het dan makkelijker en goedkoper om risico’s met curatieve maatregelen te herverzekeren en op te lossen met een pool van overtolligen. Makkelijker en goedkoper dan preventief te werk te gaan.
Dit is waar de Man tegen ageert: het inhumane personeelsmanagement waarmee je als organisatie eigenlijk niet mee gezien zou willen worden. Het is dié duistere kant van de moderne organisatie, die we liefst ontkennen.
Echt nodig: nuchtere herziening van concepten
De inzet van andere organisatievormen vraagt om herziening van het concept "organisatie". Dat vraagt out-of-the-box denken en waar de Man pleit voor beter - maar toch weer- management, blijkt het al niet zo makkelijk. Herzien betekent hier dat je het zodanig moet durven onderzoeken dat je alles wat je van het onderwerp weet, los durft te laten. Bestaande concepten loslaten en je vraagstukken onbevangen, opnieuw benaderen. Dat vraagt nogal wat.
Ter illustratie: ik zag een filmpje van een experiment waarin de scharnieren van een deur verplaatst waren naar de kant waar ook de deurkruk zat. Omdat we zo gewend zijn het concept van een deur die aan de kant van het handvat openzwaait, en de de slachtoffers in het filmpje dit niet anders kunnen beleven, komen zij de deur niet door. Je ziet ze in hun vertwijfeling van alles proberen – steeds aan de conventionele, maar nu verkeerde zijde van de deur. Letterlijk niemand komt erop om te proberen tegen de kant te duwen waar in de regel het scharnier zit, zo diepgeworteld zit het weten hoe het concept "deur" werkt. Hun conclusie: "kan niet".
Organiseren moet anders
Dat het anders moet, moge duidelijk zijn. Misschien moeten we met de Google’s en Spotify’s van deze wereld om tafel, om te zien hoe de daar bedachte concepten ontdaan kunnen worden van de negatieve aspecten. Dat liever dan ontkennen dat er duistere kanten zijn en blind hopen op de held in onszelf.
Als ik op individueel niveau met mijn eigen coachees doelen formuleer, kijken we ook naar wat hun persoonlijke doel voor hun omgeving zal betekenen. In mijn methode heet dat ‘ecologie’: de klassieke vraag ‘wat wil je bereiken’ moet zich vooral richten op wat de persoon als geheel wil in tijden van verandering en niet alleen het persoonlijkheidsdeel dat op dit moment dominant is. Dat is belangrijk, want van een doel dat het individu voorthelpt maar schade berokkent aan zijn directe omgeving, ondervindt mijn coachee ook nadeel.
Persoonlijk zie ik niet in waarom dat niet zou gelden voor organisaties. Wie hierop reageert met "maar ik kan niet om mijn aandeelhouders heen" heeft naar mijn mening zijn ziel verkocht aan de Heer van Duister…
* de Man’s brief stond op de opinie-pagina van dagblad Trouw en in de nieuwsrubriek op managersonline
Over de auteur:
