In de hr(d) wereld lijkt 70:20:10 de nieuwe norm. In het kielzog hiervan ontstaat een eigen jargon met gesprekken over dienstverlening van hr(d) in de vorm van getallen: ‘Is dit een 70-activiteit, een 20 of 10+?’ Dit lijkt verdacht veel op codetaal! Met als relevante vraag: ‘Wat is dé code van 70:20:10? Is het nieuwe dienstverlening met businessimpact of blijft alles bij het oude met 10+? Hoogste tijd om de code te kraken…
De originele code van het 70:20:10 referentiemodel Mensen leren het meeste door te werken en dit is vertaald in een handige metafoor: 70:20:10. Deze metafoor is niet willekeurig gekozen. Hiermee is uitgedrukt dat het informele (sociale) leren, de 70 en 20, belangrijker is voor de ontwikkeling van mensen in organisaties dan het volgen van formele leeroplossingen. Dit sluit ook aan bij de bevindingen van De Grip (2015), die in zijn research een ratio laat zien van 96:4 (informeel:formeel leren).
Dit is géén stellingname tegen het formele leren: de 10. Natuurlijk is het formele leren nodig en gaat het om een slim arrangement van waarbij het formele en informele leren elkaar versterken. Overigens suggereert het 70:20:10 model qua ratio dat het formele leren 10% van de totale werktijd omvat. Dan kom je op een veel hoger getal uit dan de gemiddeld 20 – 40 uren per jaar die in organisaties beschikbaar is voor formeel leren.
70: Werken en daarvan afgeleid leren om zo steeds beter te leren werken en jezelf te ontwikkelen.
20: Leren van en door anderen met een toename van de kennisdeling -en productie over slimmer werken om hiervan te leren met ontwikkelmogelijkheden voor (online) teams en individuen.
10: Leren via het deelnemen aan formele leeroplossingen om de kennis eigen te maken die nodig is om beter te leren werken en jezelf te ontwikkelen.
90: Dit is leren door te werken (70) en van elkaar (20) gecombineerd. Het onderscheid tussen de 70 en de 20 is immers niet altijd even functioneel.
100:
De som is meer dan het geheel der delen. Dat geldt ook voor 70:20:10. Consequent start de redenering en het handelen bij de 100 om zo de samenhang én de onderlinge synergie op systeemniveau te zien en daarnaar te handelen. Om daarna pas de oplossingen te ontwerpen en te implementeren vanuit de 70, de 20, de 10 en ook in die volgorde. Deeloplossingen die elkaar onderling versterken om zo de 100 meer te laten zijn dan de som der delen.
Aanvullende codetaal 70:20:10 Dit is nog niet het einde van de codetaal. Als tegenhanger van de getallen en de ratio’s hebben mensen de moeite genomen om het oorspronkelijke gedachtegoed anders te coderen met een schrijfwijze waarvan men denkt dat die minder verwarrend is of minder emoties oproept. Dat is niet altijd even goed gelukt. Enkele voorbeelden:
90:10 referentiemodel:
Dit is gelijk aan het 70:20:10 referentiemodel met als verschil dat de 70 en de 20 samen de 90 vormen. Het is namelijk niet altijd functioneel een onderscheid te maken tussen de 70 en de 20, waarbij het leren plaatsvindt door alleen of met anderen te (net)werken met als resultaat betere prestaties.
70-20-10:
De koppeltekens nemen de suggestie van een ratio weg en dat werkt voor sommigen wel en anderen blijven in de koppeltekens toch de ratio’s zien.
70.20.10:
De punten suggereren geen ratio maar veel mensen lezen dit als vermenigvuldigen: onhandig.
Experience, Exposure & Education:
De cijfers vervangen door woorden is ook een manier om verwarring over de ratio te vermijden. Met als nadeel dat het onderliggende principe (er is meer dan alleen formeel leren) onduidelijk is.
70:20:10: oude wijn in nieuwe zakken met 10+ Veel hr(d)’ers en aanbieders liften mee op de hype rondom 70:20:10, zonder daarbij de kern van de dienstverlening aan te passen. Zo zijn er veel zelfbenoemde 70:20:10 experts die de dienstverlening van het formele leren van andere naamborden voorzien. Formeel leren in de praktijk is dan werkplekleren in de vorm van opdrachten, coaching, reflecties en uitdagingen. Of het sociale leren is ontwikkeld met het formele leren als basis. Wij spreken dan over de 10+ benaderingen. Niet het oorspronkelijke 70:20:10 gedachtegoed staat centraal, maar het formele leren. Dit formele leren vormt consequent het uitgangspunt van het denken, ontwerpen en handelen: 10+. De dienstverlening van het formele leren is uitgebreid met het leren van en door elkaar (20) en het werkplekleren (70). In onze optiek is dit type als volgt te coderen:
10+: Formeel leren toevoegen aan het werk via opdrachten, reflecties, observaties, e-learning enzovoort.
20+: Sociaal leren toevoegen of gebaseerd op formele leeroplossingen. Denk aan de kennisdeling over de inhoud van de formele leeroplossing om zo het formele leren op de werkplek te ondersteunen. Niet te verwarren met de kennisdeling –en productie van de 20 in het oorspronkelijke referentiemodel.
30+: Formeel (10) en sociaal (20) leren op basis van het formele leren.
70+: Formeel leren toegevoegd aan het werk – vaak ook werkplekleren genoemd. Hierbij gaat het om coaching op de werkplek, intervisie, coaching, korte vormen van training, e-learning, werken een positief leerklimaat, scheppen van randvoorwaarden voor de begeleiding van het werkplekleren. Dit formeel georganiseerde werplekleren is niet te verwarren met het informele leren door te werken zoals de oorspronkelijke 70 is bedoeld.
70:20:10+: Dit is formeel leren aangevuld met formeel werkplekleren (70+) en formele vormen van leren van elkaar (20+)
Dé controlevraag voor hr(d) afdelingen is even eenvoudig als afdoende: ‘Hoeveel van het budget is besteed aan het formele versus het informele leren?’. In de praktijk blijkt dat de meeste hr(d) afdelingen 80% of meer besteden aan formele leeroplossingen versus 20% aan het informele leren. Dit is door Cross (2006) aangeduid als de Spending/Outcomes paradox.
Deze 80:20 verhouding demonstreert de paradox van het 10+ denken: wél stellen dat de dienstverlening is veranderd en ondertussen blijkt uit de spend analysis dat het leeuwendeel van het dienstverlening (zelf ontworpen of ingekocht) bestaat uit het formele leren. De 10+ benadering leidt tot onnodige verwarring en hiermee is de 70:20:10 code niet gekraakt.
De 70:20:10 code gekraakt Niet de getallen of de ratio vormt de kern van het gedachtegoed over 70:20:10 zoals door ons bedoeld. De code is uitsluitend te kraken door:
Het verleggen van de focus van leren naar performance.
Niet het leren staat voorop, maar de gewenste prestaties in organisaties: doel versus bedoeling. Het formele leren in organisatie is geen doel op zich, maar een middel om iedereen te ondersteunen beter te werken en hiervan te leren en zichzelf te ontwikkelen (bedoeling). In die zin is leren in organisaties de intelligente bijvangst van slimmer werken, verbeteren, vernieuwen en daarvan leren – en niet andersom.
De uitbreiding én verandering van de dienstverlening met de 70 en de 20.
Met 70:20:10 is het mogelijk dat hr(d) meer aanbiedt dan de 10. De uitbreiding van de dienstverlening met 70 en 20 draagt bij tot een directe verbinding met de kernactiviteiten van organisaties. Uitbreiding met de 70 en 20 is (samen)werken en hiervan slim leren om de gewenste prestaties van de organisatie te realiseren. Dit gaat verder dan leren in leslokalen of via e-learning of een coach. Bij 70:20:10 zoals bedoeld leren mensen door te werken, samen knelpunten op te lossen en kansen te benutten om beter te presteren en daarvan leren. Zoals dat nu eenmaal gaat in organisaties.
De veranderende rollen voor hr(d).
Niet de onderwijskunde staat centraal maar de te leveren prestaties van de organisatie. Daarom passen bij veranderende dienstverlening ook andere rollen. Het gaat dan om vijf nieuwe rollen die door de 70:20:10 Expert zijn in te vullen en systematisch van een analyse leiden tot acties en meetbare business impact.
Het benadrukken van businessvalue in plaats van learningvalue.
‘Alles van waarde is kwetsbaar’ is een fraai aforisme van Lucebert. Helaas is dit vooral te voelen als het om learningvalue gaat. De hr(d) afdeling is bij learning value vooral gericht op kosteneffectiviteit en minder op businesscases. Terwijl het management met name denkt in termen van positieve businesscases om op die manier iedere afdeling – en dus ook learning – meetbaar te laten bijdragen aan meetbare businessimpact. Dat kan wel, maar dan moeten wij elkaar niet meer langer beperken tot het formele leren en het meten van de learningimpact.
Tot slot Er is iets aan de hand in de wereld van opleiding en training. Overal kom je mensen tegen die 70:20:10 omarmen. ‘Natuurlijk zijnde opleidingen en trainingen gebaseerd op 70:20:10?’ of ‘Wij gaan beginnen met 70:20:10’ of ‘Wij zijn van werkplekleren enzeker 70:20:10 proof’. In deze blog is 70:20:10 gedecodeerd. Niet door de focus te leggen op de getallen en de ratio maar door het onderliggende principe te benadrukken. Er is meer onder de zon van de hr(d) hemel dan het aanbieden van het formele leren. Door de dienstverlening uit te breiden is het voor hr(d) mogelijk om met 70:20:10 de transitie te maken van learning naar business value. Terug naar de bedoeling van hr(d).
Bibliografie
Arets, J., Heijnen, V. & C. Jennings. (2015). 70:20:10 Naar 100% performance. Maastricht: Sutler Media.
Cross, J. (2006). Informal Learning. San Francisco: Pfeiffer
Grip, A. (2015). The importance of informal learning at work. IZA World of Labor 2015: 162. Wol.iza.org/articles/importance-of-informal-learning-at-work. Geraadpleegd mei 2017.
· Architect van toekomstbestendige oplossingen om mensen & organisaties meetbaar met 70:20:10 oplossingen beter te laten presteren.
· Auteur van boeken met het doel hrd te versterken zoals '70:20:10 naar 100% performance', ‘Kostbaar Misverstand; van training naar business improvement’ en ‘Liever (g)een training’.
· Samen met Charles Jennings en Vivian Heijnen heb ik het 70:20:10 Institute opgericht om dit gedachtegoed in cocreatie met onze collega's in de wereld te verspreiden en te verbeteren.
Over de auteur:
