Feedback geven met een negatief motief: dat is feedbackgif. En daar hebben veel mensen op het werk last van. Check of jij ook het slachtoffer bent van feedbackgif. Of ben jij soms een van die mensen die feedbackgif in organisaties verspreidt..?
Het enig juiste motief om onprettige feedback te geven is de verbetering van de prestaties van mensen. Met prestaties wordt dan bedoeld dat mensen persoonlijk
of professioneel effectiever worden. Het komt regelmatig voor dat mensen negatieve motieven hebben om onprettige feedback te geven: feedbackgif!
Geef géén feedback als er een negatief motief onder ligt. Met de checklist hierna kun je controleren of er sprake is van negatieve motieven. De checklist kun je benutten om voor jezelf na te gaan of er sprake is van negatieve motieven. Maar benut de checklist ook om te onderzoeken of andere mensen een negatief motief hebben om bijvoorbeeld jou of anderen van feedbackgif te voorzien. Let wel: toets eerst je vermoedens bij de ander. Dat is de beste manier om misverstanden te vermijden.
Drievierde van alle kritiek spruit voort uit de begeerte om te schitteren: kritiek is eigen lof langs een omweg.
Ernst Hohenemser
Checklist Feedbackgif
Ik geef onprettige feedback om: (ja of nee)
- Gelijk te krijgen
- Er vooral zelf beter van te worden
- De ander te demoraliseren/kwetsen
- Er zelf plezier aan te beleven
- De ander te veroordelen
- De ander ‘dwingend te begeleiden’ naar door mij gewenst gedrag
- De eenvoudige reden dat het een gewoonte van mij is om iedereen en van alles te bekritiseren
- Doelen hoe dan ook te realiseren
- Mijn eigen woede af te reageren
- Mijn eigen problemen te verbergen
- Te kunnen manipuleren
- Een conflict aan te kunnen wakkeren
- Bij derden in de smaak te vallen
- Het oplossen van conflicten te ontlopen
- Het feit dat ik de enige ben dit goed beheerst
Er is sprake van feedbackgif als je een of meer keren ja aankruist. Herbezin je en geef in ieder geval geen feedbackgif.
Je leven laten verzuren op het werk? Dat is niet nodig. Feedbackgif is te bestrijden. Mail je ervaringen via deze site of rechtstreeks naar arets@bnote.nl.
Heb je advies of tips nodig? Schroom niet je ervaringen te delen. Je bent niet de enige die last heeft van feedbackgif. Laten we samen ervaringen en kennis bundelen en feedbackgif op het werk effectief bestrijden!
· Architect van toekomstbestendige oplossingen om mensen & organisaties meetbaar met 70:20:10 oplossingen beter te laten presteren.
· Auteur van boeken met het doel hrd te versterken zoals '70:20:10 naar 100% performance', ‘Kostbaar Misverstand; van training naar business improvement’ en ‘Liever (g)een training’.
· Samen met Charles Jennings en Vivian Heijnen heb ik het 70:20:10 Institute opgericht om dit gedachtegoed in cocreatie met onze collega's in de wereld te verspreiden en te verbeteren.
Je geeft toch altijd feedback vanuit je eigen denkkader/aannamens/overtuiging/mentaal model in de hoop op verbetering?
Jos Arets
|
|
4
-
12
-
2006
|
16
:
52
uur
Dat klopt.
In onze praktijk komen we daarnaast ook veel voorbeelden tegen van mensen, die last hebben van feedback die met een negatief motief wordt gegeven (feedbackgif). Dat kan de werksfeer verpesten, de productiviteit aantasten en niet zelden zie je teams om deze reden vrijwel niet meer met elkaar samenwerken.
Arno Rach
|
|
5
-
12
-
2006
|
13
:
13
uur
Feedback...sowieso vind ik dit een redelijk moeilijk 'ding'. Bij feedback wordt een persoon op zijn/haar handelen/gedrag aangesproken. Meestal vanuit een negatieve insteek: iets is niet goed, moet beter. We zeggen daarbij vaak dat we niet de persoon bekritiseren, maar het handelen/gedrag e.d. van die persoon. Waar het m.i. steeds bij wrikt is dit laatste. De meeste mensen reageren redelijk 'negatief' (boos tot woest, teleurgesteld tot erg verdrietig, wantrouwig etc). Het blijkt dat gedrag, handelen en persoon/persoonlijkheid niet (goed?) van elkaar te scheiden zijn (de facto of door ons). Ikzelf vraag mij serieus af òf dat ook wel kan: je gedrag, houding, handelen komen m.i. voort uit wie je bent. 'Je doet wat je bent, je bent wat je doet', ietwat rechtlijnig geformuleerd. Uiteraard kunnen en mogen de sociaal wetenschappers en theologen hierover discussieeren. Maar aannemende dat het zo is: hoe kun je dan werkelijk neutraal (tot vriendeljk) feedbacken zonder de persoon 'negatief' te raken, en tegelijkertijd de nagestreefde doelen te halen? Feedbackgif zit 'm dus m.i. niet alleen in de negatieve insteek van de gever, maar is een intrinsiek onderdeel van het feedbacken zoals dat hier in Nederland gehanteerd wordt. Door de 'onlosmakelijkheid' persoon-product; en het daar geen rekening mee houden. Hoewel ik geen antwoord heb, heb ik a.h.w. 'beelden' van hoe feedback gifloos kunnen verlopen: een vriendelijke juf die het product van een scholier bekijkt. Zij ziet waar het 'misging'. Het product analyserende accentueert ze m.n. de positieve kanten. Stimuleert om daarin door te gaan, waarbij ze de mindere aspecten plaatst als elementen die door een vergelijkbare aanpak beter uit de verf zullen komen cq meer tot hun recht zullen komen; waardoor het geheel echt tot z'n recht komt. Ook het handelen/de werkwijze van de scholier wordt 'aangepakt' zoals bij een sportcoach: ":Probeer dit even uit?"(vergelijk: een zwemslag, een bal-aannametechniek, een speelattitude, enzovoorts...) Ik weet niet of ik de beoogde sfeer en techniek goed kan visualiseren en communiceren: het is meer het 'ernaast staan', en het 'samen de kar bewegen'. Mijn metadoel hierbij -intrinsiek!- is het 'heil' van die medemens: als God die net zo liefheeft als mij, wie ben ik dan om niet het mooie, goede, en welgevallige -zoals zelf begeerd/ondervonden- te wensen voor deze? En zou je zelf, als subject van zo'n feedback, ook niet zelf rechtvaardig bejegend willen worden? (naaste liefhebben als jezelf). Excuus voor de uitwijking en uitwijding.
Jos Arets
|
|
5
-
12
-
2006
|
15
:
16
uur
Beste Arno,
hartelijk bedankt voor je reactie. Je hebt zonder meer een punt. Het is voor veel mensen moeilijk om met name onprettige of corrigerende feedback op een effectieve manier te benutten voor de eigen ontwikkeling. Je hebt helemaal gelijk als het gaat om de vrijheid van de feedbackontvanger om te doen wat voor hem of haar het beste is. Wel of niet het gedrag aanpassen, wel of niet de feedback benutten voor de eigen ontwikkeling. Daar gaat alleen de feedbackontvanger over en niet de feedbackgever. Dit is een hardnekkig misverstand en kan tot verwarring en cynisme leiden.
Feedbackgif is echter een probleem van een andere orde. Dan zijn de bedoelingen van de feedbackgever negatief en het is goed dat mensen dit onderkennen om op die manier effectiever te (leren) reageren. Want het is goed om je te verweren tegen feedbackgif.
anthony
|
|
5
-
12
-
2006
|
21
:
04
uur
Leuk onderwerp! Volgens mij zijn er een aantal simpele speelregels.. focus je op het resultaat c.q. gevolg van het gedraag en niet op het gedrag zelf...
Feedback geven is moeilijk .
Feedback verwerken is nog veel moeilijker. Zorg voor een feedback van meerdere personen! Neem het mee in je persoonlijke overweging, en vraag je af waarom iemand die feedback geeft? Wees (gezond) eigenwijs!
Ik merk namelijk dat het vaker iets zegt van degene die feedback geeft dan neemt.
Ik heb zelf het eerste gedeelte van mijn leven, veel en veel geluisterd naar 'feedbackgif'.
Want wat nu al als de 'leraar', ontdekt, dat de 'leerling' de 'leraar' ontstijgt.
Eerlijk gezegd moet ik de persoon nog tegen komen die echt objectieve feedback geeft. Zelfs die van je levenspartner is vaak nog gebaseerd op eigen angsten of denkbeelden..
Ik weet echt zeker dat het bedijfsleven zo heel veel talent kapot maakt of gewoon aan de kant zet. (bv een programmeur die altijd ' te laat is', maar wel monsterlijk goed werkt levert, optijd en binnen de afspraken.)
En dat is zonde, wat in de komende kenniseconomie is talent ongeveer de component die bedrijf A onderscheid van partij B.
Anthony
heer S. Smale
|
|
7
-
12
-
2006
|
09
:
07
uur
Feedback geven met een positieve benadering blijkt in de praktijk inderdaad voor veel mensen erg moeilijk te zijn.
Er zijn echter een paar regels voor bedacht die in gesprekken met medewerkers, klanten en collega's universeel zijn. Het komt erop neer dat je begint en afsluit met een positieve feedback. Naar een medewerker kun je bijvoorbeeld beginnen met 'wat gaat goed en wat kan er beter', dat is een positieve benadering. Sluit je deze benadering af met een positief punt zul je merken dat de ontvanger een goed gevoel overhoudt aan de feedback en dientengevolge de raad ter harte zal nemen. In ieder geval is die kans groter dan in het geval je een negatieve feedback geeft.
Overigens ben ik wel van mening dat als iemand een grens overschrijdt ook positieve feedback een onvoldoende krachtig middel is.
Jolène
|
|
7
-
12
-
2006
|
09
:
32
uur
Hoi Jos,
Ik sluit me erg aan bij de reactie van Anthony. Volgens mij geven we vooral feedback op gedrag en daar is waanzinnig veel ruis als gevolg van projecties, overtuigingen en oordelen met als gevolg allerlei emoties.
Als we duidelijke afspraken maken in relatie tot resultaten, protocollen of specifieke vormen van gedrag bv tav klanten (kleding, informatie), dan wordt feedback geven volgens mij wat objectiever in de werkomgeving.
En daarnaast: Als je in staat bent het beste uit jezelf te halen en gezonde keuzes voor jezelf te maken gaat het je gemakkelijker af om anderen zichzelf te laten zijn.
Dan kun je ook met verwondering zien dat die ander het zo anders doet. En laat je je feedbackgif vanzelf achterwege.
Voornemen voor 2007?
Jolène
Ciska Doeleman
|
|
7
-
12
-
2006
|
10
:
54
uur
Feedback is een goed middel om persoonlijk te kunnen groeien. Het is daarom van belang om feedback te vragen en te geven aan je omgeving.
Negatieve feedback zegt vaak veel meer over de ander dan over jezelf. Wat maakt het voor de ander dat hij jou negetieve feedback geeft? Is hij jaloers, gefrustreerd, ontevreden over zijn eigen positie binnen de organisatie. Achter negatieve feedback komt vaak een stuk afgunst of onzekerheid van de ander weg. Je kunt er niks mee, bovendien is het zonde om je energie eraan te verspillen. Gebruik die liever voor belangrijke zaken zoals werkplezier, persoonlijke ontwikkeling en productiviteit.
anthony van der Zwan
|
|
8
-
12
-
2006
|
09
:
12
uur
Een hoop reacties! Voor alle duidelijkheid feedback vind ik zelf een mooie tool. Echter gebruik ik hem zelf als onderdeel van mijn ' management informatie' (over mezelf, en reken maar dat dit complex is).
Mensen met goede voornemens ! mail Anthony@versnellers.nl !
Dejonckheere Roland
|
|
8
-
12
-
2006
|
15
:
41
uur
Feedback is essentieel om te groeien in jouw competenties. Ik ben het er volledig mee eens dat je enkel feedback geeft als je echt bereid bent van de ander te willen helpen. Indien dit niet het geval is, doordat je bijvoorbeeld handelt vanuit kwaadheid, of je wil de andere eerder 'een hak zetten', dan voer je best eerst een gesprek met jezelf.
Wees ook eerlijk. Zeg nooit dingen die je niet meent. Zeg ook geen dingen waarvan je hoopt dat ze een bepaald effect hebben, maar die eigenlijk niet waar zijn.
Verder wordt er theoretisch steeds aangegeven dat 'feedback geven' drie zaken inhoudt: Gedrag + effect + gevoel. Gedrag (feitelijke beschrijving wars van elke interpretatie), Effect (Is hetgeen wat dat bij jou doet), Gevoel (hetgeen wat dat bij jou oproept). Het verwoorden van het gevoel is echter niet zo essentieel als het om gedragsontwikkeling, -verandering gaat. Als het toch verwoord wordt, mag het niet overheersend overkomen. Eigenlijk volstaat het reeds als je het gedrag en het effect goed omschrijft. Dat dit gevoelens oproept is tussen mensen wel reële maar door het te benoemen, is er een risico dat het teveel gefocust wordt op de intermenselijke relatie en niet zozeer op het gedrag.
anthony
|
|
8
-
12
-
2006
|
23
:
06
uur
ja, dat is allemaal wel mooi in theorie en vanuit de feedbackgever. Maar hoe kan ik nu als niet professioneel (getrainde) feedback ontvanger nu voorkomen dat ik 'feedbackgif' in mijn systeem krijg? (de feedback snipper, kan natuurlijk mooi misbruik maken van mijn openheid tot het accepteren en aannemen van feedback...)
help!
Jos Arets
|
|
9
-
12
-
2006
|
16
:
29
uur
Het is van groot belang om feedback in organisaties vooral te baseren op prestaties en niet op gedrag. Gedrag is op te vatten als de activiteit die nodig is om een resultaat te behalen. Dus gedrag kun je ook interpreteren, vanuit bedrijfseconomisch standpunt, als de kosten die nodig zijn om resultaten te boeken.
Gedrag is subjectief. Dat is ook precies de reden waarom feedback zo lastig is. Jolene heeft dit punt ook gemaakt en ik zal er de komende maanden nog enkele blog's aan wijden.
Feedback: a never ending story..!
Ton
|
|
16
-
01
-
2007
|
10
:
51
uur
Cultuurverschillen zijn er wel, dat klopt.
Vooral Amerikanen zijn efficiënt en goed in het negatief feedback geven "You'r fired"!
Kort krachtig dus efficiënt en vol gif, u heeft nog niet eens meer de kans om te reageren. (uw advocaat misschien wel).
Ik ben het helemaal eens met Julia misschien komt dat omdat ik een kind van Canadese emigranten ben?
Wel een goed artikel trouwens! Feedbackgif kun je volgens mij nog versterken door te zeggen dat de ander niet open staat voor feedback of in de verdediging schiet. Zo leg je op een slinkse manier iemand gelijk plat.
Een dik decennia geleden werd ik tijdens een gezamenlijke cursus met andere bedrijven behoorlijk in de mangel genomen door de cursusleidster. Nu ben ik iemand die een uitgesproken mening heeft maar geen moeite er mee heeft als anderen het niet met mijn eens zijn; dat is immers hun goed recht!
Ik kan het niet uitstaan als mensen hun mening of visie als “de waarheid” aan mij willen opleggen terwijl ik helemaal niet overtuigd ben van hun “waarheid”.
Het eerste dat ze uit de kast halen is dat je niet open staat voor feedback er niet mee kunt omgaan.
Bij mij werkt dat dus averechts, ik verschans me in mijn vesting en verweer me daar door te herhalen dat ik niet overtuigd ben maar heb ook geen moeite als ik overtuigd wordt de vesting te verlaten en grif toe te geven dat ik overtuigd ben geworden.
De trainster heeft de hele cursus, tot grote frustratie van de andere cursisten verwoedt getracht mij te laten toegeven dat mijn visie onjuist was, door steeds haar argumenten te herhalen en de persoonlijke aanval in te zetten. Het leek wel of ze me ziel wilde redden, me uit de hel wilde houden en mee wilde nemen naar haar eigen paradijs. Zelfs na afloop bleef ze rood van woede argumenteren en tieren dat ik het simpelweg niet durfde toegeven. Ik kon absoluut niet met feedback omgaan. (Hoezo, ik stopte haar feedback toch voortdurend in de prullenbak omdat ik er niks mee kon?)
Ik denk dat deze mislukte training, die trouwens over een heel ander onderwerp ging, toch nog een gezamenlijk leerpunt voor iedereen had. Als je feedback geeft moet je nooit dwingend worden (als er geen grenzen overschreden worden) want je maakt je zelf ongeloofwaardig. De ontvanger van feedback kan met de feedback doen wat hij wil, dus ook naast zich neerleggen. Juist daar zijn veel feedbackgevers allergisch voor.
Grappig was dat anderen het wel met mij eens waren, dat vond ik natuurlijk wel prettig, daar ben ik eerlijk over. Maar daar ging het mij niet eens om.
Ik heb in het verleden een baas gehad die feedback gaf die ronduit belachelijk was. Ik kreeg de fouten en het knoeiwerk van anderen verweten. Ik gaf aan dat de fouten door anderen waren gemaakt op een tijdstip dat ik niet eens aanwezig was. Mijn baas werd boos, zette alles op papier en 2 maanden later werd dit vod, zonder dat ik wist dat het gerapporteerd was , gebruikt als argumentatie om mij te ontslaan. De baas had erbij gezet dat ik moeite had met feedback te accepteren en dat die houding niet paste bij een leidinggevende. Waarschijnlijk zocht hij een zondenbok.
julia
|
|
15
-
01
-
2007
|
22
:
50
uur
Feedback... waarom denken zoveel mensen dat zij bevoegd zijn feedback te geven? Ik merk dat bijna iedereen op het werk er mee bemoeit en is voortdurend bezig op de ander te letten. Zou het nou niet een hoop emoties en werkplezier vermindering besparen als men eerst ervoor zou zorgen dat zij zelf goed functioneren alvorens een ander aan te spreken? En waarom is het feedback geven hier in nederland zo recht toe recht aan? Open en sluit het gesprek met iets positief en gaat iedereen met een goed gevoel vandoor. Uit mijn ervaring word ik beledigd door het manier waarop het feedback gegeven wordt dan het feedback zelf en vandaar het zo moeilijk is voor mij om feedback te ontvangen. Beleefd zijn wordt zo vaak vergeten en helaas als je dit wel doet lijkt het als of de ander al lang niet meer luistert. Ik ben Engels en dit is zeker een min punt in NL - als feedback opbouwend moet zijn en iets waar men van kunnen leren waarom zo bot zijn met het overbrengen naar de ander? Engelsen doen vaak te lang over om bij de kern te komen maar liever dat dan pats boem!
Charlotte
|
|
17
-
01
-
2007
|
09
:
35
uur
Een interessante discussie!
Ik ga nog even terug naar de eerste reacties en het oorspronkelijke verhaal.
Het is inderdaad zo, dat 'persoon' en 'gedrag' scheiden heel lastig is voor de meeste mensen. Toch is dat de enige manier om met wat voor feedback dan ook om te gaan. Wanneer je kunt inzien dat je gedrag alleen maar de buitenkant is wat je aan de wereld laat zien en dat je als persoon invloed hebt op die buitenkant, dan heb je de juiste manier te pakken om met feedback om te gaan.
Het analyseren van feedback en bepalen of het 'feedbackgif' is, met hulp van de genoemde lijstjes, is een stap in de richting van het scheiden van gedrag en persoon.
Voor de goede orde: ik heb er ook wel moeite mee, afhankelijk van mijn betrekking tot de feedbackgever en de door mij gevreesde consequenties. Dat laatste noopt mij om feedback niet zonder meer op te volgen, maar om na te gaan wat *in mij* dat gedrag veroorzaakt. Ben ik ergens bang voor?
Wat ik wel signaleer in het bedrijfsleven is de trend om steeds meer op gedrag te gaan sturen. Op basis van mooie lijsten met mogelijk gedrag, die vervolgens aan functies zijn gekoppeld, worden medewerkers rechtstreeks op gedrag beoordeeld. Alsof dat de bedoelde prestatie is. Prestatie-indicatoren op gedrag legitimeren vervolgens feedback van leidinggevenden aan medewerkers. En dáár zitten niet zelden een van de bovenbeschreven vormen van gif in. Je vraagt je af of dat de prestaties zijn waarmee bedrijven het in de markt willen (blijven) maken...
Als leidinggevende in een groot bedrijf waar dit de norm is moet je heel sterk staan om er op je eigen manier mee om te gaan.
Erik Kleine
|
|
23
-
01
-
2007
|
13
:
10
uur
Tjonge! Wat is er een hoop te doen over feedback! Op zich vind ik feedback een goed middel om zicht te krijgen op hoe ik functioneer en hoe ik dat zou kunnen verbeteren. Binnen ons bedrijf wordt feedback daarvoor ook bewust ingezet. Echter, wel met duidelijke spelregels. Op die manier is helder op welke manier feedback gegeven mag worden en hoe je daar als ontvanger op kunt reageren cq mee om kunt gaan. Belangrijk is, dat de ontvanger vooraf heet aangegeven door wie hij/zij voor een bepaalde periode op welk punt feedback wil. Het is altijd gekoppeld aan een persoonlijk doel. Daarnaast begint de feedback met het benoemen van een sterk punt van de ontvanger. Zo zet je de ontvangst op 'positief'. Daarna kun je als advies een verbeterpunt meegeven. Dit geformuleerd naar de persoonlijke doelstelling van de ontvanger. Door vooraf de feedback te legitimeren en de scope ervan te bepalen, voorkom je de feedbackgif en wordt feedback een gift waar je wat aan hebt. Het is voor de gever en ontvanger ook belangrijk dat de laatste in positieve bewoordingen bedankt voor de feedback en aangeeft wat hij/zij er mee kan.
heer PHM Niekerk
|
|
29
-
01
-
2007
|
11
:
34
uur
Meer weten over feedback (en kritiek)
Kijk op www.communiberen.nl
Over de auteur:
