Nieuwe dienstverlening en nieuwe rollen voor hr(d) met 70:20:10
Door: ,
04-07-2016,
11:09 uur
De belangstelling voor 70:20:10 is groot. Tegelijkertijd blijkt dat het niet meevalt om leren in organisaties te baseren op de methodiek van 70:20:10. Dat is de reden waarom wij vijf nieuwe rollen voor hr(d)-professionals introduceren om 70:20:10 zoals bedoeld te implementeren. Zodat hr(d) de dienstverlening uitbreidt door behalve het formele leren (10) ook het (beter) leren (samen)werkenop een eigentijdse manier te ondersteunen (70 en 20).
Waarom nieuwe rollen voor hr(d)?
Met het 70:20:10 referentiemodel verschuift de dienstverlening van hr(d) van het formele leren (10) naar het leren door te werken (70) en het leren van en door anderen (20). Dit lijkt een klein verschil, maar heeft grote gevolgen voor de dienstverlening.
Het huidige aanbod is rondom het formele leren geconcentreerd en bestaat uit een variëteit van trainingen, workshops, coaching, e-learning enzovoort. Veel van de formele leeroplossingen zijn niet geïntegreerd met het werken: de aangeboden kennis correspondeert onvoldoende met de kennis die nodig is om (beter) te kunnen werken.
Dit in tegenstelling met de dienstverlening in de 70 en de 20 met vooral kennis, informatie en communicatie die noodzakelijk is om het werk (beter) te kunnen doen. Vanzelfsprekend blijft het formele leren een samenhangend onderdeel van het 70:20:10 referentiemodel.
Met de verschuiving van het aanbod ontstaan nieuwe vormen van dienstverlening voor hr(d), die voor de kernactiviteiten van de organisatie belangrijk zijn. Door het management en de professionals op de werkplek te ondersteunen met het verbeteren van de prestaties verschuift ook het beeld van hr(d): van leverancier van formele leeroplossingen naar business partner met toegevoegde waarde.
Hr(d) als leverancier van formele leeroplossingen heeft de werkprocessen, de rollen en de kritieke taken van de hr(d)-professionals op een herkenbare manier ingericht. Denk aan werkprocessen om het formele leren zo effectief en efficiënt mogelijk te distribueren in organisaties en rollen die op leren zijn gericht zoals de onderwijskundige ontwerper –en ontwikkelaar.
Terwijl hr(d) als business partner bijdraagt aan de gewenste organisatieresultaten, waarbij de focus verschuift van leren naar presteren (en daarvan leren). Daar horen nieuwe rollen en taken bij om de hr(d)-professional te ondersteunen in het proces om als business partner te presteren.
Vijf nieuwe rollen voor hr(d) om 70:20:10 dienstverlening te implementeren
Met vijf nieuwe rollen voor hr(d) ontstaat een concrete verbinding met de kernactiviteiten van de organisatie. De focus ligt daarbij vooral op de verbinding met de kernactiviteiten van de organisatie om werken en leren met elkaar te verbinden. Door deze nieuwe rollen kan hr(d) de dienstverlening uitbreiden naar 70 en 20 en ervoor zorgen dat de oplossingen van het 70:20:10 referentiemodel elkaar in samenhang versterken.
De Performance Detective
Het is de Performance Detective die de rapportage moet opleveren van kritieke organisatieproblemen, de (gekwantificeerde) prestatiekloof met de dieperliggende oorzaken van de prestatiekloof, de betrokken functionaliteiten en een overzicht van de kritieke taken. Dit resultaat is alleen te boeken als de Performance Detective een analyse van de business, de prestaties en de oorzaken van het prestatieprobleem (of verbetermogelijkheid) uitvoert. Dat gaat verder dan de huidige rol van hr(d) waarin de opleidingsbehoeften de focus van de analyse vormen.
De Performance Architect
De Performance Architect levert als resultaat een prototype van het ontwerp van de 100 op met de prestatiedoelen en op hoog niveau (dus niet de uitwerking) van de 70:20:10-oplossingen. Daarbij start de Performance Architect met het ontwerp van de 100 om daarna de 70, de 20 en de 10 oplossingen in samenhang te ontwerpen.
Dit verschilt behoorlijk met de onderwijsontwerper die formele leeroplossingen, de 10, ontwerpt.
De Performance Master Builder
In tegenstelling tot de onderwijsontwikkelaar (gericht op de 10) bouwt de Performance Master Builder concreet de 70, 20 en 10 oplossingen – en ook in die volgorde. Met als consequentie dat de dienstverlening van hr(d) in de 70 en de 20 duidelijk uitbreidt en dat er waarschijnlijk minder 10-oplossingen nodig zijn. In totaliteit is er echter een behoorlijke uitbreiding van dienstverlening van hr(d) zichtbaar – vooral tijdens en op het werk.
De Performance Game Changer
De Performance Game Changer implementeert de 70:20:10 oplossingen om bij te dragen aan de gewenste prestatieverbetering. Dit is een nieuwe rol voor hr(d), omdat bij het aanbod van formele leeroplossingen (10) de uitvoering en implementatie in principe hetzelfde zijn. Met andere woorden: als aanbieder van 10-oplossingen stopt hr(d) met het aanbieden en uitvoeren van de formele leeroplossingen, want dan is het werk gedaan. Terwijl de Performance Game Changer de 70:20:10 oplossingen in de volle breedte implementeert en op die manier als verandermanager presteert.
De Performance Tracker
Het meten van de voortgang van de gewenste prestatieverbetering is een kritieke taak van de Performance Tracker. Met als gewenst resultaat dat via tijdig bewaken en bijsturen van de voortgang het mogelijk is de prestatiekloof te dichten en een positieve business case op te leveren.
De samenhang tussen de vijf nieuwe rollen voor hr(d)
De vijf nieuwe rollen van hr(d) zijn weliswaar van elkaar te onderscheiden maar niet te scheiden. Zo werken de Performance Detective, de Performance Tracker en de Performance Game Changer vanaf het begin met elkaar samen. Ook de Performance Architect, de Performance Master Builder en de Performance Game Changer werken in samenhang met elkaar.
Met de vijf nieuwe rollen en de daarbij behorende kritieke taken ontstaat een nieuwe methodiek voor hr(d), die niet lineair maar dynamisch-cyclisch verloopt. De uitvoering van de rollen verloopt niet lineair maar dynamisch-cyclisch en dat is in de toegevoegde figuur als processchema met zwembadlijnen gevisualiseerd.
Nieuwe rollen voor hr(d)-teams
Veel hr(d) professionals stellen vragen over de nieuwe rollen en het werken als team. Ook identificeren hr(d)-professionals zichzelf snel met één of meer van de vijf rollen.
De nieuwe rollen vormen het fundament voor de degelijke methodiek voor hr(d) om daarmee een nieuwe, meer businessgeoriënteerde functie te vervullen. Dat is een groot verschil met de huidige rol- en taakopvatting. Verwar daarom niet de zelf benoemde identificatie met één of meer rollen van de 70:20:10 methodiek. Identificeren is iets anders dan effectief zijn in een nieuw gedachtegoed met een geheel ander perspectief op werken en leren dan de reguliere onderwijskunde biedt. Daarom is het nodig om eerst voldoende inzicht en capaciteiten te verwerven (uiteraard via 70:20:10) voordat je bijvoorbeeld een zelf benoemde Performance Architect bent.
De vijf nieuwe rollen zijn erg geschikt om in teamverband uit te voeren. Denk aan de grotere hr(d)-afdelingen waar professionals al in teams werken. Samen kun je met de vijf nieuwe rollen dan een werkverdeling afspreken. Uit onze praktijk blijkt vervolgens dat op een natuurlijke manier vormen van differentiatie ontstaan met voorkeursrollen voor de verschillende teamleden.
Voor de individuele hr(d)-professional kan het lastig zijn om de vijf rollen in één persoon te verenigen. Toch is dat zeker niet onmogelijk, omdat voor iedere rol de kritieke taken en de gewenste resultaten zijn vastgesteld. Om zo voldoende houvast te bieden voor individuele hr(d)-professionals om methodisch de gewenste resultaten te boeken.
Nieuwe rollen – niet alleen voor hr(d)…
Bij het ontwerp van de nieuwe rollen is rekening gehouden met een effectieve verbinding van hr(d) met de kern van de organisatie. Zo ontstaan geheel nieuwe mogelijkheden om deze verbinding te verstevigen. Denk bijvoorbeeld aan de Performance Detective en de Performance Tracker. Dat zijn rollen die uitstekend door een manager uit te voeren zijn of door collega’s van de stafafdeling organisatieontwikkeling, lean of risicomanagement. Ook hr-business partners zijn in staat om één of meer van de nieuwe rollen voor hun rekening te nemen.
Multidisciplinaire samenwerking is aan te bevelen omdat zo ook meer betrokkenheid en kennis ter beschikking komt om het 70:20:10 project succesvol te implementeren. Uiteraard geldt hiervoor dat de verschillende rollen niet geïsoleerd door andere professionals (zonder voldoende kennis en vaardigheden van de 70:20:10 methodiek) kunnen worden overgenomen. Hiervoor geldt dat grondige kennis van de methodiek en de nieuwe rollen een basisvoorwaarde is. Natuurlijk te verwerven door 70:20:10 toe te passen.
Wil jij 70:20:10 Expert worden? Ga dan naar Tulser.com of 702010Institute.com
· Architect van toekomstbestendige oplossingen om mensen & organisaties meetbaar met 70:20:10 oplossingen beter te laten presteren.
· Auteur van boeken met het doel hrd te versterken zoals '70:20:10 naar 100% performance', ‘Kostbaar Misverstand; van training naar business improvement’ en ‘Liever (g)een training’.
· Samen met Charles Jennings en Vivian Heijnen heb ik het 70:20:10 Institute opgericht om dit gedachtegoed in cocreatie met onze collega's in de wereld te verspreiden en te verbeteren.
Over de auteur:
