Is hrd wel op de toekomst voorbereid? Kunnen we doorgaan met de huidige rollen, taken en dienstverlening uit de 20ste eeuw, terwijl de wereld om ons heen verandert? Het is nu de tijd om mee te veranderen. Ertoe bij te dragen dat hrd meer kan zijn dan de opleidingsadviseur door waarde toe te voegen met het 70:20:10-referentiemodel. Op weg naar de hrd’er als 70:20:10-Expert als business partner.
Meer business relevantie met 70:20:10?
In de markt is veel te doen over 70:20:10. Is het een theorie voor werkplekleren, een model om te bezuinigen of een mantra dat het beste slaafs kan worden gevolgd? Of is het oude wijn in nieuwe zakken, omdat de meeste hrd-professionals al lang leren met werken te integreren! Dus hoezo 70:20:10? En wat te doen met die perfect op elkaar aansluitende ratio’s? Dat is toch per definitie verdacht, want de realiteit rondom leren en presteren is veel te complex om met een perfecte ratio te kunnen verklaren!
Behalve dit soort kritische vragen is er wereldwijd onmiskenbaar een beweging van hrd-professionals die wél de waarde van 70:20:10 onderkennen. Natuurlijk niet vanuit de idee dat de ratio’s een mantra vormen of dat 70:20:10 een ideologie of een doel op zich is. In de opvatting van veel hrd-professionals is 70:20:10 een referentiemodel. Niet de onderlinge ratio’s zijn relevant, maar het principe dat leren in organisaties voor een belangrijk deel niet uitsluitend via trainingen of andere formele leerinterventies mogelijk is. De onderlinge ratio’s verschuiven mee met de context en de gewenste prestaties in de organisatie. En met het 70:20:10 als een referentiemodel kan hrd een antwoord formuleren op de behoefte en ervaren noodzaak om beter en sneller aan te sluiten bij de corebusiness. Om zo leren en presteren at the speed of business te ondersteunen. Dat kan alleen door de dienstverlening van hrd uit te breiden naar werken door te leren (70) en leren door anderen (20). Dan ontstaan vormen van dienstverlening waarbij hrd real time in het werkproces ondersteuning biedt. Dan is actuele en relevante kennis om beter het werk te kunnen doen 24/7 beschikbaar. Met 70:20:10 als referentiemodel gaan steeds meer hrd-professionals cocreëren met de business. En het is deze beweging naar de business toe, die hrd onmiddellijk relevanter maakt voor het (top)management.
Hoezo businessimpact?
De hrd-professie is al vele decennia bezig een antwoord te formuleren op de vraag naar het rendement en businessimpact. Dat lukt echter onvoldoende als de dienstverlening van hrd blijft bestaan uit een catalogus met vooral formele leeroplossingen zoals trainingen en de elektronische variant hiervan: e-learning. Daarom is het logisch na te denken over andere manieren waarmee hrd waardecreatie voor organisaties kan demonstreren.
Het 70:20:10 referentiemodel vereist een paradigmashift – een verandering van de mindset. Want niet langer ligt de focus van de dienstverlening eenzijdig op leren maar verschuift dit naar presteren. Met de toepassing van het 70:20:10-referentiemodel komt ook de oorspronkelijke bedoeling van de hrd-professie in beeld: mensen & organisaties ondersteunen om beter te presteren. Het gaat dus om de verandering van de mindset van het leer- naar het presteerparadigma. Dit vormt de basis om de verbinding met de business te verbeteren én bij te dragen aan het oplossen van gekwantificeerde prestatieproblemen of verbetermogelijkheden. Dan is het realiseren van businessimpact een logisch gevolg van een methodisch gevoerd proces. Niet meer te vergelijken met de knelpunten die er met de traditionele dienstverlening van hrd bestaan om businessimpact te demonsteren.
HRD realiseert met vijf nieuwe rollen businessimpact & verbinding
Hetzelfde blijven doen en dan toch andere resultaten, zoals businessimpact, verwachten is niet logisch. De wereld om ons heen verandert in een snel tempo en hrd zal hierin mee moeten gaan. We kunnen niet langer meer vertrouwen op de basis van de dienstverlening die in de vorige eeuw is gelegd. Het is nodig om meer te doen dan het overwegend aanbieden van formele leerinterventies. En wij kunnen ons niet meer de luxe permitteren door te stellen dat wij, van hrd, alleen van leren zijn… Met het 70:20:10 referentiemodel is het mogelijk deze gewenste verandering te faciliteren en business partner te zijn in plaats van daarover te spreken.
Met het definiëren van vijf nieuwe rollen en de daarvan afgeleide kritieke taken is de hrd’er op de toekomst voorbereid. De hrd’er maakt dan de transitie door van de opleidingsadviseur naar de 70:20:10-Expert. Met een behoorlijke verandering van het gehele spectrum van processen, rollen en kritieke taken om de performance in organisaties te ondersteunen en waarde toe te voegen als business partner.
De vijf nieuwe rollen voor de 70:20:10-Expert zijn:
De Performance Detective: voert de analyse uit (kritiek probleem, oorzaken, prestatiekloof en een lijst met kritieke taken).
De Performance Architect: ontwerp oplossingen vanuit de 100 om op die manier op systeemniveau bij te dragen aan duurzame verbeteringen.
Performance Master Builder: cocreëert de oplossingen die in de organisatie te gebruiken zijn. Met als volgorde: starten met de oplossingen voor de 70, daarna de 20 en vervolgens de 10. Zo ontstaat een keten van logisch samenhangende en elkaar versterkende oplossingen.
De Performance Game Changer: implementeert de 70:20:10 oplossingen in actieve samenwerking met de klant op de werkvloer.
De Performance Tracker: meet en bewaakt de voortgang en de resultaten van de ontwikkeling en implementatie van de 70:20:10 oplossingen.
· Architect van toekomstbestendige oplossingen om mensen & organisaties meetbaar met 70:20:10 oplossingen beter te laten presteren.
· Auteur van boeken met het doel hrd te versterken zoals '70:20:10 naar 100% performance', ‘Kostbaar Misverstand; van training naar business improvement’ en ‘Liever (g)een training’.
· Samen met Charles Jennings en Vivian Heijnen heb ik het 70:20:10 Institute opgericht om dit gedachtegoed in cocreatie met onze collega's in de wereld te verspreiden en te verbeteren.
HRD dient dus veel meer aan de gesprekstafel te komen bij MT op cruciale momenten. Er valt dan nog genoeg te winnen op gebied van echt leiderschap ontwikkelen en laten zien.Mooi artikel.
Carel Mein Hr Development Professional
|
|
4
-
10
-
2015
|
19
:
26
uur
Natuurlijk is hrd op de toekomst voor bereid mits er oog is voor een integrale aanpak die aansluit bij de business. En dat is veel meer dan alleen een catalogus. Misschien moet er wel helemaal geen catologus zijn zodat iedere vraag een advies en uitvoering oplevert wat echt maatwerk is. En dat het een advies is wat over de schutting heen kijkt, de vraag van uit een breed perspectief bekijkt, analyseert, adviseert en uitvoert.
Jos
|
|
5
-
10
-
2015
|
06
:
29
uur
Als hrd verbonden is met de business, dan is de toekomst verzekerd. Alleen spreken we binnen hrd al vele decennia over de noodzaak om business partner te worden, terwijl de formele leeroplossingen onvoldoende businessimpact hebben. Vandaar ons voorstel om via de 70:20:10 methodiek met vijf nieuwe rollen gegarandeerd met de business verbonden te zijn en te blijven.
Over de auteur:
