Jaarlijks gaan opleiders naar de Learning Lane. Inspirerend en met veel ideeën om leren te verbeteren. Op zichzelf meer dan goed. Toch wringt er iets. Leren in organisaties staat onder druk en er ontstaat steeds meer de noodzaak om meetbare waarde te creëren. Laten we daarom vanaf volgend jaar met zijn allen naar de ‘performance lane’ gaan.
Toestemming!
Is het een maand, een jaar of tien jaar geleden dat we nog toestemming moesten vragen voor het volgen van een training? De deelname aan een seminar? Of het kopen van een boek? Kennis verpakt in goederen – te verhandelen tegen stukprijzen. Het denken over opleiden in de twintigste eeuw is bepaald door de industriële eeuw. Is er voldoende voorraad? Is het aanbod relevant voor de organisatie? Is de investering de moeite waarde? Opleiden in het algemeen, maar zeker de persoonlijke ontwikkeling, wordt beschouwd als een kostenpost. Het rendement op investering wordt niet of nauwelijks gemeten. Met als gevolg dat de gemiddelde CEO wél het belang inziet van opleiden en persoonlijke ontwikkeling, maar dit economisch niet als een critical business issue beschouwt.
Mortaliteitscijfers van bedrijven
De sterke focus op economie binnen bedrijven wekt de schijn op van onsterfelijkheid. Het is een veel gehanteerd paradigma. Te vaak worden bedrijven als onsterfelijk gezien, terwijl de mensen die er werken zichzelf zien en gedragen als passanten. Dit beeld is een vertekening van de realiteit. Het blijkt dat de gemiddelde leeftijd van een (groot) bedrijf slechts 40 tot 50 jaar bedraagt. Minder lang dan de gemiddelde levensduur van mensen in de geïndustrialiseerde wereld. Van de bedrijven, opgenomen in de Fortune 500 in 1970, blijken er in 1983 een derde niet meer te bestaan, gefuseerd te zijn of ontmanteld in verschillende onderdelen. Ontnuchterend is ook het gegeven dat 40% van de nieuw opgerichte bedrijven korten dan 10 jaar bestaan. Volgens Arie De Geus is het mortaliteitscijfer van bedrijven zo hoog door de eenzijdige gerichtheid op de economische activiteiten van het management. Anders gezegd: ‘Companies die because their managers focus on the economic activity of producing goods and services, and they forget that their organizations' true nature is that of a community of humans.’ (De Geus, 2002)
Mensen overleven vaker bedrijven dan andersom. En dat niet alleen. Wij wisselen zo vaak van baan of van project, dat het een uitzondering is om een leven lang bij dezelfde werkgever te blijven. Of er vinden zoveel wisselingen plaats in functie en inhoud van het werken, dat feitelijk verschillende banen worden ingevuld bij dezelfde werkgever. En dat heeft gevolgen voor de zelfsturende ontwikkeling – voor zelfsturend leren.
Kenniswerkers nemen ontwikkeling in eigen regie!
Niet het organisatiebelang is het enige dat telt. Niet de winstbijdrage aan de organisatie of het beter klantgericht functioneren zijn dé drijfveren voor zelfsturende ontwikkeling. Tegenwoordig nemen kenniswerkers zelf het heft in handen. Laten ons niet meer eenzijdig bepalen door de voorraad aan e-learning in het LMS, of de bestaande voorraad aan trainingen. Zelfsturende ontwikkeling is een eigen verantwoordelijkheid. Niet langer meer bepaald door het afnemen van stukgoederen (zoals trainingen, boeken en seminars: het cursusgecentreerde aanbod), maar door het meebewegen op de flow van de kenniseconomie. Het internet heeft de toegang tot kennis gedemocratiseerd. Daardoor zijn we steeds minder afhankelijk van de opname van kennis via de traditionele stukgoederen, waarmee de opleidingsfabrieken van de 20ste eeuw het aanbod tot vraag transformeerde.
Go with the flow
Het adagium van de eigentijdse kennis werker, die werken en leren integreert is: ‘Go with the flow’. Daarbij slim gebruik makend van het internet om tijd- en plaats onafhankelijk te werken aan de continue actualisering van de kennis en informatie die nodig is om productief te kunnen zijn in leven én werken. Onder meer door consequent kennis te delen en te produceren. Door overwegend informeel te leren; waar nodig aangevuld met formele trainingen of opleidingen. Mensen leven en werken bij voorkeur in levende organisaties. Waar leren en adapteren aan de omgeving een menselijke maat kennen. Levende organisaties, volgens De Geus (2002), zijn in staat om duurzaam te overleven als wordt voldaan de volgende vier kenmerken:
· ontwikkelen van sensitiviteit van de organisatie naar de omgeving om effectief te adapteren;
· realiseren van cohesie en identiteit om als organisatie een community te vormen;
· verantwoordelijkheden en bevoegdheden voldoende laag in de organisatie leggen zodat met effectieve taakautonomie en tolerantie constructieve en werkbare relaties in en buiten de organisatie kunnen bestaan;
· de mogelijkheid om de eigen groei en evolutie effectief te regelen.
Omgekeerde illusie
De boekhoudkundige waarde van bedrijven wordt steeds meer bepaald door immateriële zaken. De beurswaarde van Apple is vele malen meer dan de optelsom van de materiële zaken. Het zijn de kenniswerkers die tegenwoordig het verschil kunnen maken. Het verschil tussen innovatie en slagkracht om als bedrijf te kunnen adapteren, of niet…
Nooit eerder in de geschiedenis zijn kenniswerkers zo belangrijk geweest voor de (kennis)productiviteit van organisaties dan nu. Dit in tegenstelling tot de te eenzijdige focus op materiele zaken in de vorige eeuw. Het gaat steeds minder om de stenen en meer om de mensen en het kapitaal dat zij vertegenwoordigen. Ook al komt dat nog niet altijd tot uitdrukking in de manier van financiële sturing in bedrijven. De omgekeerde illusie.
Kansen voor learning?
Natuurlijk zijn er kansen voor leren in organisaties. Kennis is een productiefactor, waarmee concurrentievoordeel kan worden gerealiseerd. Dat zou ook tot uitdrukking moeten komen in kansen voor de leerfuncties in bedrijven. Maar de langdurige economische crisis in Nederland heeft geleid tot een kaalslag voor leren in organisaties in de traditionele vorm. Steeds meer managers en ook deelnemers aan trainingen of varianten hierop zijn ervan overtuigd dat het anders moet. Meer en meer raakt iedereen ervan overtuigd dat het leren naar de werkvloer moet. Dat informeel leren en meetbaar verbeteren een relevante plaats dienen te krijgen in het palet van interventies van hr(d). De gouden eeuw van training bleek de 20ste eeuw te zijn. En die is voorbij.
Kansen voor performance?
De ontwikkeling van kenniswerkers is niet langer meer een HR-tool, waarvan de beschikbaarheid wordt bepaald door het management in het ‘command & control paradigma’. Leren én presteren wordt volledig geïntegreerd met werken. Ofwel: werken = leren. In de 21ste eeuw is kennis als zuurstof voor bedrijven om te kunnen overleven. Daarom verandert ook het paradigma over leren. Van leren naar presteren. Van learning naar performance. De HR(D) beroepsgroep kan zich niet langer meer het kostbare misverstand permitteren, waarbij trainingsresultaten worden verward met organisatieresultaten. De HR(D) functie in bedrijven dient ook meetbaar bij te dragen aan de prestaties van bedrijven. Daar is niets mis mee. Maar het is wel wennen, want door de crisis is HR(D) gedwongen het praten over presteren te vervangen door meetbare prestaties. Praatjes vullen geen gaatjes en dus moet het roer om. Van courses naar resources. Van training naar performance. Van leren naar presteren. Van e-learning naar performance support. Van kennisbezit naar kennisdeling. Van opleidingsfabrieken naar werken = leren in de cloud. Van het hrd-kantoor naar de werkvloer. Van trainingsresultaten naar organisatieresultaten. Van ‘course centered’ naar ‘find & access’. Van ‘control’ naar ‘connect & collaborate’.
Consequent werken en denken vanuit het presteerparadigma verrijkt met slimme technologie in de vorm van performance support, micro-learning en social learning. Dat is de winnende combinatie voor de HR(D).
Dan kunnen we volgend jaar met zijn allen naar de Performance Lane!
· Architect van toekomstbestendige oplossingen om mensen & organisaties meetbaar met 70:20:10 oplossingen beter te laten presteren.
· Auteur van boeken met het doel hrd te versterken zoals '70:20:10 naar 100% performance', ‘Kostbaar Misverstand; van training naar business improvement’ en ‘Liever (g)een training’.
· Samen met Charles Jennings en Vivian Heijnen heb ik het 70:20:10 Institute opgericht om dit gedachtegoed in cocreatie met onze collega's in de wereld te verspreiden en te verbeteren.
Ben het roerend en 100% eens met deze stelling. HPI is HRD en vice versa. De business doelstellingen verwezenlijken en hierbij de mensen ondersteunen is de hoofdtaak van management én HR én 'opleiders'.
Dus delen we onze kennis en ervaring en werken samen om het beoogde resultaat te halen.
Jos
|
|
29
-
08
-
2013
|
16
:
55
uur
Beste Ton,
we moeten een nieuwe beweging op gang brengen binnen HRD. Meer extern en naar de business georiënteerd en gebaseerd op HPI x slimme technologie x performance support. Natuurlijk met een sterke social learning component om zo ook de kracht van de massa op de werkvloer te benutten. Daar waar het echte werk voor organisatie gebeurt en de gemeten prestaties plaatsvinden. Daar hoort ook HRD thuis met nieuwe interventies. Het kan!
Petra Peeters
|
|
2
-
09
-
2013
|
14
:
38
uur
Prachtig idee Jos, Performance Lane, een mooie manier om de Learning Lane de 21e eeuw in te trekken.
Het lijkt spannend te zijn voor L&D professionals om te focussen op performance i.p.v. op leren. Datzelfde geldt overigens voor hun klanten, die ook maar al te graag vervallen in magisch denken als het gaat om de effectiviteit van (e-)-leeroplossingen. Wat we als L&D professionals te leren hebben is het gesprek over performance aan te gaan met onze opdrachtgevers en samen met hen en andere professionals te zoeken naar hoe die performance tot stand te brengen. Dat heb je natuurlijk al lang geleden beschreven in Liever (g)een training. Misschien dat de Performance Lane ons op weg naar betere L&D performance brengt?
Jos
|
|
2
-
09
-
2013
|
14
:
45
uur
Beste Petra,
laten we inderdaad voor meer meetbare performance gaan. Dat versterkt L&D als beroepsgroep en daar wordt iedereen beter van. Niet in de laatste plaats onze klanten. Wij zitten dus op een lijn. Wie volgt?
Helemaal mee eens! Businessresultaten verbeteren, kwaliteit verbeteren en daarin initierend en ondersteunend zijn was wat mij betreft altijd al het doel van opleiden/hr. En inderdaad Petra, praten over performanceresultaten van leren in welke vorm dan ook, lijkt te spannend. Tegelijk is de invloed van leren op performance niet altijd eenduidig aan te geven. Maar dat maakt het gesprek erover aangaan met opdrachtgevers alleen maar interessanter! Dus Jos, ja, ik doe mee!
M
|
|
9
-
09
-
2013
|
15
:
36
uur
Mee eens, Jos. Leren als middel om tot betere performances te komen dmv individuele leerpaden.
Focus op performance geeft ook meer ruimte voor het benutten van diversiteit, gender/talenten/introversie-extraversie.
Jos
|
|
9
-
09
-
2013
|
17
:
15
uur
Dit klopt helemaal, want alle issues die de prestaties van organisaties beïnvloeden behoren tot het domein van het presteerparadigma. Zo wordt de leerfunctie in organisatie relevant voor de opdrachtgevers.
Over de auteur:
