Gek van trainingen in organisaties☺? Doe de 70:20:10!
Door: ,
10-06-2013,
08:12 uur
Veel professionals worden moe van het volgen van trainingen. Vaak levert het onvoldoende op. En als het zinvol is, dan blijkt de toepassing in de praktijk lastig. Daarom is het beter ook te kijken naar wat wordt geleerd door te werken. Om dat vervolgens slim te verbinden met minder en anders trainen. Met 70:20:10 wordt leren naar de werkplek gebracht en dat biedt nieuwe kansen voor managers, deelnemers én opleiders.
Waar staat 70:20:10 voor?
Leren in organisaties wordt nog te vaak verward met het volgen van formele trainingen, of de moderne variant hiervan: e-learning. Toch weet en ervaart bijna iedereen dat wij het meeste leren door te werken. En dat is niets nieuws. Het meester-gezel principe is er al vanaf de middeleeuwen en allerlei auteurs hebben vanaf begin jaren zeventig tot heden gepubliceerd over 70:20:10 of varianten hierop. 1
Het is uiteindelijk Charles Jennings geweest, die 70:20:10 onlangs met succes naar de markt heeft gebracht.
Met 70:20:10 wordt de ratio tussen de verschillende manieren van leren uitgedrukt:
70% = leren door te werken.
20% = leren via coaching en feedback.
10% = leren via formele trainingen en cursussen.
Formeel leren betreft het georganiseerde leren in organisaties in de vorm van trainingen, cursussen, e-learning, blended learning enzovoort. Informeel leren betreft alle leeractiviteiten die zonder tussenkomst van een organisatie (onderwijsinstelling, trainingsbureau of werkgever) plaatsvinden. Het ongeorganiseerde leren in het professionele en persoonlijke leven. Informeel leren is dus geen cursus of training waar je een diploma of certificaat mee kunt halen.
Cross (2007) gebruikt, om de verschillen tussen formeel en informeel leren te verwoorden, als metafoor de bus versus de fietser. Formeel leren in organisaties is te vergelijken met het nemen van de bus. Er is geen invloed op de bestemming anders dan de bus van keuze. Terwijl de fietser de mogelijkheid heeft om onderweg een andere route te kiezen of handige aanpassingen te kiezen.
70:20:10 is géén mantra!
De reeks getallen suggereert een nauwkeurigheid die niet bedoeld is. Integendeel. 70:20:10 is op te vatten als een richtlijn waarmee leren in organisaties in een bepaalde verhouding plaatsvindt. In feite gaat het om een keten van op elkaar afgestemde leeractiviteiten, die ieder op zichzelf bijdragen aan de gewenste resultaten.
Afhankelijk van de gewenste resultaten wordt de onderlinge verhouding aangepast. Dus meer accent op formeel trainen als een kennistekort prestaties tijdens het werken blokkeert. Of een groter aandeel voor formele leerinterventies als een kennistekort de prestatie belemmerd. Zie 70:20:10 als een zinvolle richtlijn, waarbij meedenken en contextualiseren de bedoeling is. Inderdaad: 70:20:10 is géén mantra.
Waarom 70:20:10?
Verandering van het leren in organisaties is nodig. En daarbij speelt 70:20:10 een belangrijke rol. Juist door ook de waarde te benadrukken van werken = leren. Daarbij moet niet uit het oog worden verloren dat nog steeds het grootste deel van het budget voor leren in organisaties wordt besteed aan formele activiteiten zoals trainingen, cursussen, coaching en e-learning. Terwijl het voor de hand ligt om meer budget vrij te maken voor de ondersteuning van het leren door te werken.
Met 70:20:10 is het mogelijk om de focus van het leren in organisaties te verplaatsen van theoretische (declaratieve) naar toepassingsgerichte (procedurele) kennis. Dat past exact bij de natuurlijke behoefte van mensen in organisaties om beter hun werk te kunnen doen. De weerstand tegen leren door te werken is dan ook veel minder aan de orde dan de weerstand van deelnemers die aan een training klantgerichtheid moeten deelnemen.
Doe de 70:20:10!
Het past bij deze tijd om de functie van leren te moderniseren. Met gunstige effecten voor managers, opleiders en de werkenden die relevante ondersteuning krijgen tijdens het werk. Beginnen met 70:20:10 vereist een fundamentele herziening op leren in organisaties. Hierbij speelt technologie een bepalende rol. Want alleen met technologie is het mogelijk om 24/7 het leren op de werkplek te ondersteunen.
Ondersteuning van ‘70’
Voorbeelden van de ondersteuning zijn:
Performance support (Elektronische vormen van taakondersteuning).
Microlearning (korte, praktische vormen van e-learning gericht op het beter kunnen uitvoeren van taken).
Social learning om zo kennisproductie –en deling mogelijk te maken van impliciete en expliciete kennis, van best practices en best principles, tips, valkuilen enzovoort.
Communities of practice (Wenger, 1998).
Afkijken bij de beste presteerders om zo waardevolle kennis online te verspreiden.
Ondersteuning van ‘20’
Voorbeelden van ondersteuning zijn (Jennings, 2013):
Peer feedback (360 feedback of andere vormen) -en coaching.
Feedback van managers en klanten.
Leren door en met collega’s in (virtuele) teams.
Briefing en debriefing tijdens het werk na afloop van complexe opdrachten.
Bouwen en handhaven van krachtige interne en externe netwerken.
Lidmaatschappen van beroepsvereningen.
Action learning toepassen.
Ondersteuning van ‘10’
Dit is het hart van de leerfunctie, maar dan nu veel meer gericht op de verbinding tussen 70:20:10 dan voorheen of tot nu toe het geval is. Hier kan worden gedacht aan allerlei leerinterventies, die wel nadrukkelijk worden ontworpen om de waardeketen van 70:20:10 te versterken.
Voordelen toepassing 70:20:10 voor managers, medewerkers en opleiders
Werken en leren worden geïntegreerd en dat leidt tot aanzienlijke kostenbesparingen door minder formele trainingen en minder verletkosten. Een positieve business case is te realiseren.
Werken = leren wordt door mensen in organisaties als natuurlijk ervaren.
Leren wordt een resource en wel 24/7 voor iedereen in organisaties. Terwijl de courses traditioneel beschikbaar zijn voor circa 40% van alle werkenden en dat ook nog maar 1 tot 2 weken per jaar.
De ondersteuning van werken = leren wordt vaak gedaan met social learning, zodat de kennisproductie –en deling meetbaar toeneemt.
Mensen zijn hoger opgeleid en hebben via internet de toegang tot oneindig veel kennis. Daarmee verandert ook de noodzaak om kennis via formele trainingen aan te bieden.
Leren wordt mogelijk ‘at the speed of the business'.
Leren wordt relevant voor het management en de organisatie. En dus kan de rol veranderen van stafdienst naar business partner.
Mythes m.b.t. 70:20:10
Er is onvoldoende wetenschappelijk bewijs over de ‘70’. Dat is voor een deel ook zo, maar uit veel verschillende onderzoeken blijkt dat een aanzienlijk groter deel van het leren plaatsvindt door te werken dan via trainingen, cursussen, coaching of e-learning. Dat is ook logisch, want het meeste van de kennis die via een training of e-learning wordt aangeboden en niet dagelijks toegepast, wordt vergeten. (Medina, 2008).
Met 70:20:10 wordt het formele trainen ondergewaardeerd. Dat is niet de bedoeling of het uitgangspunt. Juist de ‘10’ is vaak van vitaal belang om winst te genereren bij de ‘70’.
Veel opleiders verwarren praktijkopdrachten vanuit leerinterventies binnen ‘10’ met de ondersteuning van ‘70’. Dit kunnen op zichzelf zinvolle leerinterventies zijn, maar het betreft de ondersteuning van ‘10’. Niet te verwarren met de ondersteuning van ‘70’.
De opleider is verantwoordelijk voor het implementeren van 70:20:10. Dat is een misverstand, want als het merendeel van het leren plaatsvindt door te werken dan moet het management bij de implementatie het voortouw nemen.
Conclusie
Het ondersteunen van 70:20:10 vereist een oplossing op systeemniveau. Bijvoorbeeld in de vorm van een digitale werk- en leerwereld, waarin formeel en informeel leren 24/7 op een manier wordt ondersteund zodat iedereen beter kan werken en toegang heeft tot relevante kennis en informatie. Om zo een toekomstbestendige leerfunctie te ontwikkelen, die relevant is en blijft voor de business. Dan wordt voorkomen dat professionals nog langer gek worden van trainingen.
De leerfunctie moderniseren? Organisatie- én leerresultaten bereiken? Met meer tevredenheid bij het management en de deelnemers? Doe dan zeker de 70:20:10! Shuffle ze…
1 Denk onder meer aan Tough (1971), McCall, Eichinger & Lombardo (1996), Cheetham & Chivers (2001), Cross (2007), Casebow & Ferguson (2010).
· Architect van toekomstbestendige oplossingen om mensen & organisaties meetbaar met 70:20:10 oplossingen beter te laten presteren.
· Auteur van boeken met het doel hrd te versterken zoals '70:20:10 naar 100% performance', ‘Kostbaar Misverstand; van training naar business improvement’ en ‘Liever (g)een training’.
· Samen met Charles Jennings en Vivian Heijnen heb ik het 70:20:10 Institute opgericht om dit gedachtegoed in cocreatie met onze collega's in de wereld te verspreiden en te verbeteren.
Een manier om te starten met informeel leren is via de Nederlandstalige wikiversiteit. Sinds begin dit jaar zijn we een aantal gilden gestart waarin de deelnemers hun leerervaringen delen, elkaar vragen stellen, enz.
Als je wil meedoen aan een gilde kun je een mail sturen naar tim.ruijters@gmail.com. Je kunt ook een nieuw gilde starten over onderwerp van je interesse.
De Nederlandstalige wikivirsiteit is een zusterproject van Wikipedia en biedt een open leerplatform in de Nederlandse taal.
Met vriendelijke groet,
Tim Ruijters
Jos
|
|
13
-
06
-
2013
|
10
:
36
uur
Beste Tim,
Bedankt voor het compliment.
Het is onze ervaring dat het super werkt om in een open omgeving te werken aan informeel leren. Dat is immers ook de kern van 70:20:10. Toch blijkt het in de praktijk juist erg handig om dit informele leren op een slimme manier te verbinden aan andere interventies, waardoor het voor de eindgebruiker nog handiger en werkzamer wordt. Daarvoor hebben wij online werk- en leerwerelden ontwikkeld met meetbare organisatieresultaten en een positieve business case.
Waarschijnlijk zijn er ook hoge kosten verbonden aan de online werk- en leerwerelden die jullie ontwikkeld hebben. Ik ben ervan overtuigd dat het het geen vijf jaar mee gaat duren voordat de rijke functionaliteit van betaalde leeromgevingen gratis beschikbaar komt in open leeromgevingen.
Zo ben ik bijvoorbeeld in gesprek met www.perceptum.nl die een omgeving hebben gecreëerd voor het onderwijs. Het zou mooi zijn als een vergelijkbare omgeving ook beschikbaar komt voor het bedrijfsleven.
Zie jullie deze ontwikkeling ook? Hoe partciperen jullie hierop?
Met vriendelijke groet,
Tim Ruijters
Jos
|
|
22
-
06
-
2013
|
16
:
02
uur
Dag Tim,
ik zie de Khan-academie als een sympathiek initiatief voor het onderwijs. Het heeft te lang geduurd, voordat dit naar Nederland is gekomen. Maar beter laat dan nooit.
Voor het bedrijfsleven zie ik wel een trend naar meer met minder. Er wordt voor circa 1.8 miljard uitgegeven aan bedrijfsopleidingen en daarvan nog maar een beperkt deel aan e-learning, social learning of performance support.
Wij werken met online werk- en leerwerelden die op maat voor bedrijven of branches per definitie leiden tot een positieve business case door fors te besparen op de kosten voor formele trainingen en tegelijkertijd meetbaar bij te dragen aan prestatieverbetering. Daar zullen organisaties ook altijd geld voor willen betalen. Het behoort tot de core business.
Wel zie ik een geweldig toekomst voor allerlei initiatieven die voor minder geld, of zelfs gratis, kennis en informatie ter beschikking stellen aan iedereen. Een soort van Wikipedia voor het bedrijfsleven of een veelkleurig aanbod van MOOC.
Op dit moment weet niemand hoe de toekomst eruit ziet. Wel is zeker dat veel online gaat plaatsvinden en dat bedrijven zeker willen betalen voor e-oplossingen op maat, waardoor ze beter blijven presteren. Dat zal niet lang meer e-learning zijn, maar vooral verschuiven naar performance support. Zie mijn blog: (Klik hier)
Over de auteur:
