'De helft van mijn budget voor training is zonde van het geld geweest. De pest is dat ik niet weet welke helft'. Dat is wat een manager me vertelde. Ik kan je vertellen dat het nog erger is, meer dan de helft van de trainingen levert onvoldoende op, maar wie durft dat toe te geven? De behoefte aan training is enorm. Maar als je geen resultaten kunt laten zien, dan is het een mooie post om in crisistijd in te snijden.
Het is niet moeilijk vast te stellen dat verbeteringen in de prestaties noodzakelijk zijn. Vaak is het vanzelfsprekend om daar training op los te laten. Dat training vaak niet helpt is omdat het te pas en te onpas als middel wordt ingezet. Als je op dit moment denkt aan training voor je medewerkers stel jezelf dan even de volgende vragen, wellicht dat ze leiden tot veel snellere en goedkopere manieren om tot de gewenste resultaten te komen. (Management Development met rendement, aanwijzingen voor trainingen in het algemeen).
1. Werkt het systeem mee om het gewenste resultaat te halen? Stel dat je je medewerkers wilt leren over 'zelfsturing en loslaten', terwijl ze dagelijks geconfronteerd worden met een dominante, strakke projectleider. De training wekt alleen verwachtingen. Je loopt het risico dat medewerkers gedemotiveerd raken omdat ze de training niet in praktijk kunnen brengen.
2. Straffen en belonen we het juiste gedrag? Of zijn processen zo ingericht dat we het gewenste gedrag juist bestraffen? Voorbeeld: Niet-goed presterende medewerkers gaan naar een training in een mooi conferentieoord. De goed presterende medewerkers moeten het werk van deze collega's overnemen. Door de goede prestaties heeft hun ontwikkeling geen prioriteit. Wat betekent de training voor de motivatie van de goede presteerders?
3. Hoe zit het met de selectie van medewerkers? Zijn er goede criteria en processen voor het aannemen van de juiste mensen? Als tijdens een reorganisatie medewerkers verplaatst worden van back-office naar front-office, dan moeten deze medewerkers een functie vervullen waar ze nooit op gesolliciteerd zouden hebben. Hier zal je een beetje creatiever moeten zijn, allemaal naar een training zal niet tot de gewenste resultaten leiden.
4. Zitten de juiste mensen op de juiste plaats? Een slechte fit kan je met een training echt niet oplossen. Een mens-mens hele dagen achter een pc stoppen en denken dat door extra training zij dit leuk gaat vinden.
5. Is goede mentoring en ondersteuning beschikbaar op de plaatsen waar dat nodig is? Als medewerkers af en toe even met iemand kunnen overleggen over zaken die ze in de praktijk tegenkomen is dat vaak al meer dan voldoende om tot goede prestaties te komen.
Als je toch kiest voor een training, dan is het niet makkelijk een training te selecteren. Het gaat nl. niet alleen om de inhoud van de training, maar ook om de manier waarop een training is ingericht. Weet bijv. dat ¾ van alle deelnemers beter leert in interactie met elkaar en met de leerstof, dat gaat dus niet lukken met welke mooie app dan ook. De spanningsboog is belangrijk om rekening mee te houden, dus ook ontspannen en plezier, maar wel op een volwassen manier, gerelateerd aan het werk, en zeker niet met de nog veel te veel gespeelde kinderspelletjes.
Interessant standpunt. Ik mis hierin de rol van de manager c.q. opdrachtgever. Trainingen worden vaak, zo niet altijd, top-down geïnitieerd. Vanuit het machine-denken van de huidige mens wordt verwacht dat de medewerker na een training dat gedrag vertoont dat de werkgever verwacht. Wil je een groep medewerkers trainen, dan zal de manager deel uit moeten maken van deze groep. Van hem/haar wordt verwacht dat hij/hij hetzelfde gedrag vertoont als de groep. Wil je manager dat niet, dan gaat de eerste aandacht naar die manager toe. Ik pleit voor het stoppen met machine-denken. Trainingen komen soms als een tsunami op de medewerkers af. Betrek het management bewust in de training, dat schept verbinding.
Aart Pijl
|
|
5
-
03
-
2013
|
14
:
26
uur
Ha die Erwin,
Bij training en opleiding spelen vaak meer zaken een rol dan men denkt. Ook zijn er een aantal aannames die in de praktijk niet blijken te kloppen. In het doorclick artikel staan er bijvoorbeeld een paar. Dus helemaal eens dat de manager van medewerkers die een training volgen een zeer belangrijke rol heeft.
A@rt
Doe een strakke ROI berekening gebaseerd op waarneembaar veranderbaar gedrag. Kortom, wat moet elke individu, elke manager specifiek aan veranderd gedrag te laten zien om succesvol te zijn. Bespreek dit binnen teams en spreek mensen hier ook op aan als het niet gebeurd. En bij IBM heeft men mensen voor elk MD traject een training breingebruik mnemotechnieken gegeven. Hierdoor steeg de herinnering met 70% en dit zorgde ook weer voor een stijging in mensen die daadwerkelijk gedrag veranderde. Verandering blijft immers een neurologisch proces. Heeft men niet het bewustzijn dat men kan (competenties), wil (motivatie) en moet (druk door een extern of intern zwaarwegend belang) veranderen, dan zal hoogstwaarschijnlijk verandering niet plaatsvinden. Een goed begeleide periode van 25 - 40 dagen helpt om verandering te bewerkstelligen en monitoren op persoonlijke ontwikkeldoelen ook.
@Erwin - de spijker op de kop. In de afgelopen jaren heb ik vaak meegemaakt dat medewerkers naar training werden gestuurd om gewenst gedrag aan te leren. Hoe enthousiast deze medewerkers ook waren om bepaalde veranderingen door te voeren, steeds liepen ze aan tegen obstakels op de werkplek omdat de situaties c.q. het management zelf niet mee veranderde.
In andere gevallen werden mensen naar training gestuurd terwijl ze niet achter de doelstellingen stonden. Door gebruik te maken van bijvoorbeeld oplossingsgerichte technieken kun je de deelnemers zelf aan laten geven wat al wel goed gaat en wat minder. Vaak kom je dan ook uit op de doelstellingen van de organisatie.
Goed overleg met de leidinggevende is belangrijk, maar ook de manier waarop de inhoud van de training moet worden aangeboden. Daar moet vooraf over nagedacht worden.
Wat ook vaak wordt vergeten is een goede evaluatie en borging in de praktijk. Wat werkt wel, wat niet? Wat kun je er nog aan doen?
Voor de inkoop van training geldt m.i. dat er vooraf goed nagedacht wordt over de volgende vragen:
- Is training überhaupt nodig of zijn er andere oplossingen?
- Hoe worden de resultaten van de training geborgd in de praktijk op de werkvloer?
- Welke aanpassingen moeten er worden gemaakt?
- Hoe staan de deelnemers er zelf in (ook de leidinggevende)
- Welke aanpak is geschikt?
- Hoe leren de medewerkers optimaal?
- Hoe wordt de training geëvalueerd en wat wordt er met de evaluaties gedaan?
Als het gaat om bezuiniging op training, kijk dan ook eens bij de wat kleinere bureaus of ZP'ers. Deze leveren vaak hoge kwaliteit voor beduidend lagere kosten. Bovendien gaat het in veel gevallen om dezelfde professionals als wanneer je een groot opleidingsbureau inschakelt (met enorme tussenmarges!).
@Caroline, helemaal mee eens. Is training altijd de juiste interventie? Terecht dat je stelt dat voorafgaand aan een training goed nagedacht moet worden over het doel. Als de vragen die jij stelt eerlijk en oprecht worden beantwoord, en een training is de juiste interventie, dan ontstaat er een butterfly effect. Het wordt dan organisch. Er ontstaan natuurlijke verbindingen binnen een organisatie. En, en hier spreekt ook mijn overtuiging: als je veranderingen wilt doorvoeren, al dan niet met behulp van een training, maak het vooral leuk. Ik zou er graag een keer met jou over in gesprek willen.
Over de auteur:
