Versnel het nieuwe werken met slimmer werken! Met business case & fact sheet
Door: ,
14-11-2012,
07:54 uur
De tijden zijn definitief veranderd. Het nieuwe werken (HNW) maakt deel uit van ons professioneel bestaan. Net zoals meer eigentijdse vormen van kennisproductie –en deling via social media. Met slimmer werken wordt leren geïntegreerd in werken. Dat is eigentijds en ook de basis voor een business case. Relevant voor iedereen die (slimmer) werkt…
HNW
De meest eenvoudige definitie van HNW is ‘tijd –en plaatsonafhankelijk werken’. Hiermee kan de indruk worden gewekt dat HNW vooral mogelijk wordt gemaakt door de inzet van eigentijdse technologie. Toch gaat het bij HNW uiteraard niet om de technologie. De bedoeling is om door middel van HNW duidelijke doelen te realiseren, zoals: hogere productiviteit, toename arbeidssatisfactie (onder meer door meer autonomie en flexibiliteit), positief werkgeversimago en dit alles vaak in combinatie met vermindering van de kosten voor huisvesting en reizen.
HNW is een eigentijds concept, waarbij de rol en de verantwoordelijkheden van alle betrokkenen ingrijpend worden veranderd. Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor het leveren van voldoende, meetbare resultaten en krijgen hiervoor ook allerlei mogelijkheden, die traditioneel vaak nog aan het management worden overgelaten. Maar we leven niet voor niets in een kenniseconomie met veel goed opgeleide mensen. Mensen die met meer eigen verantwoordelijkheid het verschil maken met HNW. Daar hoort natuurlijk ook ander gedrag van het management bij. Van een cultuur gericht op controle en input naar het delegeren van verantwoordelijkheden en sturen op output. Met als belangrijk kenmerk dat bij HNW ook de scheidslijnen verdwijnen. Scheidslijnen verdwijnen tussen wonen en werken, persoonlijk en professioneel, individu of virtividu (trendrede 2013). Maar de scheidslijn tussen leren en werken is nog niet verdwenen…
HNW en training?
Volgens het CBS (2010) worden met training gemiddeld 40% van alle medewerkers van een organisatie bereikt. Dat lijkt mij, zo kijkend naar de praktijk van veel organisaties, eerder een overschatting dan een onderschatting. Maar dan toch. Wanneer slechts 40% van alle medewerkers is bereikt, dan doe je het eenvoudig niet goed genoeg als hrd-professie. Training via leslokalen leidt tot een te laag bereik en dat wordt versterkt door de cijfers van de Amerian Society of Training & Development. Al jaren achtereen blijkt (State of Industry Report) dat de uitvoering van training nog steeds dominant (circa 70%) in een leslokaal plaatsvindt. Terwijl de medewerkers in organisaties bij HNW volledig met technologie worden ondersteund, moeten we voor training overwegend nog naar een lokaal. Dit is onlogisch en ook niet meer te verklaren.
"En e-learning dan?’ roepen de tegenstrevers in koor. Natuurlijk hebben we e-learning. Maar te vaak blijkt e-learning gebaseerd op dezelfde principes als training, waarbij leren centraal staat en niet presteren. Met de bedoeling om het formele leren efficiënter te verspreiden. Terwijl het ondertussen wel duidelijk is dat de leerfunctie in organisaties zich niet uitsluitend kan beperken tot het formele leren. De kennisproductie via traditionele training is onvoldoende voor organisaties om zich continu aan te passen aan veranderende marktomstandigheden, zie de grafiek.
Dat training te weinig bereik heeft, meestal niet ‘just-in-time’ is, moeilijk meetbaar rendement oplevert en weinig waardering oogst bij veel opdrachtgevers en deelnemers… Dat is iets om over na te denken. Het moet dus anders. Het moet vooral slimmer.
Slimmer werken en HNW
In onze opvatting betekent slimmer werken dat mensen tijdens het werken toegang hebben tot de juiste kennis of informatie, die het mogelijk maakt het werk beter te doen. Traditioneel vindt het leren plaats in een leslokaal en wordt geen of nauwelijks ondersteuning geboden op het moment dat je werkt. Juist op het moment dat je kennis of informatie nodig hebt, is het dan niet beschikbaar. Dat verandert met slimmer werken. Dan wordt kennis via korte e-learnings (micro learning) aangeboden én praktische vormen van taakondersteuning (performance support). De taakondersteuning is gebaseerd op de kritieke taken van de organisatie en volgt de standaarden die zijn opgesteld. Zo wordt werken en leren consequent verbonden met de gewenste organisatieresultaten. Op die manier ondersteunt slimmer werken daadwerkelijk HNW door het formele en informele leren letterlijk te versnellen. Met meetbaar rendement in de vorm van een business case.
· Architect van toekomstbestendige oplossingen om mensen & organisaties meetbaar met 70:20:10 oplossingen beter te laten presteren.
· Auteur van boeken met het doel hrd te versterken zoals '70:20:10 naar 100% performance', ‘Kostbaar Misverstand; van training naar business improvement’ en ‘Liever (g)een training’.
· Samen met Charles Jennings en Vivian Heijnen heb ik het 70:20:10 Institute opgericht om dit gedachtegoed in cocreatie met onze collega's in de wereld te verspreiden en te verbeteren.
Jos, Helemaal eens! Korte en taakgerichte online trainingen zijn de toekomst.
De klassikale trainingen zijn passé en ook de traditionele elearningprogramma's passen niet meer in deze tijd!
Fijn dat dit besef doordringt...
Groeten van Maarten / GoodHabitz
Jos
|
|
4
-
12
-
2012
|
00
:
09
uur
Je hebt helemaal gelijk Maarten. Wij zijn in transitie van 'courses to resources'!
Dankjewel voor de reactie.
vr gr
Jos Arets
'S.C.
|
|
4
-
12
-
2012
|
00
:
46
uur
Wat is Het Nieuwe Werken precies ?
En hoe gaat het in zijn werk ?
Jos
|
|
4
-
12
-
2012
|
09
:
00
uur
Graag verwijs ik naar de vele bronnen op het internet over het nieuwe werken. En deze blog gaat over hoe je het nieuwe werken op een eigentijdse manier kunt ondersteunen door de beweging te maken van courses naar resources.
Theo
|
|
7
-
12
-
2012
|
13
:
00
uur
Jos,
Leren heeft vooral een cognitief aspect. Natuurlijk kun je de mogelijkheden van de ICT via e-learning aanbieden. Je kunt allerlei verwachtingen en afspraken via digitale kanalen aanbieden.
Maar wat ik mis in jouw artikel is aandacht voor de gedragsverandering. Ik geloof niet in een e-learning aanpak van dit HNW aspect. Hiervoor zijn interventies nodig via workshops, intervisie, e.a.. Samen op weg en elkaar stimuleren, maar je moet er wel iets voor organiseren, wil je het veranderingsproces op gang brengen.
Ik zie meer in het 1-op-1 trainen en coachen van top- en middenkadermanagers. Deze managers zouden vervolgens zelf de cultuur in hun organisatie moeten ombuigen richting slimmer werken en HNW.
De 1-op-1 training maakt het mogelijk om maatwerk te leveren, waardoor managers ook echt de voordelen van slimmer werken en HNW ervaren. Deze ervaring zou ze moeten enthousiasmeren om de technieken aan hun ondergeschikten uit te dragen en de technieken zo langzaamaan in de organisatiecultuur te laten ingroeien.
Het grote voordeel van deze manier is dat de kennis en ervaring dan al in de organisatie is ingebed en niet constant van buitenaf hoeft te worden aangevuld. Ik ervaar zelf dat het door mijn eigen enthousiasme voor het onderwerp, het vrij eenvoudig is om mijn mensen hier kennis mee te laten maken. Ik kan ze ook continu zelf begeleiden en coachen. Uiteindelijk heb ik er natuurlijk zelf ook profijt van als mijn mensen slimmer werken.
Jos
|
|
19
-
12
-
2012
|
09
:
31
uur
Beste Theo en Michel,
natuurlijk is het zo dat op zichzelf staande interventies nooit tot de gewenste resultaten leiden. Dat geldt voor training of coaching op zichzelf. En natuurlijk ook voor e-learning. De strekking van deze blog is dan ook dat slimmer werken ertoe bijdraagt dat alle medewerkers 24/7 toegang hebben tot die kennis en informatie, die nodig is om beter of dus slimmer te kunnen werken. Dat is een aanpak op systeemniveau en gaat zeker bijdragen aan de gewenste resultaten. In de fact sheet, die je via www.tulser.com kunt downloaden staat dit nog eens beschreven.
Vriendelijke groet,
Jos
Jos
|
|
11
-
10
-
2013
|
19
:
25
uur
Beste Richard,
je hebt gelijk. Formeel en informeel leren versterken elkaar. Alleen is het handig om via pull ook de formele kant te benaderen. Dan rendeert een formele interventie nog meer!
Beste Jos,
Volgens mij kan het een niet zonder het ander. Push & Pull strategieën versterken elkaar bij kennisopbouw enorm. Het inrichten van Performance Support verkort de benodigde tijd voor klassikaal / traditionele eLearning (push). Maar ze renderen pas echt als gebruikers eerst (kort) op het juiste spoor zijn gezet. Klassikale 'High Impact Training'-sessies lenen zich hier enorm goed voor.
Je moet immers wel een zaadje planten om een mooie bloem te kunnen kweken ;-)
Over de auteur:
