Roddelen is van alle tijden en bijna niemand blijft hiervan gevrijwaard. Mensen roddelen zelf en er wordt natuurlijk ook over jou geroddeld. Rondom het geven van feedback kan het wel een functie hebben. Toch is ook roddelfeedback niet effectief. Zie de film over de vier vormen van feedback!
Vermijdende feedback
Wel feedback willen geven, maar dit toch bewust of onbewust uit de weg gaan, bijvoorbeeld omdat de groepsnorm dat aan de groepsleden oplegt. Vaak betreft het een combinatie van het hebben van te weinig zelfvertrouwen, onvoldoende competent zijn en het hebben van een (irrationele) angst voor de reactie van de ander.
Het is in het sociale verkeer niet eenvoudig om direct te zijn. Zelfs als het gedrag van andere mensen ergerlijk is, is niet iedereen competent genoeg of bereid om onprettige feedback te geven wanneer dat nodig is. Vandaar dat in de sociale interacties tussen mensen zo massaal vermijdende feedback wordt gegeven. Er is vaak een verschil tussen wat je zegt en wat je werkelijk denkt.
Roddelfeedback
In het sociale verkeer vervult roddelen een functie. Je kunt het bijvoorbeeld gebruiken om te toetsen of je het gedrag van mensen wel op de juiste manier interpreteert. En als je kritiek terecht is, of je wel feedback kunt geven aan bepaalde mensen of in sommige situaties. De negatieve consequenties van roddelfeedback moeten echter niet worden onderschat. Denk aan het afbranden van iemand in een bepaald netwerk.
Prettige feedback: gedrag handhaven
Wanneer je prettige feedback krijgt, is dit een aanmoediging om het getoonde gedrag te handhaven. Wat je doet is goed. Dus ga je daarmee door, ook al lukt het (nog) niet altijd. Bij aanmoediging ben je vaak bereid net dat stapje extra te doen om alsnog de gewenste prestatie te leveren.
Prettige feedback werkt niet alleen als aanmoediging, het heeft ook een positief effect op de prestaties van mensen, doordat ze ervaren dat anderen hoge verwachtingen van hen hebben. En dat blijkt overal te werken: op scholen, in de sport, op het werk en natuurlijk ook privé. Hoge verwachtingen versterken het zelfvertrouwen van mensen en dat leidt doorgaans weer tot een hogere eigen effectiviteit: de inschatting of jij wel of niet in staat bent een bepaalde taak uit te voeren.
Mensen hebben prettige feedback nodig om zich te ontwikkelen, om beter te presteren en om voldoende zelfvertrouwen te krijgen en te houden. Prettige feedback heeft een belangrijke functie om mensen te motiveren en hen te laten ervaren dat het goed is wat ze doen.
Onprettige feedback: gedrag bijstellen
Ieder mens maakt fouten en heeft minder prettige eigenschappen die vervelende consequenties kunnen hebben voor anderen. Onprettige feedback kan een effectief middel zijn om getoond gedrag bij te stellen. Je kunt dit doen door de effecten of de consequenties van het gedrag van de ander terug te koppelen. Daarmee probeer je te bereiken dat het gedrag wordt bijgesteld. Onprettige feedback wordt ook wel kritiseren genoemd en dit komt in het sociale verkeer op allerlei manieren voor. Het is aan te raden om soms onprettige feedback te geven. Hierdoor kun je mensen bijvoorbeeld behoeden voor blunders, roddels, blokkades in de ontwikkeling, verminderde prestaties of een slecht imago door roddelfeedback. Twijfel je over het wel of niet geven van onprettige feedback? Stel jezelf dan de – retorische – vraag: ‘Zou ik wel of niet onprettige feedback willen krijgen als ik ergens een blinde vlek voor heb met negatieve gevolgen voor anderen en mezelf?’
Check de risico’s
Heftige reacties op onprettige feedback komen regelmatig voor. De mogelijke psychologische gevolgen van onprettige feedback zijn dan ook ingrijpend:
aantasting van het zelfvertrouwen;
ontwikkeling van een negatief zelfbeeld.
Onprettige feedback kan er behoorlijk inhakken. De ontvangers van de feedback kunnen daar heel verschillend en onvoorspelbaar op reageren. Van mild tot zo heftig, dat ze achteraf vaak zelf schrikken van de getoonde emoties.
In de praktijk loop je het risico dat het geven van onprettige feedback leidt tot boze reacties. Mensen (werk én privé) worden – en blijven – boos met als denkbare risico’s:
een tijdelijk of langdurig onoplosbaar conflict;
het verbreken van het contact of het beëindigen van de werkrelatie;
het ontketenen van een sociale guerrilla met mogelijk sociale uitsluiting.
Schat daarom vooraf de risico’s in van het geven van onprettige feedback. Toets je vooronderstellingen eventueel eerst bij andere mensen.
· Architect van toekomstbestendige oplossingen om mensen & organisaties meetbaar met 70:20:10 oplossingen beter te laten presteren.
· Auteur van boeken met het doel hrd te versterken zoals '70:20:10 naar 100% performance', ‘Kostbaar Misverstand; van training naar business improvement’ en ‘Liever (g)een training’.
· Samen met Charles Jennings en Vivian Heijnen heb ik het 70:20:10 Institute opgericht om dit gedachtegoed in cocreatie met onze collega's in de wereld te verspreiden en te verbeteren.
Over de auteur:
