Een tweede pijler is regelmatige controle of de bonusstructuur nog voldoet. Hoewel managers vaak gaan over de toekenning van bonussen zou HRM hier een grotere rol in moeten spelen; zij kunnen beter beoordelen welke afdelingen of personen hebben bijgedragen aan een bepaald resultaat of doelstelling. Beloning moet ook appelleren aan een sterke eigen identiteit. Het beloningsbeleid moet in lijn zijn met de identiteit en de normen en waarden van de organisatie en het moet afgestemd zijn op de continuïteit van de organisatie. Het is dan ook belangrijk een langetermijnvisie te hebben zodat werknemers en managers zich niet op kortetermijnresultaten gaan richten om een bonus binnen te slepen. Een bonusbank die de bonus in fases uitkeert, kan daarbij helpen.
De organisatie moet ten slotte open zijn en maatschappelijk draagvlak hebben om bonussen uit te keren. Transparantie is dus vereist.
