Reactie: Alex, je lijkt te lopen in jouw eigen val. Goed inwerken door een ervaren en evenwichtige senior,.., lijkt veel effectiever. 'Lijkt'geeft al aan dat deze stelling (nog) niet te onderbouwen is. Feitelijk stel je dat coachen op de werkplek (door een ervaren senior) effectiever is dan coachen. Hoe kan coachen effectiever zijn dan coachen? De kennisoverdracht, de ondersteuning, de tips, die een ervaren senior kan geven, zijn naar mijn idee van onschatbare waarde. Hier rijst aan de horizon wel een probleem, omdat waardevolle, ervaren en dus meestal wat oudere medewerkers daadwerkelijk als senior behandeld worden, dus als ouder, niet meer bij de tijd, duur, enzovoorts, en niet als Senior. Het zou voor deze Seniors geweldig zijn als hun kwaliteiten op deze manier ingezet kunnen worden. Toch schuilt er ook een nadeel in het coachen door Seniors - deze nadelen schuilen ook in het coachen door het lijnmanagement. Er spelen namelijk meerdere belangen die kunnen conflicteren. Je gebruikte al de term 'verandertrajecten'. Wie moet waarom veranderen? Wie heeft het meeste belang bij die verandering? Juist dan kan coachen door een externe coach een toegevoegde waarde hebben. Die kan andere vragen stellen. Die biedt een vertrouwelijke omgeving. Daar kan in alle vertrouwelijkheid aan persoonlijke houding, gedrag en wensen gewerkt worden.
Ik deel je mening dat goed onderzoek naar de resultaten van coaching wenselijk is. Ik ben bang dat het nog wel even zal duren voor het zover is.
Reactie: Inderdaad de trend wordt harder worden. Helaas ondervind ik toch het tegendeel hiervan.
Je zou het ook anders kunnen formuleren. Hardheid of een betere beslisvaardigheid bezitten als manager om een goed balans te vinden tussen inlevingsvermogen en sturing?De tijd nemen om de juiste overwegingen te maken om iets vorm te kunnen geven , veelal gaat het nu om targets die behaald moeten worden!
Dit om de behoeftes van je werknemers niet voorbij te streven, menselijk kappitaal!!!
Door manipulatie of te provoceren bereik je naar mijn inziens het tegenovergestelde.
Ontwikkel een bedrijfscultuur waarin eenieder zich kan ontplooien wat bij zijn/haar attitude past en kwaliteiten.Een bedrijf die binding heeft met zijn werknemers en waar een opencommunicatie heerst.
Ook is het zo dat door de arbeidskrapte om werknemers te kunnen blijven behouden geldelijk gezien ook veel voordeliger. Het kost veel tijd en geld om nieuwe werknemers in te werken voordat ook zij weer productief zijn!
dus welke beslissing neem je zelf als manager of als organisatie!!
Reactie: beste Fred
Een mooie stuk wat jij hebt geschreven,jammer genoeg denk ik dat het niet juist is.Mijn ervaring is dat de harde lijn niet werkt ,de zachte lijn alleen haalt het ook niet.De oplossing zit in de Sociale Innovatie,het management bepaalt het WAT en de medewerkers bepalen het HOE. Bij deze methodiek kun je als management een bottom-up proces leiden.Wat is belangrijk voor het management,de juiste vragen stellen en in het WAT heel helder en duidelijk zijn, de richting bepalen en hier dan ook consequent in zijn.Met andere woorden als bedrijf moet je een startegisch plan hebben ,wat samen is gemaakt met de mensen,zodat het voor iedereen helder en duidelijk is WAT er moet gebeuren en HOE en WIE het gaat doen.
Reactie: Mijn allergrootste boekhoudklanten die een deel van de Vlaamse economie doen draaien, houden er een harde stijl op na. Echt personeel schrikt daar eerst van, maar leert al snel dat zo'n strikte houding al snel tot afgelijnde verantwoordelijkheden en... comfort en zekerheid leidt.
We mogen het doortrekken naar de opvoeding van onze kinderen, waarbij het drama van 'de lat lager te leggen' (ook voor allochtonen) als een boomerang in het gezicht terugkeert. Nu wordt het met medicatie als Rilatine (noemt Ritalin in Nederland)/Concerta/Strattera het dubbel zo moeilijk wordt om onze jeugd terug psychisch bewust en zonder zelfmedelijden bewust te maken dat niet verdraagzaamheid het sleutelwoord is, maar het kunnen incasseren en juist plaatsen van kritiek (die uiterst zelden als persoonlijke aanval bedoeld wordt en meestal meer verraadt van de communicatiezender dan het zegt over de ontvanger).
Ja, het zal zeer moeilijk zijn om terug te keren naar het model.
Niettemin weet ik als 2 X 21-jarige nog steeds dat wij WEL in school het voorbeeld al leerden van het verschil tussen de Spartaanse opvoeding en de Atheense opvoeding.
Mundus vult decipi, decipiatur ergo?
VAN BELLE Jean Marc, vrije beroeper en zelfstandige, ondervoorzitter Vlaamse Journalistenvereniging België (ja, waar we de lat momenteel ook terug hoger leggen en terug strenger worden en dat nu al vruchten afwerpt)
Reactie: Ook nu moet ik vaststellen dat men in Nederland voortrekker is op België, waar men nu pas begonnen is met de soft aanpak door managers.
Dat dit een negatieve inpak heeft op kwaliteit en het resultaat ligt men blijkbaar nog niet wakker van, en dan schrikt men dat er weinig belgische bedrijven in belgische handen blijven.
Je moet maar als efficient en resultaat gericht manager een promotie ontlopen omdat je in België werkt.
Reactie: In de eerste plaats is bewustwording belangrijk. De realisatie dat met de combinatie ICT - energie niet alleen geld maar ook bomen bespaard kunnen worden. Uit onderzoek van Pecoma Business Technology blijkt dat bij een organisatie vanaf 500 werkplekken op jaarbasis zo’n 4000 bomen bespaard kunnen worden door energiebesparende ICT gerichte maatregelingen te nemen. Het voordeel gaat verder dan bomen alleen, want met dezelfde besparing kan de organisatie circa 30.000 euro aan energiekosten besparen. Dit alles met eenvoudige maatregelen als beeldschermen en printers na werktijd uitzetten, maar ook door vervanging van PC’s door zuinige laptops en het terugbrengen van het aantal servers door virtualisatie. Met behulp van een door dit bedrijf ontwikkelde scan worden besparingen inzichtelijk en tastbaar gemaakt. Wanneer bedrijven op de hoogte zijn van de besparingen en wat ze daarmee (aan CO2 reductie) terug kunnen geven aan de wereld, zal er ook aan energieverbruik van de apparatuur gedacht worden bij milieuvriendelijke initiatieven.
Reactie: Ik ben het deels eens met het bovenstaande artikel. Wel moet het blijven dat de werknemers voor je willen werken, ze moeten niet met tegenzin naar het werk gaan. Hard leiderschap icm mensgericht zijn is zeker de formule, hierdoor behaal je de gestelde doelen/targets. Praten is nog belangrijker, wat wil je met de werknemer bereiken, spreek deze doelen ook uit. Wat wil de werknemer zelf bereiken. En hoe gaan jullie dit samen bereiken.
Het is dus net de reclame van Tikkels van vroeger, HARD VAN BUITEN, MAAR zacht van buiten!!
Reactie: Waar gaat het om. Er is blijkbaar een verandering nodig. Een functioneringsgesprek is één van de instrumenten voor verandering. Staat de arbeidsverhouding onder druk dan wordt dit vaak toch een lastig gesprek en is een begeleider een optie. Ik voer als conflictbemiddelaar veel stroeve gesprekken. Bij deze gesprekken worden partijen vaak begeleid en dit werkt emotie regulerend, deescalerend en is effectief. Mijn ervaring is dat commitment voor een verandering sneller wordt bereikt met een begeleider. Werknemers worden bij richtinggevende functioneringsgesprekken vaak op de achtergrond geadviseerd. Met een begeleider aan tafel kunnen zaken direct oplossinggericht worden besproken.
Reactie: Ik geloof nog steeds niet in een krachtige lijn, wel in een duidelijke lijn, zoals bij Poortwachter, en dat is heel anders dan een harde lijn. Je kunt wel denken dat bij een bullebak van een baas mensen harder lopen of meer presteren maar volgens mij is dat maar schijn. Een harde lijn veroorzaakt dat mensen zaken gaan verstoppen, bang worden voor hun eigen hachje, juist nog meer fouten gaan maken en niet oprect meer zijn, en bovenal niet langer zichzelf. Autoritair leiderschap vind ik een zwaktebod. Misschien denk je te gemakelijk dat het beter gaat als de leider echt streng is, omdat je de gegevens van o.a. Poortwachter in de hand houdt, maar dat is een onjuist meetinstrument. Poortwachter is goed gebleken voor een bepaalde categorie uitvallers, maar daardoor zijn ook veel mensen onterecht bejegend. In mijn praktijk van counseling en groepstrainingen kom ik juist ''bazen'' tegen die autoritair zijn vanuit hun eigen onzekerheid, en daardoor geen ruimte laten voor creativiteit en inbreng van hun medewerkenden, waardoor het bedrijf veel kansen misloopt op een effectievere aansturing. Voor mij is de manager die kwetsbaar durft te zijn de held en is dat de persoon die het beste uit mensen weet te halen. Die weg is vele malen moeilijker dan als brulboei te opereren, en bovenal tref ik bij leiders die deze systematiek hanteren de beste zelfkennis aan en vaak ook de beste resultaten, daar heb ik geen onderzoek voor nodig eigenlijk. Voor alle duidelijkheid vul ik tot slot nog aan dat deze managers zeker ook optreden als het er op aan komt, maar dan hebben zij redelijkerwijs alles al gedaan wat mogelijk was om iemand goed te kunnen laten functioneren.
Reactie: Beetje een oud verhaal. De stijl van leidinggeven is een golfbeweging. Dan is de menselijke manier weer in, overleg -en knuffelcultuur, en nu dus weer de harde lijn. Om het te populariseren worden er allerlei vage onderzoekjes gedaan waar uit blijkt dat mensen beter presteren als ze op de juiste momenten hard aangepakt en regelmatig afgesnauwd worden. Wat een onzin. Welke werknemer wil nu terug naar het feodale tijdperk? De kracht van een goeie manager ligt niet alleen aan zijn/haar manier van aanpak. Het heeft grotendeels te maken met het karakter, charisma en natuurlijke leiderskwaliteiten. Dat kun je niet leren en/of aanmeten. Een omhooggevallen manager die zich een bepaalde autoritaire stijl aanmeet, omdat deze methodiek nu eenmaal in zwang is, zal sowieso in deze tijd nooit geaccepteerd worden door werknemers. Met als logisch gevolg een negatieve werkhouding. Tel uit je winst.
Reactie: Dit artikel geeft (ook) weer de valse voorstelling dat 'hard' en 'soft' niet kunnen samengaan, een of/of zijn. Ik raad iedereen aan om The Five Minute Manager nog eens te lezen. Situatlioneel Leiderschap (want weten wanneer hard en wanneer zacht te zijn is niet management maar leiderschap) biedt zicht op de betere en/en benadering. En van dit artikel is het belangrijkste zinnetje om te onthouden (dus) ''En –overigens- nog liever een baas die beide eigenschappen in zich verenigt.''
