Reactie: Het boek waarop de film ''The Secret'' gebaseerd is, ''The Science of Getting Rich'' van Wallace D. Wattles is nu ook in het Nederlands als ebook verkrijgbaar (zie url).
Reactie: Ik ben van mening dat deze stelling niet “goed” of “fout” is.
Voor de een is een cijfer 6 behaald met heel veel moeite maar met de juiste inzet en voor de ander met twee vingers in zijn neus, deze had juist nog veel meer kunnen presteren.
Met andere woorden voor de ene werkt een harde aanpak juist heel goed en voor de ander juist averechts.
Dus wat is nu de beste aanpak? De manager die met zijn mensenkennis kan inschatten wat op zijn personeel het beste werkt en ervoor zorgt dat het beste uit zijn werknemer wordt gehaald wat kan resulteren in behaalde doelstellen cq targets.
Reactie: Op nr. 1 staat de sollicitant die een klachtenbrief stuurt. Dat is toch geen probleem? Klanten (ook een potentiële werknemer is een klant) die een klacht kenbaar maken, moet je koesteren! Liever dat dan een die zonder iets te zeggen wegloopt.Waarschijnlijk wilde de kandidaat weten met wat voor bedrijf hij/zij te maken had. Het was een test waarvoor het bedrijf (gezien de vermelding binnen dit artikel) is gezakt.
Reactie: Ik heb ooit voor een baan in het buitenland met zeer veel reizen en zeer veel zelfstandigheid en improvisatievermogen een kandidaat gehad die inderdaad door zijn moeder aan het handje de poort binnen werd geleid. Toen HRM me dit meldde heb ik hem maar niet eens meer te woord gestaan.
Reactie: Als stagiair van de personeelsdienst van het OCMW ben ik sterk geïnteresseerd in het fenomeen 'exitgesprekken'. Daarom dat ik ook gekozen heb om hierover een thesis te schrijven. Heeft er iemand weet van bepaalde bronnen die interessant zouden kunnen zijn? Suggesties?
Dankuwel
Reactie: Voor een bepaalde groep medewerkers kan het belonen van niet verzuimen (als gevolg van ziekte) wellicht als een positieve werkprikkel fungeren. Tegelijk zullen er van een dergelijk beloningsbeleid mijns inziens ook negatieve prikkels kunnen uitgaan, namelijk naar medewerkers die volledig buiten hun schuld en ondanks hun hoge arbeidsmotivatie tòch ziek worden (en misschien zelfs wel ernstig) en daardoor deze beloning dus missen. Door hen kan dan het 'niet beloond worden' als straf worden ervaren, voor het feit dat zij als gevolg van ziekte (toch) hebben moeten verzuimen. Een averechtse prikkel voor de meest gemotiveerden en betrokkenen misschien wel? Als in deze opvatting door de auteur of door de andere lezers van het artikel iets herkend word, hoe denken jullie dan hiermee om te kunnen gaan, zodanig dat dit nadeel wellicht niet in deze vorm op de loer ligt?
Reactie: Coachen heeft meerdere gezichten, waarvan ik in het ontwikkelen van leidinggevenden vooral de competentie- en taakgerichte stijl herken en in mindere mate de talentgerichte. Daarmee aangegeven dat coaching op verschillende niveaus kan worden toegepast en daarmee ook het meten van de effecten. De lijnmanager in zijn/haar rol als coach zal vooral inzetten op het verbeteren van de functie- en vakmatige competenties en het resultaat of output er van. De ontwikkelgerichte coach meer op gedrag, attitude en talenten. Therapeutisch gezien is coachen dan een begeleidingsvorm die inspeelt op het doorbreken van overtuigingen en paradigma's en het slechten van blokkades, bijvoorbeeld bij veranderingen. Anders gezegd, het werken aan de schaduwzijde van de menselijke persoonlijkheid. Dit werkterrein is doorgaans te specialistich voor een leidinggevende en valt daarmee buiten zijn/haar scope. Bij functie/taakgericht coachen en ontwikkelingsgericht coachen spelen tevens de aansturingsstijl (normgedrag) en de bedrijfscultuur een sterke rol. Immers, een sterk (financieel)resultaatgedreven manager hanteert een andere coachingsstijl dan een meer mensgedreven manager. En bij een organisatie met een dominante marktcultuur wordt coaching anders beleefd en ingevuld dan in een club met een sterke familiecultuur. Bij coachen als taak en verantwoordelijkheid van leidinggevenden is het ook de vraag wat een organisatie met coaching wil bereiken. Een tweede vraagstuk doemt dan al snel aan de horizon op:'Moeten alle leidinggevenden kunnen coachen, of laten we dit over aan functionarissen met een intrinsieke motivatie, competenties en talent om te coachen?' Bovendien zal coaching altijd vanuit de te coachen medewerker zelf moeten komen; zonder zijn/haar wil en motivatie is het effect van coaching uberhaupt niet meetbaar. Organisaties kunnen coaching inbedden als leiderschaps-competentie (coachend leidinggeven) en coachingstrajecten faciliteren, maar nooit topdown opleggen. Coaching is niet iets dat cognitief door mensen wordt geadopteerd, maar door het hart moet worden beleefd. Daarmee is het willen meten van de effecten van coaching sowieso arbitrair. Dit geldt zowel voor leidinggevenden/coaches als medewerkers/ coachees. Ook gaat de impact van coaching verder dan alleen de functionerings- en beoordelingscyclys, inclusief POP-gesprekken. Coachen boven de waterlijn is goed meetbaar in termen van het bereiken van doelen en zichtbaar gedrag. Onder de waterlijn is het een heel ander verhaal. Want, hoe maak je de effecten van het coachen op waarden, overtuigingen e.d. inzichtelijk en hoe maak je hierover als leidinggevende de bekende SMART-afspraken? Tot slot zie ik in mijn eigen werkpraktijk dat managers graag willen coachen op harde criteria binnen het functieterrein van de medewerker, maar coaching nauwelijks inzetten op het ontwikkelen van talenten. Dit vanuit de 'angst' goede mensen te verliezen en hun eigen gedrag in termen van productiviteit als coach te kunnen verantwoorden en/of te rechtvaardigen. M.a.w. coachen moet in hun ogen vooral functie/taakgericht zijn en niet het bevorderen van bijvoorbeeld de interne mobiliteit. Terwijl juist die laatste gezien kan worden als effectief in het kader van boeien en binden. En, de effecten van coachend leidinggeven op de instroom en doorstroomijfers zijn uitstekend te meten.
Dit is een aangepaste versie van de eerdere reactie.
Dick Rochat, senior programmamanager maatwerk, NCOI Opleidingsgroep.
Reactie: Ook hier ligt het naar mijn mening iets genuanceerder. Het gaat de meeste medewerkers om erkenning en herkenning van hun inzet. Dit kan op verschillende manieren zichtbaar worden. Nogal wat managers focussen zich alleen op de harde kant, de knikkers dus. Veelal is het de combinatie, terwijl ook hier de piramide van Maslov van toepassing is. Alleen maar complimentjes uitdelen en dit nooit vertalen in geld werkt net zo min als alleen maar geld geven en nooit een complimentje. Je moet je daarnaast als werkgever wel afvragen of je op langere termijn veel hebt aan medewerkers voor wie geld de enige drijfveer is. Ze zijn immers ook zo weggekocht.
Reactie: Iedereen kan er zelf wat aan doen. Gewoon even het volgende rondsturen binnen je afdeling:
To improve the power efficiency of your PC, the Climate Savers Computing Initiative recommends the following power management settings:
Monitor/display sleep: Turn off after 15 minutes or less
Turn off hard drives/hard disk sleep: 15 minutes or less
System standby/sleep: After 30 minutes or less
Even de instellingen veranderen,
en een verschil maken voor de volgende generaties!
Reactie: Sommigen hebben een reden om na een sollicitatie achteraf te reageren. Ook bedrijven maken fouten. Het blijft immers van beide kanten een spel, waarbij toch ook wel de persoonlijke voorkeur van degene die het sollicitatiegesprek afneemt een belangrijke rol kan spelen. En dan zitten we fout. Een sollicitant voelt al snel aan of het klikt of niet. Als voorbeeld van een onprofessionele aanpak ken ik een bekend bedrijf waarbij een x-aantal sollicitanten tegelijk informatie moesten verstrekken, waarbij eenieder eromheen heerlijk kon meegenieten. Jaren terug bij een zeer bekende luchtvaartmaatschappij mocht de echtgenote van mans hoge functie bij dit bedrijf door het raampje meebeslissen. Haar stem telde op afstand wel degelijk mee. M.a.w. stond op een afstand je hoofd niet aan dan was je kans verkeken. Dan ren je inderdaad zo weg. Er zijn bedrijven die mensen 10 minuten langs laten komen ook al komen ze van ver, om alvast een indruk te krijgen. Ook niet echt professioneel te noemen. Mensen kunnen hierdoor in ieder geval al afhaken. Wat de specifieke antwoorden betreft vraag ik me af of dat men hier de eeuwige fantasieloze standaard antwoorden verwacht, waarbij iedere originaliteit van de sollicitant ontbreekt. De kandidaat weet van tevoren al wat er gevraagd gaat worden en reageert als een robot. Ook is het vanaf de kant van de werkgever niet echt origineel als men altijd maar weer de alledaagse oubollig bekende vragen stelt zoals: ''waarom zouden we u moeten aannemen en waarom denkt u dat u in dit bedrijf past''? Elk bedrijf heeft immers zijn eigen cultuur en het is altijd weer een sprong in het diepe. Verzin eens iets anders zou ik zeggen. Je kunt het ook omdraaien en op de manier waarop men met een sollicitant omgaat, zien hoe werkgevers met hun werknemers omgaan. Voorbereiden op een sollicitatiegesprek betekent dat mensen zich gaan aanpassen en al antwoord gaan geven op wat de interviewer graag wil horen, als het gaat om het oefenen op potentiële vragen zoals hier wordt aangegeven. Men is zelf toch wel zo wijs om voorinformatie te verkrijgen over het bedrijf waar men naar toe gaat. Moeilijke vragen stellen om iemand zijn reactie onder druk te testen vind ik zelf uit den boze. Mensen zijn immers al nerveus. Laten we eerlijk zijn het is toch ook wel een beetje een machtsspelletje waarbij de sollicitant die zonder berichtgeving niet wordt aangenomen toch ook wel het nakijken heeft. Nee dat is netjes.
Reactie: Een beloning op maat werkt volgens mij een stuk beter. De ene werknemer zal liever een schouderklopje krijgen, maar de ander wordt vrolijker van een salarisverhoging. Zeker als die ongevraagd is, zie ik dat zelf bijvoorbeeld als meer dan een schouderklopje...
Tot nu toe blijft het genereren van Mond tot Mond reclame nog steeds steken in ''het graag hebben van'''of '' het hopen op'' Er zijn nog maar weinig ondernemers in Nederland die een structureel plan hebben. Mond tot Mond reclame of ook wel Word of Mouth advertising of Word of Mouth Marketing is een onderwerp wat in ieder marketing plan hoort!
Reactie: Het belonen van 0-ziektedagen is in mijn ogen de omgekeerde wereld. Als je niet ziek bent hoor je te werken,tenslotte heb je je verhuurd voor 40 uur per week, en geveld door ziekte heb je het recht om betaald te herstellen. Lekker ouderwets he.
