Reactie: Of bedrijven die hun afspraak vergeten. Heb je bijna een uur gereisd. Helemaal voor niets en dan moeilijk doen over de vergoeding van de reiskosten.
Bedrijven die je 3x laten langskomen.
Of uitzendbureau die bankpasjes inscannen,je allerlei formulieren laten invullen en vervolgens geen vacature hebben.
Dat jij al jaren spijbelt vind ik een slechte zaak ! Ik vind dat personeel gewoon dient te werken en de uren dat jij ''spijbelt'' zijn uren dat je wel wordt betaaldt om arbeid te verrichten. Dan moet je zo fair zijn om te werken of een loons VERLAGING aanvragen want structureel afwezig zijn vind ik gewoon een trieste zaak .... Groeten, een bedrijfsleider ....
Reactie: Wat ik me bij dit lijstje afvraag is of er wel sprake is van iets wat je fouten van sollicitanten kunt noemen? Ik zie vooral gedrag, dat je als aangepaste medewerker niet verwacht van iemand waarvan je denkt dat die graag bij jouw organisatie wil werken.
Maar als je met een andere bril naar deze afwijkende handelingen kijkt, dan zie je zelfvertrouwen (ik ben er, maak je keuze),(ik heb een klacht, wat gaat u daarmee doen?).
Ik zie integriteit (hoewel ik hier wil komen werken, ga ik niet zitten liegen over uw producten).
Ik zie leidinggevende capaciteiten (vertel iemand waar hij moet gaan zitten), (ik heb mijn hond onder controle, dus kan ik hem gerust meenemen naar het werk).
Ik zie iemand die zich overal thuis voelt, zelfs tijdens een dodelijk saai gesprek (want hoe kun je anders in slaap vallen? Dat kan toch alleen als de interviewer teveel aan het woord is en dan ook nog eens slaapverwekkend is. En je moet je heel erg veilig voelen.)
Het enige gedrag dat je zou kunnen afkeuren, is het weglopen om een telefoontje te beantwoorden. Maar als je niet weet wat de reden is, dan kun je er geen conclusie aan verbinden. Misschien lag de partner van deze persoon op de operatie tafel of staat ze op bevallen. Het was netter geweest als het van tevoren was aangegeven, omdat je dan het gevoel gegeven wordt een volwaardige gesprekspartner te zijn. Maar misschien leidt zo'n bericht van tevoren wel juist tot te veel invloed op het gesprek.
En iemand die geen informatie verzameld over een bedrijf, is misschien wel niet geïnteresseerd in het bedrijf, maar in de functie. En als iemand geen vragen stelt, dan is dat misschien een gevolg van vorige ervaringen, waarin de gesprekspartners geen antwoorden konden geven op de gestelde vragen.
Overigens zijn punt 2 en 3 van de adviezen natuurlijk tegenstrijdig. Ik kan niet eerlijk zijn en tegelijkertijd het niet te persoonlijk maken. Ik ben of eerlijk en dan kan het persoonlijk worden. Of ik ben niet eerlijk en kan dan heel professioneel overkomen. Als ik voor het laatste kies, dan zeg ik als bedrijf eigenlijk, dat ik liegen een onderdeel vind vormen van professionaliteit. En misschien klopt dat ook wel, als ik zie dat uit onderzoek blijkt de grootste oplichters binnen bedrijven juist vaak die mensen zijn waarvan iedereen vindt, dat zij het professioneelst zijn.
Het wordt misschien tijd om sollicitatiegesprekken vanuit meerdere gezichtspunten te beoordelen, dan alleen maar de twee standpunten: ''Hoe krijg ik de beste man voor de plek, tegen de laagste inspanning?'' en ''Hoe houd ik de oplichter buiten de deur?'' Dat laatste schijnt namelijk toch niet te lukken. Het lijkt erop, dat de voorstanders van assessments en testen gelijk beginnen te krijgen, een goed gesprek is vooral gezellig maar vormt geen garantie voor het binnenhalen van kwaliteit.
Reactie: Toch nog tijdens de sollicitatiegesprek kan werkgevers een negatieve oordeel vormen ondanks de capaciteit van de kandidaat. Hier spelen verschillende redenen een rol. Onder andere interculturele communicatie, racisme etc.
Reactie: Nadat de sollicitatieprocedure was afgerond en er afspraken waren gemaakt over mijn functie en taken, kreeg ik NA het arbeidsvoorwaardengesprek een uitnodiging om kennis te maken met mijn directe chef, kun je nagaan.
Hij vertelde dat ik op twee ipv van een afdeling werk zou moeten doen en niet de taken die waren afgesproken tijdens de sollicitatie.
Ik zit nu op een afdeling die absoluut niet bij mij past.
Reactie: Yodit, je blijft anoniem tot aan het sollicitatiegesprek. Zodra je het gesprek hebt, kun je laten zien wat je in je hebt. Je wordt dan wel of niet aangenomen op je voorkomen en hoe je je(zelf) presenteert, net als alle andere kandidaten.
Reactie: Mensen wacht tot 3 April en dan zul je horen wat Rita Verdonk wil, mijn stem heeft ze al, en nu alle NEDERLANDERS nog, kom op stem straks Rita Verdonk zodat we dat stelletje lapzwansen van dit balkenellende af zijn
Ik denk dat we hiermee afdwalen. Als je in een grote groep 'stilletjes iets zeer duidelijks zegt', dan zal dat geen effect hebben. Meer nog, een harde manager kan zelfs plots een foutieve beslissing nemen, of een onduidelijke. Maar als het hard gebracht wordt, dan zullen de meeste 'zwakkeren' of 'stilleren' toch de opdracht uitvoeren. Ideaal is dat dezelfde manager snel de fouten die optreden opmerkt, en opnieuw hard corrigeert. Ik denk dat je aan het roer van een boot ook hard moet kunnen trekken, net zoals je vroeger aan het camionstuur (zonder servo) zeer hard moest draaien en dat niet voor doetjes was of voor meisjes met weinig macht.
Dat is ook het probleem met vrouwelijke leiders die niet als Thatcher optreden. Geef toe: IJZER is toch hard (Iron lady, groot verschil met dezelfde uitspraak in het Nederlands: aaien).
Nee, dus duidelijkheid is een ander onderwerp. Hier gaat het over een HARDE manager, ook al begaat hij fouten! Meer ouderwetse legerleiding dus en invoering van verplichte legerdienst voor het personeel. Ik vind niets in het artikel dat vraagt naar... duidelijkheid.
Reactie: @ EF Jonker
bedankt voor je opmerkingen! Ik zie dat ik iets meer had moeten vertellen. Het geval was dat de jongeman in kwestie eerst een gesprek had met HRM, waar zijn moeder (die in prima gezondheid verkeerde) flink de leiding van zijn gesprek overnam, terwijl hij er zelf maar wat verlegen bijzat. Toen HRM me hierover melding maakte was onze gezamenlijke conclusie dat hij op basis hiervan absoluut ongeschikt voor de baan was (veel verantwoordelijkheid in een pionierssituatie in het buitenland, hetgeen ook duidelijk in de omschrijving stond). En dit is hem ook meteen teruggemeld door HRM.
Reactie: Wij hebben hier een leuke remedie op gevonden in samenspraak met alle medewerkers.
Niemand voelt zich hier ''gediscrimeerd'' onder en iedereen heeft meegedacht. Tesamen zijn we tot deze regeling gekomen.
Wij belonen bij weining ziekteverzuim, en pakken vrijwel niets af bij meer ziekteverzuim.
Iedere werknemer krijgt een bonus van 500 euro.
Iedere ziekemelding ''kost'' 100 Euro.
Dus bij 5 keer ziekmelden ben je je bonus kwijt.
Iedere eerste ziektedag is een wachtdag en kost je een vrije dag, maar iedereen heeft wel twee en een halve dag extra per jaar aan vrije dagen gekregen.
Dus je kunt 500 euro per jaar extra verdienen door je niet ziek te melden en je hebt hierdoor dan tevens 2,5 extra vrije dagen (naar rato contract-uren)
Maar 't kan je ook 2,5 dag kosten als je je 5 keer per jaar ziekmeldt. Dit houdt de drempel om je voor een hoofdpijntje, een buikpijntje wat hoger en binnen onze organsiatie heeft dit aantoonbaar geleid tot minder ziekteverzuim. Zeker omdat samen met het personeel dit besluit genomen is.
Reactie: Ik lees zovaak op allerlei forums en uit onderzoeken negatieve zaken over sollicitanten (heel vaak terecht) maar er zou ook eens onderzoeksresultaten mogen worden gepubliceerd over hoe werkgevers als onbeschofte horken met hun sollicitanten omgaan. Deze PZ of HMR mensen (of hoe deze kneuzen zich ook noemen) cashen veelal een dik salaris maar van fatsoen hebben deze lui dikwijl nooit gehoord. Voorbeelden ???
Een energiebedrijf uit Voorburg die voor 5000 eurie een vacture verplicht extern uitzet, bijna 300 brieven krijgt. Alle sollicitanten krijgen een afwijzing en waarom ? omdat de vacature vanaf het begin reeds was vergeven aan... de zoon v/d directeur !!! Een groot Europese luchtvaartmaatschappij die in A'dam sollicitanten 2 uur lang allerlei testen laten ondergaat voor een functie op de callcentre en als de resultaten bekend moeten worden gemaakt is de computer waarop alle resultaten stonden plotseling gecrashed, kan... maar ra ra 2 weken later wordt het Nederlandse kantoor opgeheven en verplaatst naar Ierland en er is nooit een woord hierover aan de sollicitanten gezegd.
De Belastingen die douanemedewerkers rekruteerden en ook hier sollicitanten ging testen middels drie fases. Toen de vierde fase was aangebroken voor de aanstellingsgesprekken 4 maanden later werd er in een gesprek van nog geen 15min aan 20 mensen collectief medegedeeld dat er niemand zou worden aangenomen omdat het RIJK plotseling de broekriem ging aanhalen... bij navraag achteraf blijkt de bezuiniging al één jaar aan de gang te zijn maar de rekrutering was niet meer te stoppen.
Laatste voorbeeld: een agentschap van het ministerie van EZ die na de zomer 2007 iemand zoekt voor een schijnbaar oninbare vacature. Er komen minstens 10 zeer goede cv's binnen maar er wordt niemand aangenomen omdat de HMR/PZ medewerkers het te druk hebben, sollicitatiegesprekken worden 2-3 maanden na schrijven gevoerd en resultaten hiervan zijn na 6 maanden nog niet bekend wegens ''drukte''. Rekruteringsbureau's die zijn ingeschakeld worden als te duur afgedaan.
En dan heb ik hier niet eens geschreven over hele grote ICT bedrijven die medio 2001-2004 legio mensen aannamen ze net zo hard bij het grofvuil zette om vervolgens in 2006 bij mij en andere ex-collega's op de stoep te bedelen of ik niet weer voor ze wil komen werken.
Dus laten we aub ff niet alleen afgeven op de sollicitanten: werkgevers graag eerst zelf in de spiegel kijken voor de pot de ketel verwijt!
Reactie: Ik ben sinds Juni 2006 werkzaam bij Lialis. Lialis biedt al haar Lotus Domino projecten aan via het homesourcing concept. Dit biedt vele voordelen voor zowel de medewerkers (beter balans tussen prive en werk, geen reistijden, flexibele werktijden), als de werkgever (gemotiveerde werknemers, lage vaste kosten), als voor de klant (er kunnen lagere tarieven gehanteerd worden en medewerkers zijn niet alleen van 9 tot 5 bereikbaar).
De nadelen die de dhr. of mevr. Vrijens noemt; medewerkers weten niets van elkaar weten, is ongegrond. Ik spreek mijn collega's dagelijks (via skype of sametime, m.b.v. webcam), waardoor er geen sprake is van isolement. Ook het contact met de klant is intensief en verloopt zonder problemen. Zowel de collega's als de klanten zijn dus op de hoogte van de voortgang van projecten. Bij Lialis wordt dit nog eens versterkt door de projecten fixed price aan te bieden.
Files mogen volgens dhr. of mevr. Vrijens een probleem zijn van de overheid, maar ik persoonlijk wil er niet meer iedere dag instaan. Ik zie het dus wel degelijk als mijn probleem en ervaar het werken via homesourcing dan ook als zeer prettig.
Al mijn collega's vinden het een voordeel om via homesourcing te werken. De opmerking over het salaris gevolg door het hele infrastructuur verhaal is mij vreemd. Salaris staat los van het wijzigen van de infrastructuur in nederland door de overheid. Hooguit zou het kunnen zijn dat de kosten voor werkgevers hoger worden wanneer de overheid meer moet investeren in de infrastructuur. Dit werkt door op de salarissen van de medewerkers. Een verbeterde infrastructuur zie ik dus niet als voordeel van het salaris, eerder als nadeel.
Mensen die in de minder drukke delen van nederland wonen, wonen hier juist vaak vanwege het rustige wonen. De infrastructuur doortrekken naar deze gebieden, maakt deze mensen er niet gelukkiger op. Daarnaast bewijst de samenstelling van mijn collega's dat niet alleen mensen die in de rustige delen van nederland wonen, geinteresseerd zijn in homesourcing (omdat ze minder baanmogelijkheden hebben). Mijn collega's wonen o.a. in Den Haag, Ede, Emmen en Utrecht. Ook mensen die in de randstad wonen vinden het prettig om niet meer iedere dag in de file te hoeven staan.
Nadelen die verbonden zijn aan homesourcing is dat de medewerker discipline moet hebben om de deadlines te halen en dat de grens tussen prive en werk kan vervagen (te lang werken moet ook in de gaten gehouden worden). Echter door een goede tijdregistratie en goed onderling contact kunnen dit soort problemen voorkomen worden.
