Het allerbelangrijkste is of u als werknemer op de ''goede stoel zit''. Door ons bureau is vastgesteld, in de afgelopen jaren, dat ongeveer de helft van hen op de verkeerde stoel zat.
Maar hoe stel je dat definitief vast?
Laat dus, voordat u gaat verhuizen, eens onderzoeken of u op de goede stoel zit.
Het verhuizen naar een andere werkstoel en werkplek komt dus voor het verhuizen naar een ander woonplaats!
Reactie: Prachtige reactie van Dick Rochat.
De toevoeging die ik wil maken is dat ik zeer zeker de coaching van de vakinhoudelijke competenties door de leidinggevende zou laten doen, of eventueel door een senior medewerker uit het team.
Het overlaten van coachen op de persoonlijke ontwikkeling door de lijnmanager is een risico voor zowel de organisatie als voor de medewerker als ook voor de lijnmanager.
Allereerst is dit, zoals Dick terecht opmerkt, te specialistisch. De organisatie kan en mag niet verwachten dat lijnmanagers medewerkers coachen op hun persoonlijke ontwikkeling.
Ten tweede, het werkt niet, zelfs al zou de lijnmanager de vereiste kwalificaties hebben. Omdat voor deze ontwikkeling veiligheid essentieel is, en die tussen lijnmanager en medewerker zelden voldoende bestaat.
Ten derde, een lijnmanager zal snel geneigd zijn de eigen sterke punten als verwachtingen te projecteren op de medewerker en daarop te coachen. Waardoor er onbedoeld eerder gewerkt wordt aan klonen dan aan ontwikkeling van de eigenheid van de medewerker.
Ook de lijnmanager zelf heeft belang bij scheiding van deze taken, omdat hij/zij zelf ook een persoonlijke ontwikkeling te gaan heeft, waarvoor dezelfde argumenten gelden.
Reactie: De harde manager zoals Fred Akkerma het hier beschrijft heeft alles te maken met taakgerichtheid, waarbij de menselijke aspecten ondergeschikt worden gemaakt aan het bereiken van de taak. Met taakgerichtheid is natuurlijk niets mis. We zitten immers in een organisatie om een taak uit te voeren. Dat is ook wat een groep bindt.
Maar er is natuurlijk niets op tegen als een manager in staat blijkt een taak uit te voeren in een balans met mensgerichtheid. Blake en Mouton benoemden dit al in hun managerial grid, waar zij concludeerden dat de ideale manager taak- en mensgerichtheid weet te combineren. Uiteraard wordt de effectiviteit van een leiderschapstijl bepaald door de situatie. Een harde, taakgerichte stijl past goed in een crisis situatie. En ook in een omgeving waarin hooggekwalificeerde mensen topprestaties dienen te bereiken; dan dient deze stijl wel te worden afgewisseld met een meer mensgerichte stijl, bijvoorbeeld door ruimte te geven aan flexibiliteit van arbeidsuren en werkplek.
Maar in veruit de meeste situaties is een taak- en mensgerichte leiderschapsstijl het meest effectief, omdat de leider in staat blijkt het team als geheel te motiveren de taak te volbrengen.
Ik wil nog wel een stap verder gaan. Een harde, taakgerichte manager heeft als uitdaging zich meer open te stellen voor de mensen in het team. Maar al te vaak is de hardheid een veilige haven voor de eigen onzekerheid, en die af te wenden op het team is nogal zwak. In de kracht van een harde manager ligt ook de zwakte. Een harde manager die de eigen onzekerheid onder ogen durft te zien en durft aan te gaan verdient alle respect, en zal die zeker ook van zijn team ontvangen. Dat vertaalt zich terug in resultaat, en daar gaat het om.
Reactie: Ik vind het altijd reuze leuk om te solliciteren, echter maak ik me ook wel eens ( achteraf) boos op de interviewer hier een paar voorbeelden.
1. Je extreem lang laten wachten
2. De telefoon opnemen en lang in gesprek zijn
3. Niet duidelijk aangeven waar je je moet
melden
4. Met de horloge op tafel, ik heb maar 15
minuten
5. Je absurde persoonlijke vragen stellen
6. Je 3x langs laten komen en dan zeggen we
geven de voorkeur aan een ander
7. verkeerd contract geven, het heen en weer
sturen voor correctie
8. werktijden veranderen, advertentie komt niet
overeen met de werkelijkheid
dit is even wat in mij opkomt maar er zijn ongetwijfeld nog meer dingen wat me even niet te binnenschiet.
Reactie: @Jean Mark,
Volgens mij kun je niet zacht iets duidelijk zeggen. Let wel, even spelen met de taal, we schrijven, dus kan het zijn dat de mensen niet lezen wat ik schrijf.
Duidelijk wil zeggen, voor slechts één uitleg vatbaar. Dat lukt alleen maar als je verbaal en non verbaal duidelijk bent. Een beetje ineengedoken zeggen dat iemand liegt (Hirsch Ballin versus Wilders) komt weinig overtuigend over.
Duidelijk kan hard zijn. ''Ja, zo doen we het en niet anders!''
Leuk overigens dat er Belgen in deze discussie zitten, want de Belgische manager is toch van een ander soort dan de Nederlandse. Harder? Duidelijker? Ik denk op een andere manier hard en op een andere manier duidelijk.
De minder goede managers die ik ken waren vooral onduidelijk en hadden één heel groot probleem, ze communiceerden allerbelabberts.
Wat betreft België en Nederland. ''We'' hebben jullie die oorlog indertijd laten winnen omdat de cultuurverschillen te groot waren. De grens tussen de calvinistische cultuur en de meer romaanse cultuur loopt een kilometer of 9 ten zuiden van mijn huisje. Brabant is een beetje de smeltkroes van beide culturen en daarom is het hier goed toeven. We gaan voor ons bier lekker naar Belgie, halen de betere Belgische voetballers net over de grens maar passen er wel voor op om in België te gaan werken.
De harde manager, de fransoos, die alleen maar bezig is met zijn eigen macho, ego, chauvinisme en virtu? Leuk voor het leger, maar een bedrijf schiet er niks mee op vrees ik. Enkele jaren ervaring met Franse managers sterken mij in dat geloof. Wat dat betreft zijn de Belgen toch weer een beetje meer Nederlander.
Je zegt: ''Verkopen is een competentie die je hebt of niet hebt'' Dus? Verkopers worden geboren? Zit in je genen? Netzo als bij computerprogrammeurs? Tandartsen? Advocaten? En consultants?
Wat is die evolutie toch een fantastisch ding hé, die houdt kennelijk overal rekening mee. Sommige mensen zijn zelfs in de wieg gelegd voor beroepen waarvan onze lieve Heer bij de schepping nog geen idee had dat die er ooit zouden zijn. Ad beetje gekke redenering van je, vind je ook niet?
Ik houd het er op dat je verkopen kunt leren, maar dan moet je er gewoon flink je armen voor uit de mouwen steken.
Reactie: ''er is niets zo ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken'' Dus welke management stijl je gebruikt, kijk naar wat het team, individu nodig heeft en daar pas je je Leiderschap op aan.
Reactie: Ik denk dat een goede verkoper geen training nodig heeft. Niet dat ik je het brood uit de mond wil stoten hoor.
Maar ook verkopen is een competentie die je hebt of niet hebt. Gevoel voor mensen is daarbij een conditio sine qua non. Luisteren is daarbij 100 keer zo belangrijk als praten (dus hebben ze wel gelijk met het excuus dat ze naar de training komen om te luisteren).
Laten we trainingen maar gaan zien als een leuk dagje uit, even ontstressen en lekker luisteren naar een trainer die een leuk verhaal komt vertellen. Uitkijken naar de lunch, een dag geen trommeltje met 4 sneetjes waldcorn belegd met kaas mee, maar soepje vooraf, kroketje en dan een stuk of tig lekker belegde broodjes. weggespoeld met koffie, thee of een melkproduct.
Is je excuusklier erg goed ontwikkeld en wil je graag verkopen? Ga de politiek in, daar wacht je een geweldige toekomst!
Reactie: dat de klant veranderd is dat riepen we eind vorige eeuw al. De klant laat zich niets meer aanpraten maar komt met een vraag, een probleem en hij wil een antwoord een oplossing.
In mijn presentaties in den lande roep ik dat al jaren. ''De klant komt echt niet om te praten over het weer'' (een keer stak een man zijn vinger op en riep ''Nou bij ons wel'', Harrie Otten had gelijk ja).
De ICT heeft zich erop gestort met hun CRS systemen, maar een systeem heeft nog nooit een oplossing gebracht, zeker niet waar communicatie tussen mensen de hoofdzaak is. Het gaat om een attitude verandering en dat bereik je nooit en te nimmer met een ICT oplossing.
Reactie: De boog kan niet altijd gespannen zijn, dus zo nu en dan de druk van de ketel kan geen kwaad. Vroeger had een ter ziele gegane witgoed detailist de ''baaldag'' als eens ingevoerd, wat overigens toen wel een teken van de tijd was.
Het management moet niet al te moeilijk doen als iemand eens een keer een extra dag op wil nemen. Een goede leidinggever heeft overigens ''antennes'' waarmee hij (of zij) stress of spanning opvangt bij medewerkers. Hij is ook op de hoogte van de zwangerschappen van zusjes, nichtjes, moeders en huisdieren, van kwaaltjes van man, vrouw, partner of kind en kan dus anticiperen op een onverwachte dag verlof of die zelfs aanraden. Preventief verzuim kan langdurig verzuim helpen voorkomen.
