Reactie: De auteur heeft gelijk dat het van belang is inzicht te hebben in de verhoudingen binnen het team. Het sociogram kan - met gemaakte kanttekeningen - daartoe bijdragen.
De vraag die daarna opkomt lijkt me van wezenlijker belang en ook lastiger te beantwoorden: hoe beïnvloed ik de verhoudingen zodanig dat het team als geheel effectiever en prettiger wordt? Inzicht biedt nog geen uitzicht.
Naast inzicht in de onderlinge verhoudingen, is het dan van belang te werken aan de ongeschreven regels in het team. En opnieuw te bouwen aan onderlinge communicatie die teamleden in hun kracht zet.
Onderlinge steun en betrokkenheid zijn dan sleutelwoorden die horen bij het werken richting effectievere samenwerking. Mogelijk is het sociogram dan een opstapje.
Reactie: Opa, Hoewel ik het vaak in grote lijnen met u eens ben wil ik mijn oneens zijn met u stelling dat, Pauw en Witteman zich met riooljournalistiek bezig houden, stellig bestrijden in mijn beleving. Ik vind hen juist veel ruimte aan iedere gast laten hun zegje te doen waarbij zij zich vaak op de lip bijten om niet hun eigen mening te breed uit te meten. Af en toe een onderdrukte glimlach is het onmiddellijke gevolg van een levendige praatgroep hetgeen ik geenszins als een storende factor zou willen zien. Ook vind ik dat u ze onterecht een overduidelijk etiket ''links'' geeft waar ik, als rechtse bal, weinig in hun manier van interviewen in terug vind. Ik vind ze altijd nog zeer de moeite van het kijken waard en heb juist bewondering voor hun presentatie die u in uw beleving als tegenovergesteld ervaart. Want beste opa, wat is tegenwoordig nog rechts of links wanneer ze redelijk in het midden blijven?
Reactie: Ik weet natuurlijk niet of mevr. Kalijan over meer informatie beschikt dan in de vraag staat. Maar bij lezing daarvan was míjn eerste vraag: waarom komt deze medewerker zo regelmatig zoveel te laat? Er is gewoonlijk maar een manier om daar achter te komen: win het vertrouwen van de medewerker en vraag daarnaar. Vertrouwen win je niet door je boos te maken en met ontslag te dreigen.
Ik ben het dan ook helemaal met Bianca Hiemcke Schriek eens. 80% van de prestaties (en het gebrek eraan) is te wijten aan organisatie-variabelen, en minder dan 20% aan onkunde van de medewerker. In die 80% zit (alles volgens onderzoek) ook onwil doordat de organisatie de medewerker niet voldoende faciliteert. Manager, kijk eerst eens naar wat u zelf teweeg brengt en heeft gebracht.
Reactie: is de werknemer het waard dat u er (nog)enige energie aan besteedt?
kan de organisatie functioneren met deze (en mogelijk andere)werknemer(s) die een ander ritme hebben?
zo ja, kan die werknemer zijn/haar werk binnen de tijdstippen van, pakweg 10.30 - 17.30 doen?
zo ja, bied een deeltijdbaan.
zo nee, kijk of een ft dienstverband met andere begin- en eindtijden mogelijk is
zo nee, regel vertrek van werknemer
Reactie: Als de betreffende persoon steeds te laat komt en via een gesprek blijkt dat ie toch echt wel zijn best doet om op tijd te komen, maar het 'm op een of andere manier toch niet lukt, kan het zijn dat zo iemand ADD heeft. Deze variant op AD/HD wordt in Nederland nog nauwelijks onderkent. In de VS is hierover veel meer bekend.
M. Molenaar
Reactie: Een béétje manager heeft toch al snel in de gaten wie wel of niet met wie uit de voeten kan. Wat is het nut van een overzicht, waarin nuancering niet mogelijk is en de daaruit voortvloeiende polarisatie mogelijk zelfs meer schade aanricht; ''zo dus jij vindt mij niet ok?!'' Als je werkelijk behoefte hebt aan inzicht mbt samenwerken, gedrag en drijfveren, zoek dan eens naar 'waardensystemen'. Een middel dat veel meer duidelijkheid, maar ook nuance geeft in het denken en handelen van mensen.
- Wat is de kracht van een stagiair(e)?
- Kost een stagiair(e) meer dan ‘ie oplevert?
- Loopt een stagiair(e) je alleen maar voor de voeten?
Acht tips voor praktijkcoaches om stages doeltreffender en stagiaires enthousiaster en serieuzer te maken.
1. Organiseer een goed kennismakingsgesprek
Spreek duidelijk met elkaar over de verwachtingen en stel samen vast of het klikt. Wat een stagiair(e) kan doen, hangt af van zijn of haar kundigheid en enthousiasme. Let daar dus op tijdens het gesprek (een onervaren stagiair(e) aannemen als u een klein bedrijf hebt en als er een drukke periode aan staat te komen, is onverstandig). Kent u de voordelen van een ‘snuffelstage’? Probeer dit eens om elkaar snel te leren kennen.
2. Plan een stagetraject
Bespreek aan het begin van de stage samen met de student welke opdrachten hij of zij moet doen voor school en wanneer deze klaar moeten zijn. Moet er een verslag worden gemaakt? Laat de student voor u en zichzelf een weekplanning opstellen en bijhouden, zodat iedereen weet waar ‘aan toe is. Kent u de voordelen van een ‘Stageabonnement’?
3. Regel succesvolle begeleiding tijdens de stage
Welke begeleiding nodig is en in welke mate hangt dit af van de functie en het opleidingniveau van de stagiair(e)? Een HBO-student, die een onderzoek doet, is zelfstandiger dan een MBO-student, die meeloopt op een afdeling en voor school een aantal opdrachten moet uitvoeren. Maak samen met de stagiair(e) en uw praktijkcoaches een aansluitende begeleidingsplanning per 4 weken, die past bij hun ambities, competenties en zelfstandigheid.
4. Wees duidelijk in uw verwachtingen
Geef de stagiaires - buiten de schoolopdrachten om - een duidelijke taakomschrijving en heldere instructies. Maak duidelijk wat u wilt en waar hij of zij de benodigde informatie kan vinden. Kent u de voordelen van het door uw stagiaire mede laten beheren, aanvullen en optimaliseren van hun eigen takenpakket?
5. Zorg voor een tijdelijke werkplek
Regel op tijd een handige werkplek in de buurt van de aangewezen praktijkcoach (stagebegeleider). Denk daarbij ook aan de benodigde hulpmiddelen, materialen en apparatuur.
6. Laat een stagiair(e) geen volwaardige werknemer vervangen
In principe moet een stage een win-winsituatie opleveren. De leerling leert de praktijk kennen en het bedrijf krijgt een paar extra handen en hersens. Een stagiaire vervangt geen werknemers. Door de vaak geringe praktijkervaring kost een student in het begin vaak meer tijd dan dat hij of zij oplevert. Daarna levert het voor beiden winst op.
7. Houd de voortgang in de gaten
Biedt de stagiair(e) een luisterend oor en overleg ook met de mensen met wie de stagiair(e) meeloopt. Bedenk dat acht uur per dag werken heel iets anders is dan een paar uurtjes lessen volgen. Geef een stagiair(e) de tijd om te acclimatiseren.
Ga regelmatig rond de tafel zitten om de voortgang te bespreken. Informeel overleg bij de koffie of op de trap kan, maar een vaste dag en tijd verdient de voorkeur. Er is geen maat hoe vaak zo’n gesprek moet plaatsvinden, dat hangt af van de stagiair(e) en u.
8. Evalueer de stage
Maak tijd voor een open tussen- en eindevaluatie, in een tweerichting gesprek. Wat liep er goed? Wat niet? Ga daarbij vooral in op het waarom. Maak de evaluatie leerzaam voor beide partijen en leg het vast.
Kent u al de voordelen van een Stage-abonnement en Overdraagbare functiehandboeken?
Laat de stagestijl van uw bedrijf eens beoordelen door een onafhankelijke deskundige.
Reactie: Uit ervaring weet ik dat een organisatieopstelling een nog sterker hulpmiddel kan zijn om zo de onderlinge verhoudingen zichtbaar te maken. Niet door vragen te stellen/beantwoorden/analyseren (dus geheel cognitief) maar door representanten van de teamleden op te laten stellen tijdens een organisatieopstelling (op gevoel/intuitie). deze methode wordt steeds vaker met succes toegepast door een groeiende groep organisatieadviseurs. Eén van de redenen is dat er geen sprake is van censuur door onze ratio (bijv ''kan ik dat wel zeggen''). Anderzijds worden dingen zichtbaar die via gesprekken/vragenlijsten onbelicht blijven.
Voor lezers die dit fenomeen nog niet kennen, verwijs ik naar de site www.organisatieopstelling.com, voor hen die zelf dit fenomeen in praktijk willen brengen verwijs ik graag naar www.opstellingenwerk.com voor informatie over de opleiding.
Reactie: Interessant hoe er om kan worden gegaan met personeel wat altijd of zeer regelmatig te laat komt. In het artikel wordt in eerste instantie uitgegaan van straffen, tot waarschijnlijk een ontslagprocedure.
Personeel is schaars, en duur. Te duur om te laat te komen maar ook te duur om ontslag te geven. Veel kosten zijn gemaakt en energie is er in gestoken bij de aanvang van het dienstverband, zonde om dat verlies te nemen.
Zelf zou ik liever niet kiezen voor straffen maar meer kiezen voor een oplossing. Een oplossing die goed is voor het bedrijf maar ook voor het betreffende personeelslid. Waar ligt de oorzaak dat hij altijd te laat komt. Hoe en waarmee zou hij geholpen zijn. Een coachend gesprek zou meer opleveren dan een beoordelingsgesprek is mijn mening. Help hem zijn werk te verbeteren, dan heb je een win win situatie. Lukken dat soort trajecten nog nooit bespreek dan met hem hoe jullie verder gaan zonder elkaar.
Sijbren Mulder
Directeur reflex coaching en advies
Reactie: Leuk artikel maar ik zet daar toch wat vraagtekens bij. Op de eerste plaats ben ik manager en geen socioloog en/of psycholoog. Het interesseert mij niet zo veel of mijn medewerkers elkaar aardig vinden of niet. Men is sowieso niet op/aan het werk om vrienden te maken. En leuk, zo'n sociogram maar ook als men het anoniem kan invullen zullen de uitkomsten dubieus zijn of niet waarheidsgetrouw. Zo'n enquete wordt tien tegen 1 zeer argwanend bekeken en wordt berekenend ingevuld, bang bijv. om zelf te kritisch over te komen en negatief over collega's te zijn waarvan men misschien afhankelijk is m.b.t. de eigen carriere.
In de prullenbak ermee, dus.
Reactie: In de discussie zie ik veel afbrekende kritiek en geharrewar over en weer. Jammer...
Ik denk dat het een kwestie is van ''niet willen is niet kunnen''. We kunnen allemaal dromen (willen) dat we iets kunnen, maar dat garandeert absoluut niet dat dit bereikbaar is.
Reactie: Deze tool kan misschien goede resultaten in het onderwijs geboekt hebben, maar in het bedrijfsleven ligt dit anders.
Alleen in een team waar men 100% open voor elkaar staat zal deze tool eerlijk worden ingevuld. In een team waar eigenbelang boven het teambelang staat en waar meerdere “kapiteins” zitten, zal een betrouwbaar resultaat tot een utopie behoren.
In beide gevallen zal een goede teamleider deze onderlinge relaties allang onderkend hebben.
Conclusie: Leuke tool, maar in het bedrijfsleven niet altijd toepasbaar
Reactie: U stelt drie vragen:
Wat te doen ?
Hoe zorg ik dat de gesprekken die ik voer het beoogde resultaat bereiken ?
Kan ik de medewerker ontslaan en zo ja hoe ?
De eerste is de meest interessante. U zou kunnen overwegen iets bijzonders te doen. Biedt de collega een arbeidscontract aan voor 40 uur van half elf s ochtends tot half acht s avonds. Mogelijk neemt zijn enthousiasme toe en gaat zijn productiviteit omhoog. De gesprekken die u voert zullen dan het beoogde resultaat vermoedelijk bereiken. U hoeft uw medewerker niet te ontslaan. U hoeft u ook niet meer te ergeren. Wat u wél moet doen is van gedachten veranderen. De gedachte dat de medewerker zich aan uw wens moet aanpassen. Overigens zou u de doelstelling van uw organisatie waar maken: u zou de optimalisering van de invloed tussen mens en organisatie een nieuw gezicht geven en als leider uw organisatie een opvallend gezicht geven. dit in tegenstelling tot het effect van de meer reguliere keuze die u overweegt. met vriendelijke groet, Bianca Hiemcke Schriek
Algemeen Directeur RrOOD.
