Reactie: Armoedig beleid, gebaseerd op oude methoden. Dat is prestatiebeloning met een beoordelingssysteem. 't Geeft veel extra problemen die afleiden van het eigenlijke werk en dat zelfs compleet blokkeren. Je verliest er mensen mee. De goeden worden er niet beter van en de zwakken knappen er zelden van op. Mee ophouden!
Reactie: Het lijkt dat deze mensen ervoor kiezen.... Maar zou het niet kunnen zijn dat zij moeten in plaatsa van willen doorwerken tot hun 65e.
Het is namelijk zo de regering heeft ons eerst alle mogelijkheden ontnomen of ze zo zwaar belast dat het voor heel veel werknemers niet meer mogelijk is om eerder te stoppen.
Dus het is geen kwestie van willen maar van moeten
Reactie: Ik ga met je mee Ron. Ik was ook keeper van het zesde geloof ik en mijn verdedigers konden er echt niks van. Want als je goede verdedigers hebt, waar heb je dan een keeper voor nodig?
Ik weet wel dat er mensen zijn die zonder training tot geweldige dingen in staat zijn. Cruyff was de eerste die de bal met de buitenkant voet een curve wist te geven, wie kent dat geweldige doelpunt tegen Haarlem niet?
Daar heeft hij niet op geoefend, dat kon hij gewoon. Nu trainen alle Fjes op deze techniek, maar soms zie je er een die het gewoon kan, ook zonder uren training.
Vorige week was er een discussie op ''De wereld draait door'' en een van de aanwezigen (waarschijnlijk een BN-er) zei toen: Als het op willen aankomt, dan heette het wel ''wilst'', maar we noemen het ''Kunst'', en daar draait het om denk ik.
Ik ken overigens geen software waarmee de verborgen competenties van mensen kunnen worden gevonden. Ik ken wel software waarmee databases van competenties kunnen worden gemaakt. Soms kan er zelfs een testje mee worden afgenomen, maar jen hebt eerst wel een mens nodig die het testje moet ontwikkelen en valideren. Software blijft zo dom als de mens die hem ontwikkelt.
Veel bedrijven weten exact wat mensen volgens hun functiebeschrijving moeten kennen en kunnen. Te weinig wordt er uitgegaan van wat de mensen kunnen, laat staan dat de functiebeschrijvingen daar aan worden aangepast. Dat is een geweldige verspilling van kapitaal, zowel geld als human capital.
Toch vreemd, van alle hardware en kapitaalgoederen weten we precies wat de toleranties zijn, wat de grenzen zijn, wat de mogelijkheden zijn, hoe het onderhoud moet. Van de belangrijkste productiefactor willen we het niet weten. En als je weet dat mensen steeds meer kunnen presteren dan is het toch duidelijk wat voor een potentieel we met zijn allen laten liggen.
Voor het onderhoud van de server leggen we alles stil op de vrijdagmiddag. Voor een beoordelingsgesprek hebben we ''geen tijd''.
Reactie: Bij toeval op dit verhaal gekomen, doorgelezen en toen de reacties gelezen.
De kern van het verhaal is niet het schaken of keepen, maar Ad de Beer stelt aan de orde, dat je niet alleen iets moet willen, maar er ook het woord aanleg bij komt kijken.
Dus wanneer je wel wilt, dan nog is er geen zekerheid dat je de top bereikt.
De top van de sport, maar ook van het bedrijfsleven is erg smal en alleen de allerbeste kunnen zich daar handhaven en willen dat zo lang mogelijk doen.
Veel belangrijker vond ik de alinea “kennen wat een medewerker kan” , daar draait het in een bedrijf om, niet om Ad zijn biljarten of keepen, niet of Ad of de anderen gelijk hebben.
Daar lees ik in de reacties niets over terug, laten we daar eens de discussie over starten, dan krijgen werknemers in de bedrijven de kansen en dan binnen hun KUNNEN!
Ik heb in eerdere reacties al aangegeven dat het goed inventariseren van de kennis en kunde van de werknemer en sorry Ad, maar daar zijn goede IT programma’s voor.
Wel pleit ik voor een goede inbreng van de werknemer zelf.
En troost je Ad ik wil graag schaken, maar ken er helemaal niets van, binnen 5 zetten is het voor mij afgelopen en ook ik heb onder de lat gestaan, altijd in de laagste elftallen en kreeg de tegendoelpunten om mijn oren.
En ook ik heb stapels boeken gelezen hoe je succesvol wordt, helaas uitsluitend voor de schrijver van het boek, op een of andere manier werkt het bij mij niet.
Dus ik blijf die dingen doen waar ik wel goed in ben, werken met mensen, vanuit mijn passie, emotie, gevoel en geloof en dat werkt geweldig voor de mensen die ik begeleid/coach en het geeft mij positieve energie.
Reactie: Een man uit de praktijk, dat is duidelijk te lezen!
Ad de Beer weet heel goed waar de knelpunten in een organisatie zitten en geeft dit kort en krachtig aan.
De eerst vier punten zijn logisch en vind ik mij volledig in.
Punt 5 betrek de mensen is essentieel!
Daar gaat het in de praktijk vaak mis. We communiceren toch met de werkvloer, waarom begrijpen ze het niet, zijn veel gehoorde klachten van management. Daar slaat Ad de spijker op zijn kop, Het personeel weet vaak beter dan het management waar verbeterpunten zitten. Waarom daar niet elke dag gebruik van maken.
Start inderdaad met de zeepkist, ga voor de troepen staan en nodig ze uit om mee te doen en te denken. Zelf heb ik dit mogen meemaken en meewerken bij een grote olieraffinaderij, waar we volgens de lerende organisatie principes (Peter Senge) dit aanpakten, met zijn allen!!!!
Iedere werknemer is erbij betrokken ook de zogenaamde negatievelingen, die vaak heel goede informatie en ideeën hebben voor het bedrijf.
De OPR kan een heel belangrijke positie in dit gebeuren hebben en vaak is dat een activerende rol, want het gaat om het bedrijf beter te laten draaien.
Punt 6 een van de grote struikelblokken, zorg dat je overzichtelijke doelen stelt en een duidelijke tijdspad erop zet. Er is voor werknemers niks frustrerender dan ergens enthousiast voor gemaakt te worden en dan zien ze hoe het proces verwaterd, dan is het einde verhaal.
Punt 7.
Geef zo snel mogelijk duidelijkheid aan de werknemers, onzekerheid van de eigen positie is een groot gevaar, want je werkt niet aan een toekomst wanneer je niet weet wat het voor jou betekend. Dat werkt verlammend op de afdeling.
Wees eerlijk en duidelijk en informeer in een zo vroeg mogelijk stadium van het proces.
Ook een goede reden om los van reoprganisaties de werknemers up to date te houden in hun kennis, dan zijn ze makkelijker te plaatsen bij andere bedrijven.
Punt 8. Heel belangrijk, want bij veel bedrijven zie je geen afronding en wordt de reorganisatie te pas en te onpas gebruikt bij latere kleinere veranderingen.
Vier het einde van de reorganisatie met de hele organisatie, wees trots op de veranderingen en laat dit aan de wereld zien!
Een puntje wil er ik aan toevoegen, maak gebruik van de juiste mensen binnen de organisatie in dit proces en wees niet te bang om een externe adviseur in dit proces te halen, liefst niet een beroemd bureau, maar echte praktijk mensen die mensenwerkers zijn en het proces kritisch volgen. Laat deze deskundige ook de interne leiders coachen en een andere mogelijkheid is het inhuren van een tijdelijke veranderingsmanager, wel met een duidelijke opdracht en tijdspad.
Kortom bedrijven hebben mensen in dienst en maak daar dan ook echt goed gebruik van, dan is er later geen noodzaak om te motiveren, want dat zijn de werknemers dan al.
Reactie: Vaak wordt het visitekaartje overhandigd tijdens een bijeenkomst. Maar er zijn ook andere manieren om je visitekaartje te gebruiken:
- als je een artikel ziet dat interessant is voor een van je clienten, stuur het ze dan toe met je visitekaartje eraan vast
- als je voor het eerst bij een klant op bezoek gaat, geef je visitekaartje dan aan de receptionist(e) zodat deze je juist kan aankondigen
- stuur je visitekaartje ook altijd mee met offertes e.d.
- geef meerdere visitekaartjes aan iemand die in de positie is om klanten naar jou door te verwijzen
Reactie: Voor banken, verzekeraars en accountantskantoren herken ik deze observatie in het geheel niet. Ik zie dat zij juist graag met starters in zee gaan en zelfs al tijdens de stage een arbeidsovereenkomst aanbieden.
Reactie: Alle eerdere reacties gaan alleen over het weerleggen van de prijs, het wel of niet zelf beginnen over de prijs en het wel of niet inhuren van de vakman. Ingeval je de vakman nodig hebt, bied hij je meer dan de levering van het product. Hij neemt de het werk uit handen, gaat niet eerder weg voordat het werkt en verleent je garantie op het geinstalleerde product. Naast de prijs is deze added value wellicht veel meer waard dan het prijsverschil. Misschien moeten de verkopers kijken naar hun onderscheidend vermogen ipv naar de prijs. Dat is tenslotte ook het koopsignaal daty Michel afgeeft in zijn voorbeeld: '' Wil jij het doen? Ik heb er geen tijd/ zin of vakmanschap voor''
Reactie: Ik denk als je gaat thuiswerken dan moet je gewoon goede afspraken maken. Ook zorgen dat je werkplek thuis in orde is. Voor een heel hoop mensen scheelt thuiswerken een hoop tijd. Ik moet met het OV en heb geen auto. Ben ruim 3 a 4 uur per dag aan het reizen. Die tijd als ik thuis kon werken,zou ik beter kunnen besteden. Ook kun je veel meer opvangen als er een collega uitvalt. Managers moeten gewoon goede afspraken maken. Indien de werknemer zich hier niet aan houdt,moet hij gewoon weer op kantoor verschijnen. Maar ook je andere rechten en plichten zou men moeten beschrijven voor elke thuiswerker.Maak het eventueel wettelijk,indien het mogelijk is.
Reactie: Ik ben er van overtuigd dat thuiswerkers zich er helemaal van bewust zijn dat er hogere eisen aan hen gesteld worden, dan wanneer je achter je bureau zit op kantoor. De thuiswerker is daardoor vaak dubbel gemotiveerd en maakt vaak langere dagen. Als thuiswerker kun je meer doen dan alleen telewerken. Bedrijven moeten eens goed in het bedrijf kijken naar werkzaamheden die vaak beter verricht kunnen worden buiten het bedrijf dan tijdens kantooruren in het bedrijf zelf.Met goede communicatie valt of staat iedere baan, dit heeft niets te maken met het fenomeen thuiswerken. Ook binnen bedrijven is de communicatie vaak niet al te best.Thuiswerkers zijn niet altijd mensen die de file niet in willen, soms kun je de deur niet uit vanwege een handicap. Dat wil echter niet zeggen dat je geen goede werknemer kunt zijn. Men zou iets meer vertrouwen kunnen hebben in gemotiveerde thuiswerkers.
Reactie: Daar ben ik het niet mee eens. Door thuis te werken bespaar je reistijd, waardoor je je meer uren per dag kan richten op je werk. Natuurlijk lopen op een gegeven moment werk en privé door elkaar heen. Maar een gemotiveerde werknemer zal daar geen misbruik van maken.
Reactie: Dit artikel is helemaal niet gebasseerd op feiten. Ik ben een expat en woon meer dan 3 jaar in China. De meeste expats die ik ken leven helemaal niet zo depressief zoals hier omschreven. Sommige hebben zelfs een eigen chauffeur, wonen in een expat bungalow/woning en krijgen 2 x per jaar business class vliegtickets naar Nederland verstuurd(soms inclusief de familieleden). De meeste expats leven in een expat omgeving en zoeken zelf weinig contact op met de buitenwereld/lokale bevolking.
De enige reden waarom je de Caribische Eilanden of Thailand boven China zal kiezen, ligt waarschijnlijk vanwege het zonnige klimaat/ weer.
Reactie: De complexe uitleg van sommigen om de stelling te weerleggen snap ik niet. Simpele regel bij verkoop: “Als de klant niet over de prijs begint dan doe je dat als verkoper ook niet”. Als je meer dan woorden dan dit nodig hebt om te verdedigen waarom je het wel moet noemen, dan ben ik benieuwd hoe lang je verkoopgesprekken duren.
