Reactie: De munt hypotheken wees mij af terwijl ik 99k uit de oude woning meeneem. Een SMV ga hebben van 46% daarnaast zullen bij een aflossingsvrije hyp de lasten op een 80k hypotheek die ik nodig heb niet meer bedragen dan 120 netto met 20 jaar rente vast. Ben zelfs bereid om de kosten koper uit eigen zak te betalen zodat de hypotheek niet hoger uit komt dan 75k. Maar ja ben een flexje he. Afwijzen die rotzooi. Ik werk al 16 jaar als flex met een gemiddeld inkomen van 26k. Te absurd voor woorden dit.
Reactie: Mark Garrick
Ik begrijp je frustratie en ik deel die volledig. Ik erger me behoorlijk aan de manier waarop de match tussen mensen, organisaties en vacatures plaats vind. En ja, ik heb het ook zo gedaan, jaren geleden, CV scannen en dan een keuze maken, vaak op subjectieve elementen.
In de organisaties waar ik heb gewerkt was het normaal dat een nieuwe medewerker na een maand een interview kreeg over hoe de baan beviel en naar aanleiding daarvan begeleiding kreeg.
En wat mij opviel was dat bijna iedereen niet echt had gevonden wat men zocht. En dat heeft me tot denken aangezet.
Vandaar dat we Agamedes aan het ontwikkelen zijn, waarmee een objectieve match wordt gemaakt.
Ik kan me best ergeren aan verkeerd taal gebruik. Ik kan me verbazen over een CV (we krijgen er dagelijks veel binnen die we omzetten naar een a-portfolio), maar ik weet ook dat er mensen zijn die meer of minder dyslectisch zijn. Ik weet dat d en t fouten ''normaal'' zijn en ik beoordeel mensen daar niet op.
Al met al wil ik dat alle 400 CV's die binnen komen op een vacature gelijke aandacht krijgen, maar dat kan een mens niet. Daarom laten wij dat door de software doen en matchen we op competenties, wat een veel betere voorspellende waarde heeft dan opleiding en ervaring.
Dank voor het compliment, ik ben echter geen recruiter, wél al bijna een jaar werkloos en kwam zodoende op het artikel uit vanwege het solliciteren. Inhoudelijk heb ik er niets op aan te merken behalve dat ik inmiddels na meerdere gesprekken met recruiters heb begrepen dat men horendol wordt van al die gepimte cv’s. Ik begrijp dat een recruiter en of hr medewerker(ster) snel essentiële data wil lezen en niet dat mijn kennis van de Engelse taal zich op positie 8 bevindt in een staafgrafiek van nul tot 10. Ik noem maar wat. Gezien de huidige stress op de sollicitatiemarkt is een reactie aantal van 200 tot 400 stuks niet exceptioneel. Een bekend, en helaas waar verhaal is dat van een sollicitatie die inderdaad 400 reacties opleverde en waarbij men de helft direct in de prullenmand kieperde onder het mom van “tussen de overige 200 zit vast ook een goede kandidaat”. Daar ga je dan met je gepimpte cv, in magazine vorm.
Voor wat betreft de taal:
Ik betreur het dat men anno nu totaal geen aandacht meer heeft voor juiste taalgebruik, spelling, zinsopbouw. Zelfs de meest respectabele kranten staan heden ten dagen vol met fouten. Wat mij nog meer irriteert, niemand maakt zich er meer druk om. De reden kan niet anders zijn dat het een vervolg is op het vele social media gebruik waarbij wat je nu post over een seconde of wat al weer oud is want tig aantal posts erbij in die paar seconden. Dus wat maakt de taal dan uit? Persoonlijk ben ik van mening dat indien je formele berichten de wereld in stuurt die ook nog eens op formele plekken (sites, columns, nieuwsbrieven e.d.) terecht komen deze foutloos in taalgebruik dienen te zijn. Als we het dan hebben over kandidaten en solliciteren ben ik ook van mening dat bijvoorbeeld een servicedesk medewerker (ict) niet hoogdravend Nederlands hoeft te beheersen, indien echter hij/of zij namens het bedrijf berichten uitstuurt zou je daar dus wél op moeten letten. Een foutloos ingediend cv zou daar een belangrijke aanwijzing op kunnen zijn.
Reactie: De werknemer is primair zelf verantwoordelijk voor een goede balans in leven, wonen en werken. De werkgever kan de werknemer daarbij wel ondersteunen. Het volgen van een traject levensregisseur bijvoorbeeld leidt ertoe dat de werknemer zelf de regie ter hand neemt. En heeft o.a. als resultaat dat de individuele doelstellingen en de organisatiedoelstellingen optimaal op elkaar worden afgestemd. Dat is een win-win-situatie, waarbij zowel de organisatie als de werknemer de eigen verantwoordelijkheid neemt.
Reactie: Correct taalgebruik vind ik belangrijk.
Toch zie ik dat taalfouten vandaag minder afgestraft worden.Vroeger leverde een dt-fout een O op. Vandaag zie ik in eindwerken van universiteitsstudenten veel taalfouten staan.
Inhoud primeert uiteraard maar een mooi afgeleverd werk kan ik toch wel smaken.
Zou het kunnen dat de snelle communicatie via internet, Smart Phone ed voor die verandering heeft gezorgd?
Naar mijn mening gaat het in deze rubriek vooral over de inhoud, tenzij schriftelijke communicatie dé competentie is die we zoeken?
Reactie: Ik ken Brechtje en Mark niet, maar ik vrees dat het recruiters zijn omdat ze meer geven om vermeende taalfouten dan om de inhoud en strekking van een artikel.
En ik zie dat dagelijks dat recruiters mensen afwijzen omdat ze menen de taal beter te beheersen dan anderen.
Jammer dat ze niet inhoudelijk in gaan op het artikel, maar dat zegt in ieder geval genoeg over hun kwaliteiten.
Objectief selecteren kan alleen als er geen subjectieve elementen in een CV en brief staan. Daarom laten wij selecteurs pas naam, leeftijd, opleiding, ervaring, pasfoto en zo voorts zien als er een echte match is op basis van competenties.
De beste kandidaat onderscheidt zich niet op basis van perfecte grammatica, syntactisch of poete, maar op functie specifieke competenties.
Reactie: Op zich een artikel met goede, zij het vrij algemene tips. Jammer dat 'C.V.' niet het enige stijlfoutje in het stukje is. Noem het een beroepsafwijking, maar leestekens die ontbreken en 'kan' in plaats van 'kunt' storen mij wel bij het lezen. Not done in een artikel over sollicitatiebrieven zonder spelfouten lijkt mij....
Reactie: Misschien is het een idee dat bedrijven een online sollicitatieformulier ontwikkelen voor vacatures? Dan kun je als bedrijf naar specifieke informatie vragen voor de vacature(s) en dus ook objectiever selecteren. En dit hoeft niet ten koste te gaan van de creativiteit van de sollicitant die zich wil onderscheiden van anderen!
Reactie: De meeste providers geven een redelijke uptime aan van bijna 99%, dus vallen de storingen nog wel mee, bovendien doen de providers er werkelijk alles aan om een storing zo snel mogelijk te verhelpen. Vooral bij Ziggo uiterst snel en succesvol.
Reactie: Als je het hebt over spelfouten:
cv schrijf je als cv (onderkast en zonder punten). In dit artikel komt het zelf al twee keer verschillend én beide fout voor...
Reactie: Ik denk dat een vergelijkingssite een goed startpunt is, maar uiteindelijk gaat het natuurlijk om meer dan slechts de prijs. Bij internet abonnementen kan ik me voorstellen dat mensen ook willen weten hoeveel storingen er bijvoorbeeld gemiddeld zijn, etc. :)
Reactie: Ik sluit me helemaal aan bij de top 5 BYOD tips. BYOD en CYOD projecten moet vooral niet ingestoken worden als een 'hardware' of 'security' feestje. Met uitsluitend focus op die twee zaken zal je snel op teleurstelling uitkomen.
Maak het voor de medewerker daadwerkelijk aantrekkelijk door zinvolle functionaliteit aan te bieden. Dat kan met behulp van slimme apps die specifieke taken ondersteunen zoals uren boeken, toegang tot CRM contactgegevens of het offline kunnen meenemen van documenten. U kunt er zelf vast ook een aantal verzinnen. Dit alles uiteraard op een voor het bedrijf aanvaardbaar beveiligingsniveau, MobileIron ondersteunt hierin op een transparante manier.
Ook SSO (Single Sign On - 1 password of vingerafdruk en daarmee inloggen op meerdere omgevingen) op bedrijfs-apps en back-end systemen is een onderschatte waarde binnen EMM producten zoals MobileIron. SSO verhoogt het gebruiksgemak van de mobiele werkplek terwijl het de veiligheid eveneens verhoogt.
Reactie: Ella
Dat is de spraakverwarring omdat in de jaren '90 het begrip competenties verkeerd is geinterpreteerd. Competenties zijn ontwikkelde talenten en die hebben een uitstekende voorspellende waarde over het slagen in een functie, dit in tegenstelling tot opleiding en ervaring.
Wat jij talenten noemt zijn eigenlijk competenties, vaardigheden.
Willen en kunnen, daar draait het om en door te weten wat een medewerker kan (competent voor is) en wil kan veel uitval worden voorkomen. Daar zijn we het over eens.
En met onze tools is dat uitstekend in kaart te brengen.
