Reactie: Vooroordelen bij sollicitaties gaan veel verder dan dit. Naam, geslacht, leeftijd, spel- en typefouten, opmaak cv, noem maar op, er wordt bewust en onbewust op geselecteerd.
Daarom heeft agamedes instrumenten ontwikkeld die anoniem solliciteren mogelijk maken. Geen subjectieve gegevens bij de préselectie zodat kandidaten worden beoordeeld op wat ze kunnen, niet op wie ze zijn.
Het voordeel is ook dat veel tijd die in de preselectie (het lezen van cv's) wordt bespaard.
Reactie: @John
We doen deze oefening vaak. Analyseer een werkproces, maak een flowdiagram en vraag dan aan mensen of ze hun werk kunnen doen met de output van twee processtappen terug. Kan dat, dan voegt deze processtap geen waarde toe.
Ken je het gevoel dat je de hele dag druk, druk,druk bent geweest en 's avonds thuis komt met het idee niks te hebben bereikt, dan ben je niet productief bezig geweest en doodmoe. Dat is een oorzaak voor stress.
Het andere geval, de stap is noodzakelijk, maar je bent er niet competent voor, je ziet de noodzaak niet. Bijvoorbeeld de bureaucratie in de Zorg. Verpleegkundigen zijn vaak niet competent of zien de toegevoegde waarde niet zo. Ook dat leidt tot stress.
Beide zijn makkelijk te voorkomen en dat kan weer veel uitval voorkomen.
Reactie: @Henk: pijnlijk, maar waar. Zeker als je weet dat de mensen die ik zie bijna allemaal HBO+ zijn. Ze hebben een arbeids-instelling van 'het moet wel doorgaan want de patiënt/leerling/burger mag er niet de dupe van worden'
@Mieke: tijd voor de provocatieve kant van jou ;)
@Ad: 'stappen waarvan de medewerker de toegevoegde waarde niet van begrijpt [..] uit de processen' lijkt me tricky; niet liever andersom?
@AM: hm, daar krijg ik geloof ik geen speld tussen, ook niet in de not-for-profit gaat je stelling op; die neem ik mee naar de tweede druk ;) En ik zou best een artikel willen maken met verzekeringsartsen: wie?
Reactie: De mogelijkheden voor consultants van de overheid zijn onbeperkt. Zie de som die de overheid besteedt aan consulting, adviseurs allerhande enz. Omzet is echter geen inkomen, dat is de dikke adder onder het gras. En dat is niet snel op te lossen....
Reactie: Als ik het artikel lees herinner ik me dat ik me al jaren afvraag; hoezo is het ''functioneringsgesprek'' toch zo in de vergetelheid geraakt? Een gesprek waarin beide partijen ''gelijk'' zijn.
Is dat niet precies de vorm waarin aan beide kanten motivatie te genereren is, juist vanwege de gelijkwaardigheid? Win-win?
Zit daarin niet precies de kern, de motor, de clou, de ruimte etc?
Voor mijn gevoel is de basisveronderstelling in de ''beoordelingsconstructie'' dat de werknemer niet vanuit zichzelf geneigd is het ''goede/wenselijke'' te doen. Een soort argwaanbeleid dus.
En zou het misschien zo kunnen zijn dat nou nét juist dát, die houding, de de motivatie-ondermijnende factor is...?
Ik heb begrepen dat bij een organisatie zoals bijv. Buurtzorg, waarbij de gelijkwaardigheid dé grote gemene deler is, de motivatie bij medewerkers zo groot zou zijn dat juist dat een risicofactor is: teveel motivatie...
Reactie: twee dingen;
1.
Een gezonde, werkende werknemer kost geld. Laten we er van uit gaan dat deze zichzelf terugverdient. In dat geval staat er in het rekensommetje hierboven één post te veel opgevoerd; volgens mij moet ofwel het vervangingsloon er af, ofwel het loon van de zieke werknemer. Eén van beide.
Want als je het loon van de zieke al relateert aan het verzuim, dan kan je het loon van de werkende niet ook nog eens relateren aan verzuim.
2.
Wist u dat verzekeringsartsen onderling in de wandelgangen de gevleugelde uitspraak hebben: ''elke manager krijgt het ziekteverzuimpercentage dat hij verdient''.
Misschien is het interessant om es een artikel te schrijven hoezo zij dat zeggen...
Reactie: Werkdruk is een perceptie van de medewerker en is eenvoudig te voorkomen.
Pas het takenpakket van de medewerker aan aan de competenties van de medewerker én haal de niet productieve stappen (stappen waarvan de medewerker de toegevoegde waarde niet van begrijpt of waarvan de toegevoegde waarde ontbreekt) uit de processen.
Veel stress is direct terug te herleiden aan verkeerd personeel- en organisatiebeleid.
Reactie: Als mediator maak ik wel eens zaken mee waarbij een medewerker zich ziek meldt met stressklachten en die relateert aan het werk. De werkelijke stress komt dan vanuit de privé-situatie (scheiding, zorgtaken, financiële problemen etc..). De belastbaarheid, zoals in het artikel staat, neemt daardoor af. Niet alleen de gevolgen van de stress (ziekmelding) worden afgewenteld op de werkgever, maar ook de verantwoordelijkheid voor het vinden van een oplossing. Het werk wordt dan namelijk als stress-oorzaak aangewezen door werknemer. Naast de beleving waarover in het artikel wordt gesproken lijkt me bewustwording van eigen verantwoordelijkheid dus ook een belangrijk doel. En da's best lastig als er sprake is van weinig zelfreflectie.
Reactie: Bij de opmerking ''Als coach zie ik veel mensen die zelf hun werkdrukperceptie niet serieus genomen hebben. '' wordt de indruk bevestigd dat de schrijver het probleem bijna helemaal bij de werknemer neerlegt.........
Reactie: Ja je neemt jezelf overal mee naar toe. Dus als je niet lekker in je vel zit, heeft dat overal dus ook op je werk zijn uitwerking. Bedrijven zouden er dan ook goed aan doen, meer aan het mentale welzijn van hun medewerkers te denken.
Reactie: Wat een super goed artikel. Wat ook belangrijk is in dit soort zaken is de naleving van de privacywetgeving. Er is de laatste jaren veel in aangescherpt, zowel in Nederland als in Europa. Belangrijk om hier zorgvuldig mee om te gaan als werkgever!
Reactie: Het is inderdaad zo dat de personeel administratie vaak een zorgenkindje is. Vaak ontbreken wettelijk verplichte stukken of worden bewaartermijnen overschreden.
Ook dit artikel getuigt van enige onbekendheid met de wet. Zo is er geen wet die de werkgever verbiedt om een cv langer dan een jaar te bewaren. Het is de sollicitatiecode van de NVP en dat is geen wet, maar een aanbeveling die overigens zeer gedateerd is.
Overigens zijn er voldoende digitale mogelijkheden om een cv op te slaan én actueel te houden.
