In deze tijden van schaars personeel, en zeker in de ICT waar ik werkzaam ben, zijn boeien en binden de gevleugelde woorden. Uit mijn werk als intern coach binnen Ordina blijkt dat talentmanagement de aspirant-medewerkers en de huidige medewerkers absoluut aanspreekt. Voor aspirant-medewerkers omdat ze direct kunnen ervaren dat er serieus met hun wensen wordt omgegaan. Voor huidige medewerkers spreekt talentmanagement aan omdat die in de huidige overspannen arbeidsmarkt ontdekken dat juist binnen het eigen bedrijf Ordina veel mogeljkheden liggen. En dat betekent dat ze niet door al het gedoe van jobhoppen hoeven. En ons bedrijf bespaart veel geld op werving en selectie door zittende medewerkers naar de door hen gewenste plek te begeleiden. Goede coaching in combinatie met talentmanagement is dan een prima middel.
Voor meer info: 0610944705.
Koos Huygen, coach Ordina
Ik wil absoluut niet cynisch of betweterig overkomen hier. Elke keer bekruipt me toch het gevoel dat er in enige mate sprake is van het wiel opnieuw uitvinden. Ik behoor, als ik even de stand van zaken in deze poll bekijk, tot die minderheid die zegt 'oude wijn in nieuwe zakken'.
Waarom ik dit zo durf te stellen?
Heel eenvoudig. Ik kom voort uit een principe die stelt: Simpel, Simpeler, Simpelst. Sinds jaar en dag houd ik me, naast mijn reguliere werkzaamheden, bezig met, wat men nu dus weer,' Talent Managent' noemt. Ik zou misschien de achterliggende gedachte kunnen onderschrijven maar die is ook niet nieuw.
Vooruit, mijn motivatie om te reageren. Tot nu toe heb ik me, openlijk of niet, bezondigd aan het doen van een gooi naar.... jawel, om het even welke functie. Er was weliswaar een duidelijk criterium. Een vorm van assessment test diende deel uit te maken van de procedure.
Wat ik daarmee wilde? Ik wilde wel eens zien wat er nu uit die testjes kwam, en geloof me, ik heb er flink wat gedaan in de loop der jaren. Allen hebben hoegenaamd wel enkele overeenkomsten;
- Het is vaak een kopie van een kopie van een kopie. [U weet wat er gebeurd wanneer u op deze manier het kopieer aparaat bedient. Zelfs met de huidige techniek zal het meer dan 12 maal kopieren wel een keer over zijn met de duidelijkheid.
- De actieve participatie van een kandid[a]t[e] werd verlangt. Immers, er moet wel 'iemand' te assessen zijn natuurlijk.
- De weergave/uitkomsten.
Even twee getallen? meer dan 60% vond dat het wel voldoende was, nam de moeite nog even te vertellen wat de uitkomst was maar daar bleef het bij. ca 25% wist zelfs te vertellen dat ik niet de geschikte kandidaat was. [Even voor uw beeldvorming: een van de functies betrof namelijk een functie binnen een Multinational waar ik reeds, op een andere plek, als externe aan was verbonden. Juist, de Multinational was niet gecharmeerd van dit gegeven toen dit bekend werd. Neen ik heb de functie niet aangeboden gekregen maar op totaal valide gronden.]
- After......
After wat? Meer dan 70%, ja u leest het goed, 70% van de bedrijven die gebruik maakten van dit deel van het proces namen niet eens de moeite iets meer te doen dan het sturen van een simpele afwijzing of, in een kleiner geval, gewoon helemaal niets.
- Manipulatie
Doordat menig van de methodieken een afgeleide is van.... vernieuwing, hernieuwde formule.... verzint u zelf nog maar eens een paar superlatieven, zijn ze vatbaar voor manipulatie. Wij zijn overigens absoluut niet de eerste die hiernaar onderzoek hebben gedaan. Simpel feitje....... www.google.nl.
- Momentopname
Er treed in vrijwel alle methodieken een fenomeen op wat wij noemen als 'vervuiling' Een type wat zich niet laat kwantificeren laat staan inzichtelijk is te maken maar wel deel uit maakt van de uiteindelijke weergave/score.
- Doel
Met welk doel wordt de methodiek gebruikt. Wordt deze op een bepaalde functie toegepast of als een persoonlijk assessment?
- Manipulatie
Proefondervinding heeft nog iets uitgewezen. Afgezien van het feit dat het merendeel van de 'afnemende' om het zo maar even te stellen, niet eens wist, m.i., waar men mee bezig was, waren er ook bij die zich aan iets verfoeilijks te buiten gingen. Manipulatie.
Dit laatste behoeft even wat nadere uitleg. Er zijn genoeg mensen die wat minder sterk in de schoenen staan. Jawel, ook Managers en kaderleden. Deze zullen het misschien niet zo snel tonen maar een uitslag heeft ook op deze mensen een bepaalde weerslag. Succesvol of minder.
Als we even aannemen, het rijtje beschouwend, wat er allemaal wel of niet mis kan en dus ook zal gaan, dan weet ik al dat 1+1 = 3 hier gemeengoed is. en we weten dat wanneer 3 niet juist is en hier 10 bij optellen dat ook dan de uitkomst niet juist zal zijn.
Ergo, Houd het simpel, zeg gewoon dat je het beste wilt halen uit de persoon Samen met de persoon en zoek het in de Aanvulling van persoonlijke kwaliteiten en niet in 'Persoonlijke Veranderings Management' o.i.d. Wanneer iemand mij een tool aanreikt die werkelijk op een onafhankelijke wijze de latente eigenschappen van een persoon weergeeft, die dan ook nog eens geen 'momentopname is', hou ik me zeker aanbevolen.......of zou die al bestaan?
Mensen binden met een hulpmiddel lukt pas, als mensen het gevoel krijgen dat het met aandacht voor hun gebeurd. En daar schuilt altijd het gevaar van middelen en hulpmiddelen. Ze lopen de kans het doel te worden. Talentmanagement, kennismanagement, competentiemanagement het zijn allemaal hulpmiddelen om de persoon in het centrum van de aandacht te plaatsen. Daarom zie je ook te vaak, dat het de bedenkers van deze hulpmiddelen zijn, die er succesvol gebruik van maken, terwijl de copieerders er moeite mee hebben.
Misschien wordt het dus wel tijd, om te leren kijken naar de kern van een hulpmiddel en het doel dat je ermee hebt. Als je doel voor een hulpmiddel je eigen status is, dan kun je beter een andere manier zoeken. Als je doel meer winst maken is, zul je ontdekken dat deze hulpmiddelen zinloos, als je ze als doel stelt.
Als je doel met een hulpmiddel niet het centraal zetten van je mensen is, dan worden de hulpmiddelen uiteindelijk allemaal het doel van je gedrag en het gedrag van je medewerkers.
Ik kan me maar zelden aan de indruk onttrekken dat veel van dergelijke methodieken een duidelijk doel hebben en zeker een gemeenschappelijke basis.
Mensen te bewegen zich op een bepaalde wijze in te zetten om een doel te verwezelijken m.b.v., om het even welke vorm, van manipulatie.
Neem mij niet verkeerd als ik stel dat manipulatie als methode, op welke wijze dan ook gehanteerd of verpakt, meer negatieve effecten met zich mee brengt dan positieve.
Onze ervaringen, en die zijn zeker meetbaar, is dat je het hoogste rendement behaald als je het voor elkaar krijgt mensen, uit eigener beweging, elkaar op elkaar laat aansluiten.
Dat kan alleen maar wanneer men elkaars eigenschappen kent en durft te accepteren zodat men elkaar de nodige ruimte geeft aan te sluiten.
Dat krijg je met de huidige commerciele methodieken maar moeizaam voor elkaar.
Een leuke spin off van dit wel voor elkaar krijgen is een enorme BLIJVENDE boost omdat je, vaak, andermans ongelijk hebt bewezen als collectief. Het blijft altijd een goed gevoel iets samen te hebben kunnen opgeleverd.
Eigen status dient dus van ondergeschikt belang te zijn en dat is heel eenvoudig te bereiken. Zodra je duidelijk en oprecht kenbaar maakt een ander voor je projekt nodig te hebben, die ook de eigen ruimte gunt, dan krijg je ook vertrouwen terug. Mensen doen graag zaken voor elkaar maar alleen als het Respekt hier aan ten grondslag ligt.
In de praktijk zie je, dat door achtergrond, cultuur maar ook persoonlijke instelling mensen dit niet kunnen bewerkstelligen. Jammer want het is best eenvoudig, wanneer je de juiste tool weet te hanteren dan althans.
Dat is eigenlijk precies wat ik bedoel. Als je een instrument inzet, moet je wel weten hoe je het gebruikt. Misschien nog wel veel belangrijker, is dat je weet wat je motivatie is om het te gebruiken. Of als ik je zo vrij mag citeren: gebruik je het om de ander toegang te geven of gebruik je het om iemand op te sluiten.
Dat is nu een hele goede vraag die je stelt wat mij betreft. NumoQuest laat gewoon zien wat de persoon latent in huis heeft. Dit is een kwestie van minuten.
Daarna is het een kwestie van toelichten en het bij de persoon zelf neerleggen. Op die manier voorkom je dat je 'iemand overhaalt' of aanzet tot. Dat is juist waar NumoQuest niet voor wordt ingezet.
Er is bijvoorbeeld ook geen verkoop of stuur strategie, zo je wilt. Alles binnen enkele minuten gewoon neergelegd niet meer of minder.
Voeg hier aan toe dat het initiatief bij de persoon zelf ligt en je bent meteen af van het idee dat je moet overtuigen.
Noem mij lui maar je krijgt daar wel de meest gemotiveerden weer voor terug. ;o) Ook een positief signaal.
Van opsluiten is er wat dit betreft geen enkele sprake.
Ik ben niet zo kapot van al dat getest met complexe vraagstellingen bij indrukwekkende bureau's. Zeker nog als de werkgever die de opdracht heeft gegeven er vervolgens nauwelijks wat mee doen omdat ze er geen verstand van hebben of omdat het hen een bevestiging geeft van zwakke plekken die nog eens stevig ingeweven worden. Het is meer een talent van de coach om boven water te krijgen wat de coachee zelf nodig heeft en stiekem al bezit. Een goed gesprek leidt vaak veel directer naar de blinde vlek, de barriere of verstopte competentie. Iets hoeft niet moeilijker te lijken dan het is. Talentmanagement vraagt talent van het management om de human resourses te ontdekken en de persoon die zelf te leren inzetten.
Koos Huygen
|
|
2
-
08
-
2007
|
14
:
09
uur
Beste heer, mevrouw Hensen,
Uw bijdrag is me uit het hart gegrepen. Maar al te vaak blijven TalentManagers, en ook menig coach trouwens, hangen bij het bekijken van de problemen die iemand heeft. Of erger nog, dan wordt er weer een serie sessies op de divan bij een psycholoog tegenaan gegooid.
Naar mijn overtuiging en ervaring weten mensen zelf heel goed wat er mankeert, en vooral weten ze ook wel wat de oplossingen zijn. De coachingsmethodiek die ikzelf toepas is die van Oplossingsgericht Coachen. Kern daarvan is: kijk naar wat wel werkt! Ontdek samen met de ge-coachte wat hij/zij wel al goed doet om zijn situatie te verbeteren, of zijn talenten verder te ontwikkelen. Laat hem actief benoemen wat daarvoor nodig is; welke hulpbronnen hij kan gebruiken.
De coach stelt in feite alleen vragen en meer niet. Een oud Chinees spreekwoord zegt: 'De juiste vraag op het juiste moment, brengt inzichten die bergen doet verzetten.'
