Op zich ben ik van mening dat het selectiegesprek/sollicitatiegesprek een momentopname bevat. Echter: door juist in het gesprek door te vragen en tussen de woorden door goed te luisteren naar wat de kandidaat te vertellen heeft en antwoorden geeft op mogelijke situaties die hem/haar worden voorgeschoteld,
men een inschatting zou kunnen maken omtrent de kandidaat. Ook dient voor een ieder van de commissieleden helder te zijn op basis van welke criteria/gedragskenmerken men de kandidaat beoordeelt. CV's is hierbij een hulpmiddel.
Referenties zijn hierbij geen ondersteuning want als een werkgever van een werknemer af wil, zal de referentie positiever uitpakken dan bij een kandidaat waarbij een werkgever de werknemer juist niet graag ziet vertrekken.
gerrit
|
|
30
-
05
-
2006
|
17
:
08
uur
men zou meer de 50 plussers moeten checken
T2C Richard Beune
|
|
1
-
06
-
2006
|
15
:
29
uur
De faalkosten bij het selecteren van nieuwe medewerkers ligt gemiddeld erg hoog. Hoe vaak komt het niet voor dat iemand na zijn proeftijd toch blijft werken terwijl het rendement van de nieuwe medewerker niet optimaal is. Investeer daarom in een goede sollicitatietraining en laat kandidaten een competentie onderzoek doen. Op deze wijze nemen de faalkosten sterk af en wordt vooraf een veel duidelijker beeld gecreëerd van de nieuw aan te stellen medewerker. Bel of mail mij anders eens dan vertel ik je graag over mijn ervaringen.
Jaap
|
|
2
-
06
-
2006
|
11
:
04
uur
Richard noemt de twee belangrijke pijnpunten; het is vaak onduidelijk of de kandidaat de vereiste competenties bezit en of hij/zij die bij de potentiële werkgever goed zal toepassen. Ik kan Richards verhaal echter niet geheel volgen, maar misschien hebben we dezelfde visie dan wel een aanvullende visie. P&O is zelden in staat om bij de staf op tafel te krijgen waaraan een kandidaat moet voldoen. Veelal willen ze alleen weten wat voor diploma's of certificaten de kandidaat moet bezitten en hoeveel jaar iemand een functie met een bepaalde benaming moet hebben vervuld. Dat komt omdat veel echte P&O-ers de laatste jaren -vanwege bezuinigingen- vervangen zijn door administratieve krachten.
Verder hebben leden van een selectiecommissie voor die taak meestal geen training gevolgd. Dat geldt zelfs voor veel leidinggevenden. Vandaar dat zij vaak zenuwachtiger zijn dan de kandidaat, amper weten hoe de selectieprocedure in elkaar zit, hoe en op welke punten ze moeten doorvragen. Dat kan sterk verbeterd worden door: a. een goede voorbereiding van de vacatureinvulling door de staf onder coördinatie en begeleiding van een professionele P&O-er en b. door een selectietraining voor de wat meer sociaal vaardige medewerkers.
Als die voorbereiding goed is dan kan een bedrijf een kandidaat beter inlichten over wat zij willen en de kandidaat beter inschatten of hij/zij de taken kan vervullen en bij het bedrijf past.
Een kandidaat kan van zijn/haar kant het selectieproces verbeteren door het volgen van een sollicitatietraining en door onder begeleiding een een competentieonderzoek te doen. Zo'n kandidaat is beter in staat om aan te geven wat hij/zij het bedrijf te bieden heeft. Bedoel je dat laatste Richard?
Aangezien er veel vacatures via netwerken ingevuld worden kunnen referenties soms wel nuttig zijn, namelijk als je de contactpersoon goed kent en die betrouw baar is. Een referentie is in andere gevallen niks waard.
Verder moet de proeftijd zodanig ingevuld worden dat duidelijk is of de nieuwe medewerker voldoet.
Ron van Rijswijk
|
|
8
-
06
-
2006
|
15
:
14
uur
Wellicht controversieel maar m.i. een zekere toekomstontwikkeling: de gehele selectieprocedure waarin medewerkers worden geselecteerd tegen de achtergrond van een functiebeschrijving (keurslijf) past niet meer bij deze tijd. Waarom niet uitgaan van iemands talenten en daar vervolgens de projecten bij zoeken die de organisatie vooruit helpen?? zie zelfstarters.nl...Wees eerlijk: is het geen ontzettend gedoe met dat wantrouwen ten opzichte van elkaar? Bazen en commissies die controleren of sollicitanten en werknemers wel doen cq. kunnen wat ze zeggen. Kunnen we onze tijd en energie niet positiever besteden?
Bob
|
|
8
-
06
-
2006
|
15
:
50
uur
Ik kan een heel eind meegaan met Jaap dat tijdens een sollitaties te vaak alleen naar de papieren, de gedane functie benamingen en branche kijke i.pv. wat heeft deze presoon in een bepaalde functie werkelijk gedaan, op welk niveau en hoe kunnen wij van de ervaring profiteren zonder dat deze misschien uit dezelfde wereld komt. Er word zeer veel in hokjes gedacht als een paard met oogkleppen.
T2C Richard Beune
|
|
8
-
06
-
2006
|
19
:
48
uur
Om even terug te komen op het betoog van Jaap en zijn vraag. Overigens bedankt voor je reactie. Ik ben van mening dat zowel de sollicitanten als de P&O mgrs meer kunnen doen aan het ontwikkelen van vaardigheden in een sollicitatie procedure. Dus het antwoord op jouw vraag Jaap is, dat beiden zich zouden kunnen ontwikkelen door het volgen van een goede training. Ik vraag me wel eens af welke deelnemer nu echt in staat om een goede 'Elevator Pitch' te maken? Let wel! Het hoeft echt geen sales verhaal te zijn, maar vaak zijn sollicitanten niet in staat om zich goed te profileren. Daarbij spelen zaken als zenuwen en onvoldoende voorbereiding een belangrijke rol. Ook de omschrijving over P&O'ers van Jaap is zeer treffend. Ze zijn vaak zelf ook zenuwachtig tijdens een gesprek. Juist daarom is het uitvoeren van een goede competentietest vooraf over een nieuwe kandidaat zo interessant. Een goede test meet de wijze van denken van de kandidaat, het interesse gebied en de karaktereigenschappen waardoor een totaalbeeld van de persoon ontstaat. Je krijgt dan veel meer inzicht in het totaal profiel. Vaak kun je zelf een profiel opgeven waarop de kandidaat wordt getoetst. Dit geeft vooraf al veel meer duidelijkheid. Een goede test geeft bovendien ook nog informatie over welke aspecten ik moet controleren als P&O’er, ofwel het stellen van goede STAR vragen. Kort door de bocht, kennis vooraf stelt je in staat om kosten achteraf te besparen.
Jaap
|
|
11
-
06
-
2006
|
22
:
21
uur
Ron, ik ben ervan overtuigd dat een goede functiebeschrijving of kandidatenprofiel van een groot nut is en blijft. Dat de meeste functiebeschrijvingen achterhaald zijn of anderszins niet deugen, dat is een ander verhaal. Maar juist zonder zo’n beschrijving of profiel krijg je gedoe en wantrouwen. Bijvoorbeeld doordat de leden van een selectiecommissie onvoldoende op één lijn zitten. Dan komen ze tegenover elkaar te staan, soms zelfs waar de kandidaat bij zit! Wat helaas nog vaak voorkomt, is dat een P&O-er een verkeerde voorselectie uitvoert omdat bij deze de juiste kennis over de functie simpelweg ontbreekt. En soms een voert een selectiebureau met tsjakka gogen en logen een assessment uit dat - helaas voor de klant - nergens op slaat. En dan krijg de opdrachtgever te horen ‘Maar wij dachten……. . De opdrachtgever zegt dan weer “Nee, jullie hebben niet nagedacht, stelletje ……... . Gevolg is het gedoe over de rekening van tienduizenden Euro’s en nog meer indirecte schade.
Door vaag gedoe over wat men van elkaar wil, zijn er bedrijven en instellingen zijn waar jaarlijk 20-30% van het lagere en middel management afhaakt? Ook is het al gebruikelijk dat kandidaten voor topposities meteen een uiterst gulle gouden handdruk willen afspreken voordat ze nog maar iets nuttigs hebben gedaan omdat ze bang zijn in de ogen van de opdrachtgevers te falen. Veel personeelsadvertenties zijn meer een kwestie van PR dan van HRM.
Creativiteit is belangrijk, zeker ook bij het creëren en invullen van functies, maar dan liever wel met beide benen op de grond. Dus geen bla bla criteria verzinnen, niet selecteren m.b.v. van NLSP of kleurdenken en andere onzin.
Overigens Richard, ik zie meer nut in selectietrainingen voor niet-P&O-ers die moeten helpen selecteren, dan voor de echte P&O-ers. De enige training die ik voor P&O-er wil adviseren is een training in consultancy vaardigheden. P&O-ers laten zich veel te vaak in de hoek van administratief medewerker drukken. Er zijn ook niet voor niets zo veel medewerkers PZ-administratie en intercedenten die zich van de baas P&O-er of HRM-er mogen noemen.
Ron van Rijswijk
|
|
8
-
08
-
2006
|
08
:
36
uur
Jaap, ik begrijp wat je bedoelt. Maar vindt je ook niet dat er veel woorden nodig zijn om het huidige "denken" te omschrijven en met elkaar op 1 lijn te komen.
Wat is nou een functiebeschrijving? Een document waarin staat waar je grenzen als (toekomstig) werknemer liggen. Terwijl het er voor een organisatie nu juist om gaat om het maximale uit mensen te halen. Het kan dus veel eenvoudiger.
Als een sollicitant niet uit zichzelf kan aangeven wat hij kan en wil betekenen voor een organisatie, vind ik dat je hem/haar - nog - niet moet aannemen. Uit mijn ervaring als assessmentpsycholoog ken ik je argumenten maar ben ik er inmiddels ook van overtuigd dat motivatie de beste succesvoorspeller is (zelfs meer dan intelligentie).
