Ik heb op 'anders' gestemd omdat ik niet zo houd van tests en toetsen. En al zeker niet om iemands persoonlijkheid te 'testen', zodat je weet wat voor 'vlees' je in de kuip hebt! Wat ik in het algemeen tegen heb op tests is dat ze sowieso een momentopname zijn en in het geval van een persoonlijkheidstest dus vooral een weergave zijn van iemands gesteldheid op dat moment. Verder zijn er veel mensen met faalangst of gewoon 'de zenuwen' voor de test en in zulke gevallen verkrijg je geen objectieve resultaten.
We hebben een intuïtie meegekregen en ik vind het een goed idee om die ook te gebruiken. Tenslotte gaat het om mensen en die mag je niet zomaar in een hoek duwen omdat een 'test' dat lijkt te rechtvaardigen. Er zijn genoeg mensen die een goede intuïtie hebben; zet die in, zou ik zeggen, bij sollicitatieprocedures.
Voor mijn talenbureau werk ik daarom niet met tests om te zien wat iemand al weet van de taal die hij/zij gaat leren, maar met een taalenquete. Door gericht vragen te stellen, kom je ook te weten wat iemand weet en wat iemand nog wil leren.
Ik heb Ja, Gestemd omdat ik er nu inmiddels wel van ben overtuigd dat zo,n Test kan werken,
en toch zit er dan noch een twijfel in mijn,
omschrijving.
Maar toen wij soortgelijke testen noch niet ge-
bruikte,in het verleden,hebben wij noch wel is
een jonge toegelaten,die zonder dat wij het wisten erg handig was in het othouden van lo-
katies op voor hem vreemde plaatsen [die het liefst een beetje achteraf lagen] zodat hij die
later in zijn eigen tijd van een bezoekje kon
voorzien: Als wij er dan op een latere datum
kwamen,en er bleek ingebroken,, stond juist hij altijd vooraan met de,Aah en Oohs,en wat erg he'.Hij is uiteindelijk wel gepakt,[geluk-
kig maar]en ons treft verder geen enkele blaam,
maar ik voelde me er toch niet lekker bij:
Kijk, Ik ga nu noch niet helemaal prat op dergelijke testen, maar na het lezen van wat artikelen en reacties,en het gebeurde in het verleden, geloof ik nu wel dat als we toen een test hadden gedaan met wat gerichte vragen,en voorstellingen,de persoon vermoedelijk door de mand was gevallen,en dan had ik hem zeker niet in goed vertrouwen ergens naar toe gestuurd:
Een lang verhaal:
Maar het geeft denk ik wel duidelijk, De Zin,
of Onzin van dergelijke Testen aan:
Ha leuk, een reactie. Da's wel heftig zeg, dat je een jongen een baan geeft en dat hij dan gaat inbreken bij jullie klanten! Gelukkig is het goedgekomen.
Maar nu ga ik iets vertellen over mensen met intuïtie. Mijn vader was zo iemand en die vertelde mij ooit het volgende verhaal: hij moest iemand aannemen die van een kantoor kwam (mijn vader werkte op een bank). Mijn vader ging de man in kwestie opzoeken op het kantoor waar hij toen werkte en had er direct geen goed gevoel bij. Hij vertrouwde de man niet en zei dat ook tegen zijn leidinggevende. Deze hield vol dat mijn vader de man moest aannemen. Toen die man 6 maanden bij mijn vader op het kantoor had gewerkt, bleek dat hij de vervelende gewoonte had om geld uit de kas te halen. Hij is dus opgepakt o.i.d. en mijn vader bleek gelijk te hebben.
En dat bedoel ik dus met intuïtie. Mensen zijn allemaal verbonden met elkaar en we kunnen elkaar dus ook aanvoelen. Dat doen we sowieso al vaak wanneer iemand niet de waarheid vertelt ergens over. Dan hebben we daar een voorgevoel van, hoewel niet altijd trouwens. Toch vind ik dat een betere optie dan mensen testen.
Intuitie is vaak gebaseerd op eerdere ervaringen. Dit zorgt ervoor dat je heel primair een beslissing kan nemen zonder er lang over na te denken. In de natuur is dat natuurlijk van levensbelang om te kunnen overleven.
Het kan echter ook zo zijn dat je intuitief vindt dat iemand niet deugt omdat hij je op een of andere manier doet denken aan bv. een docent van je lagere school, of een vervelende voetbaltrainer uit je jeugd. In dat geval zou je een kandidaat in een wervingstraject geen recht doen en dat komt helaas heel vaak voor.
Iedereen kent wel iemand die 80 jaar is en altijd stug gerookt heeft. Toch doet dat niets af aan het feit dat roken ongezond is en je levensverwachting negatief beinvloed. Zo is het hier ook, het aangevoerde verhaal is heel herkenbaar. Het doet echter niets af aan het feit dat een sollicitant recht heeft op een zorgvuldige behandeling en een intuitief besluit valt daar niet onder.
Overigens is het prima om het sollicitatiegesprek te gebruiken om er achter te komen waar je intuitieve gevoel vandaan komt, zodat je het kunt objectiveren. Testen kunnen ook een bijdrage leveren, maar vergen het nodige van degene die de resultaten interpreteert. Kundigheid en zorgvuldigheid en het besef dat een test niet zaligmakend is daarbij het belangrijkste.
Ik heb dan ook niets tegen tests, wel wat meer tegen de stelligheid waarmee resultaten gehanteerd worden. Met name als dit door niet bekwame testers wordt gedaan.
Als je ervanuit gaat dat mensen niet naar een CV kijken, niet naar een brief, niet naar het verhaal dat een sollicitant vertelt .. tja dan is het wel wat rigide om alléén je intuïtie te laten spreken. Dat is niet wat ik bedoelde.
Het is alleen helaas waar dat veel sollicitatiecommissies precies net zo kijken naar sollicitanten, maar in plaats van de rigide intuïtie alléén naar de uitslag van zo'n test kijken. Dan zeggen ze tegen iemand: 'jij bent zo en zo en zo' en als de persoon in kwestie zichzelf daarin niet herkent, beweren ze dat die persoon zichzelf niet kent. Juist omdat die mensen in zo'n sollicitatiecommissie geen psychologen zijn, geloven ze naar de letter wat er uit zo'n test komt.
Ik vind het kwalijk. Door gericht vragen te stellen, kom je er ook achter wat iemand voor mens is en of hij/zij past in jouw omgeving. En dan weet je zelf waaróm je iemand wel of niet hebt aangenomen.
b meester
|
|
19
-
12
-
2007
|
12
:
05
uur
De vraag ging over testen en wat je daar van vindt. Ik heb op 'anders' gestemd.
Het nut van testen staat voor mij vast. Maar je kunt niet alleen op testen afgaan. Het is het totale plaatje.
Ik heb onlangs nog een (ondernemers)test afgelegd en daar kwam feilloos mijn plaatje uitrollen. En het waren beslist geen algemeenheden.
In die test waren controlevragen ingebouwd. Om te controleren of je al dan niet sociaal wenselijk antwoordde.
Ik heb een aantal jaar cursussen verzorgd. (computercursussen!)
Geef mij iemand een dag op cursus en ik zal je vertellen of iemand geschikt is voor een bepaalde baan. Ik heb mensen van de werkvloer zien schitteren en managers zien krukken. In een cursus zie je hoe iemand functioneerd, je ziet de betrokkenheid, de sociale vaardigheden, je ziet of iemand een kleine opdracht snapt, of iemand kan samenwerken, of iemand coachbaar is, enz enz.
Voor een beetje niveaubaan zou ik beslist overwegen om een test mee te nemen in het sollicitatietraject. Daarnaast de intuitie en de klik en alle andere overwegingen.
En of iemand lange vingers heeft blijkt echt niet uit een test.
F. Boone
|
|
21
-
12
-
2007
|
10
:
36
uur
Ik heb ook ''Anders'' gekozen. Persoonlijkheidstests en soortgelijk zijn nuttig als uitgangspunt voor gesprekken. Het is echter een illusie dat de essentie van een individu in een paar cijfertjes kan worden uitgedrukt.
Mijn jarenlange ervaring als assessmentpsycholoog leert mij dat persoonlijkheidstesten wel degelijk voorspellende waarde hebben, maar dan in combinatie met ander testintrumentarium als intelligentietesten, rollenspellen en een gestructureerd interview. Daarnaast stelt juiste interpretatie wel enige eisen aan de deskundigheid van de beoordelaar. Een genuanceerd antwoord is derhalve op zijn plaats.
R.V. Molenbroek
|
|
24
-
12
-
2007
|
13
:
33
uur
Ik heb voor nee gekozen.
Al deze tests worden te vaak gebruikt. Menig sollicitant komt gedurende de periode dat hij of zij werk zoekt in aanraking met meerdere ondernemingen die deze testen gebruiken.
Als het ware worden ze getraind om de juiste antwoorden te geven. De beste test is het jaar contract of in beperkte mate de 3 maanden proeftijd. Door simpel meer tijd te besteden aan je nieuwe potentiaal en intensief te coachen krijg je een veel beter inzicht.
Je kunt de eerste keer dat je sollicitanten spreekt beter zuiver en eerlijk praten over wat je verwacht en wat je te bieden hebt. Geef niet de indruk dat je meer bied dan je kunt geven. Als de verwachting van de sollicitant te groot is, en niet waar gemaakt wordt, is de teleurstelling ook groot.
Teleurstellingen in het eerste jaar van aanstelling zijn de aanzet van een negatief sneeuwbaleffect in de rest van de betrekking.
Dat zijn zaken die je met een test niet kan voorspellen.
Een goed aanname beleid begint in mijn ogen met de omgeving van de vacature goed in beeld te brengen.
Zoek je een Alpha of een Beta, een gedreven of afwachtend persoon.
Als je iemand in een team wil opnemen bepaal dan of dat team competitief is of juist samenwerkend tot het product komen.
Dat is erg belangrijk voor de hechtheid van het team en de keuze van de juiste persoon.
Een persoon die erg staat op een persoonlijke beoordeling van zijn/haar talenten en prestaties hoort in het laaste team niet thuis en iemand die zich graag beoordeeld ziet in de successen van de groep hoort in het eerste team niet thuis.
Bij veel sollicitatie gesprekken wordt daar nauwelijks aandacht aan besteed.
Werving en selectie is eigenlijk een gevoelige persoonlijke zaak die je niet moet uitbesteden maar waarvooor je de manager zou moeten trainen.
