Nederlandse economie heeft buitenlands talent nodig
2 juni 2010 -
Voor de Nederlandse kenniseconomie is buitenlands talent nodig. Op de internationale arbeidsmarkt wordt de concurrentie tussen landen om nieuwe werknemers steeds intensiever. Werkgevers die met kritieke tekorten te maken krijgen, doen er goed aan zich te richten op international recruitment.
Het nieuwe Manpower Witboek 'Wereldwijd werken' zet de arbeidsmigratie in perspectief en beschrijft de stappen die nodig zijn om je als Nederlandse werkgever en overheid effectief mondiaal te positioneren.
Internationale mobiliteit
De internationale mobiliteit van werknemers neemt toe. Onderzoek van Intelligence Group en The Network onder ruim 66.000 werkzoekenden uit 67 landen wijst uit dat 64 procent in principe bereid is over de grens te gaan werken. In 2006 was dat nog 61 procent. Ook (vooral hoogopgeleide) professionals uit Nederland zullen steeds vaker voor een loopbaan in het buitenland kiezen. De bachelor-masterstructuur maakt het voor studenten al aanlokkelijk om een deel van hun studie elders te volgen. Generatie Y ziet meer dan vorige generaties de wereld als een global village. Zoekmachines, internationale vacaturesites en social media maken het makkelijk om vacatures over de grens te zoeken en te vinden.
Nederland als vestigingsland
"Nederland wordt door negentien procent van de respondenten uit het buitenland gezien als een aantrekkelijk land om te werken," aldus Haiko van der Pol, directeur Marketing & Communicatie van Manpower, "Ons toch maar kleine land staat wereldwijd op een heel redelijke vijftiende plaats als beoogd vestigingsland voor professionals en onze bedrijfscultuur scoort goed." SER-voorzitter Alexander Rinnooy Kan wijst er in het voorwoord op dat het voor kennismigranten al eenvoudiger is geworden om in Nederland te gaan werken, maar dat dat nog niet voldoende is om de slag om kennisontwikkeling en innovatie te winnen. Organisaties die zich willen positioneren op de internationale arbeidsmarkt, moeten weten door welke motieven (top)talent zich laat leiden bij hun keuze voor een bepaald land en een bepaalde werkgever.
Motieven van professionals
Voor de professionals die een baan in Nederland overwegen zijn de volgende kenmerken het belangrijkst:
1. Het internationale karakter van het bedrijf
2. Goede arbeidsvoorwaarden
3. Interessante doorgroeimogelijkheden
4. De plaats waar het bedrijf gevestigd is
5. Uitdagende werkzaamheden
6. Het bedrijf betaalt de verhuiskosten
Van werkgevers verwachten zij vooral ook informatie over:
1. Belastingen
2. Hulp bij de verhuizing
3. Faciliteiten ter plaatse
4. Interessante carrièremogelijkheden voor hun partner
5. Ontspanningsmogelijkheden in de omgeving, als shopping en entertainment
International recruitment: de basics
Voor effectief international recruitment is het nodig om de doelgroep heel nauwkeurig te definiëren: welk talent wil je precies aantrekken en waar is dat vooral te vinden? De internationale 'Employer Value Proposition' wordt niet alleen door het bedrijf zelf bepaald, maar ook door de vestigingsplaats van het bedrijf en de motieven van de doelgroep, die overigens per land kunnen verschillen. Verder is kennis over het zoekgedrag van de buitenlandse doelgroep noodzakelijk. Zo blijken corporate websites, internationale vacaturesites, social media en gespecialiseerde bureaus van groot belang en is zoekmachinemarketing een must.
Positieve aspecten
Voor buitenlandse baanzoekers is informatie over positieve aspecten van Nederland ook relevant. Daarbij scoren onder meer de levenstandaard, de sociale zekerheid, het feit dat bijna iedereen Engels spreekt en de aanwezigheid van veel culturen hoog. Amsterdam, Rotterdam en andere toeristische trekpleisters als de Keukenhof, het strand en sommige musea spreken eveneens tot de verbeelding. Ten slotte wordt eenmaal in Nederland goede begeleiding bij zowel het werk als de inburgering zeer gewaardeerd.
De praktijk
Voor dit Witboek interviewde Manpower vier ervaringsdeskundigen in international recruitment: bij Philips, Leaseweb, Cygnific en Eures. Hun verhalen bieden aanvullend inzicht in de praktijk van organisaties die te maken hebben met een internationaal samengesteld werknemersbestand.
Vanaf 15 juni worden er door Manpower, in samenwerking met dochter Vitae en Intelligence Group, informatieve ontbijtbijeenkomsten over international recruitment georganiseerd.
in ons bedrijf is het buitenlandse potentieel in de praktijk duidelijk minder gebleken dan het Nederlandse. een goed ontwikkelplan van laag tot hoog met een dudielijke visie in globalisering werpt meer vruchten af dan het talent uit landen als india, japan, het oostblok of de vs halen.
wel kan de werkmentaliteit onder nederlanders verbeteren. Hier geldt wel een voorbeeldfunctie van japanners en oosteuropeanen.
mijn advies verzamel alle beste eigenschappen uit de wereld en versterk de concurrentiepositie van Nederland op deze manier. Niet alleen Nederlands talent naar het buitenland weg laten vloeien, maar als Nederlands bedrijf meer globaliseren.
R.A.K
|
|
4
-
06
-
2010
|
12
:
48
uur
Geachte J.L
Na het lezen van het schrijven even een korte reactie. We weten eigenlijk al lang dat het potentieel van buitenlanders in de praktijk minder blijkt te zijn dan bij Nederlanders.
Globaliseren kun je ook intern implementeren, we zien immers dat je toch met buitenlandse werknemers te maken hebt, daar zou je idd een nieuwe visie op los kunnen laten echter, dat vergt tijd, vandaar dat er velen buitenlandse werknemers naar binnen zijn gehaald.
Wat betreft de werkmentaliteit van Nederlanders
heeft wel duidelijk een aanleiding, ook u weet dat de nederlanders al sinds enkele jaren niet 5 maar 10 stappen harder moeten lopen om op managementniveau integratie naar de werkvloer sneller moet laten verlopen, het gaat dan niet zo zeer om de concurentie van Nederland maar om de concurentie op managementniveau en zeer zeker op de werkvloer waarvan vele bedrijven toch afhankelijk zijn.
Eigenschappen verzamelen ( uit de wereld) prima maar, prioriteit heeft de eigenschappen , kennis en kunde intern verzamelen dan vloeit het talent ook niet uit naar het buitenland of in het ergste geval buitenspel worden gezet en met een rotgevoel op de bank zitten.een goede werkmentaliteit ontwikkel je alleen maar door de mensen een goed gevoel te geven, men krijgt binding met het bedrijf en is bereid kennis en kunde te delen en zeer zeker een stap harder te lopen, regels en oplossingen kunnen lijnrecht tegenover elkaar staan, wie niet kan delen kan ook niet vermenigvuldigen. Dat is het probleem bij veel bedrijven, men voelt zich niet gewaardeerd en ja idd dan lopen ze ook geen stap harder, daarom, ga naar de kern, maak een duidelijke visie ( in overleg ) neem er gerust de tijd voor, niet te veel want dat kost geld !! bundel kennis en kunde en filter de goede eigenschappen uit de mensen die je intern al hebt.
1 potentieel goed geschoold personeel blijft binnen.
2 De werkmentaliteit zal zeker verbeteren.
3 Globalisatie komt uiteindelijk toch en daarmee wordt de concurentiepositie zowel intern als extern beter en! het werpt zijn vruchten af.
U merkt misschien al dat ik al wat jaren ervaring heb op zowel de werkvloer als in het management, de werkervaring is vise versa.
Ik hoop u hiermee even een summier handvat te hebben gegeven om een visie te maken, hoe te handelen.
Ik hoop nog van u te horen zodat er wellicht een leuke en fijne discussie opgang komt waaraan een ieder wat heeft voor de toekomst.
